Publicado em nosso site 07/10/2003
Comentário - Previdenciário/Trabalhista - 2003/0236
Transferência de Empregados
1.Introdução
O empregador poderá fazer, unilateralmente em certos casos, pequenas alterações no contrato de trabalho que não venham a alterar significativamente o contrato original, nem cause prejuízo ao empregado. É o denominado jus variandi, que decorre do poder de mando do empregador.
Como exemplo, temos a transferência de empregados prevista no art. 469 da CLT, conforme segue:
"Ao empregador é vedado transferir o empregado, sem a sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato, não se considerando transferência a que não acarretar necessariamente a mudança do seu domicílio.
§ 1º - Não estão compreendidos na proibição deste artigo: os empregados que exerçam cargos de confiança e aqueles cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta decorra de real necessidade de serviço.
§ 2o - É licita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
§ 3º - Em caso de necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, não obstante as restrições do artigo anterior, mas, nesse caso, ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% (vinte e cinco por cento) dos salários que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação."
*Nota-se que o § 3º do artigo acima menciona o art. 468 da CLT, uma vez que é esse o artigo que menciona eventuais alterações contratuais, dispondo:
"Art. 468 - nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas condições por mútuo consentimento, e, ainda assim, desde que não resultem, direta ou indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente desta garantia.
Parágrafo único - Não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança."
2.Transferência - Condições
No momento da admissão de empregados, compete ao empregador estabelecer o local de trabalho, pois trata-se de condição essencial para a prestação dos serviços. Geralmente, essa condição é objeto de cláusula no contrato individual de trabalho.
Observando-se o princípio da inalterabilidade disposto no art. 468 da CLT, e o previsto no art. 469 do mesmo diploma legal, quanto à transferência de empregados, conclui-se que é vedado ao empregador transferir o empregado, sem sua anuência, para localidade diversa da que resultar do contrato.
2.1 Mudança de Domicílio
Na hipótese da alteração do local de trabalho não obrigar o empregado a mudar seu domicílio, tal fato não será considerado transferência.
Exemplo: caso o empregado seja domiciliado na Zona Sul, e em seu contrato se estipule que o local de trabalho será a Zona Central e posteriormente se faça sua transferência para a filial da Zona Oeste, não haverá a necessidade de mudança domiciliar do trabalhador, não se podendo cogitar a figura da transferência.
Define-se domicílio como o lugar onde a pessoa física fixa residência com ânimo definitivo e nele concentra suas atividades, como as obrigações comerciais e pessoais, a escola dos filhos etc.
2.2 Transporte- Despesas
O empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência terá direito a suplementação salarial correspondente ao acréscimo de despesas com transporte (Enunciado nº 29 do TST),
2.3 Despesas Resultantes de Transferência
O art. 470 da CLT estabelece que as despesas resultantes de transferência correrão por conta do empregador.
3. Transferência por Ato Unilateral do Empregador
Destacamos adiante algumas possibilidades de transferência sem a anuência obrigatória do empregado:
3.1. Cargos de confiança
O empregado que exerça cargo de confiança tem atribuições especiais dentro da empresa, podendo inclusive, representar o empregador em determinadas ocasiões. Dessa forma, deve estar ciente de que quando houver necessidade de seus serviços em outro local de trabalho, será obrigado a aceitar a transferência mesmo que tenha de mudar seu domicílio.
Saliente-se que, conforme jurisprudência uniforme do TST (Enunciado nº 43), se presume abusiva a transferência dos empregados mencionados neste item sem comprovação da necessidade de serviço.
3.2. Contratos com condição implícita ou explícita de transferência
Inicialmente, há de se destacar que, tal como na hipótese citada no item 3.1, também neste caso a aplicação do Enunciado TST nº 43 deverá ser considerada.
Condição explícita:
É usual a inclusão, em determinados contratos de trabalho, de cláusula em que o empregado se submete a ser transferido de local de trabalho sempre que o empregador julgar necessário. Havendo real necessidade de serviço, a transferência será lícita, não podendo haver recusa pelo empregado.
Condição implícita:
A natureza do cargo, bem como o tipo de atividade da empresa, já sugere, mesmo que de forma implícita, que o empregado poderá ser transferido de local de trabalho por ato unilateral do empregador.
O exemplo é o do empregado contratado na função de vendedor viajante.
3.3. Extinção do estabelecimento
Será lícita a transferência quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
Entretanto, conforme dispõe a Súmula nº 221 do Supremo Tribunal Federal (STF), a transferência do estabelecimento ou a sua extinção parcial, em que não esteja presente o motivo de força maior, não justifica a transferência de empregado estável.
3.4. Impossibilidade de Transferência - Proibição
Há hipóteses de impossibilidade de transferência de empregados em função dos cargos que ocupam: como exemplo, temos o cargo de dirigente sindical e o de membro titular eleito da CIPA.
Ocorrendo, entretanto, a extinção do estabelecimento, é lícita a transferência desses empregados para outra filial da empresa. Se o empregado se opuser à transferência, nessa circunstância, entende-se que o empregador poderá rescindir o contrato de trabalho, pagando somente o que for devido até o momento da rescisão.
4. Transferência Provisória
Conforme verificado no início desta matéria, em caso de real necessidade de serviço, o empregador poderá transferir o empregado para localidade diversa da que constar do contrato de trabalho, ressalvadas as considerações expressas no art. 468 da CLT.
4.1 Adicional de transferência
Nas condições acima expressas, o empregador ficará obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a 25% dos salários, excluídos os adicionais, que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situação.
Referido adicional deverá vir destacado nos recibos e folhas de pagamento de salário, visando evitar a figura do salário complessivo, conforme preceitua o Enunciado nº91 do TST: "Nula é a cláusula contratual que fixa determinada importância ou percentagem para atender englobadamente vários direitos legais ou contratuais do trabalhador".
5. Aspectos Diversos
5.1 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)
A transferência de local de trabalho dos empregados deverá ser informada no Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), tanto pelo estabelecimento que realizou a transferência, quanto pelo que recebeu o empregado.
5.2 Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
Ao proceder à transferência de local de trabalho competirá ao empregador anotar na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado, na parte referente a "Anotações Gerais", a data da transferência, bem como o local para onde foi transferido o trabalhador.
5.3 Livro ou ficha de registro
Compete ao empregador:
- reproduzir a mesma anotação efetuada na página de Anotações Gerais da CTPS no livro ou ficha de registro, no espaço destinado a observações;
- enviar ao estabelecimento para o qual o empregado foi transferido a cópia autenticada da ficha ou folha de registro com a anotação mencionada;
- providenciar a abertura de ficha ou folha de registro do empregado no novo local de trabalho, transcrevendo os dados da ficha anterior e efetuando a anotação em "observações": "o empregado veio transferido de _________, em __ / _ / _____ com registro anterior nº___________."
5.4 RAIS
As informações pertinentes aos empregados transferidos serão prestadas na Relação Anual de Informações Sociais (RAIS) de cada estabelecimento.
5.5 FGTS
Ao transferir o empregado, competirá ao empregador, no tocante ao FGTS, tomar as seguintes providências:
- o estabelecimento que estiver transferindo o empregado: ao preencher a GFIP, deverá informar campo 35 o código N, que corresponde à transferencia do trabalhador para outro estabelecimento do mesmo empregador ou para outro empregador que tenha assumido os encargos trabalhistas, sem que tenha havido rescisão de contrato de trabalho; e
- o estabelecimento que receber o empregado transferido: deverá preencher a GFIP normalmente, ou seja, sem que haja a indicação de um código específico para a recepção do trabalhador.
6. Jurisprudência
Transferência de Empregado - Pagamento de Adicional - "Adicional de transferência. Art. 469, da CLT não aborda, em momento algum, a concressão do direito ao adicional de transferência diante da provisoriedade ou definitividade de tal fato. O adicional visa compensar, tão-somente, ao obreiro os transtornos e despesas advindas da prestação de serviços em localidade diversa para a qual foi contratado. Assim, enquanto perdurar o exercício de atividade em localidade diversa da contratual, será devido o adicional." (TRT da 9a R. - Ac. da 5a T. - por maioria de votos, no mérito - RO 10.115/97 - Rel. Juiz Luiz Felipe Haj Mussi - J - 04.12.97 - DJ PR 30.01.98, pág. 151).
"Adicional de transferência - Previsão implícita ou explícita de transferência no contrato de trabalho. Não restando consignado no acórdão turmário que a transferência do Empregado para localidade diversa da que foi contratado ocorreu em caráter provisório ou definitivo, não há como se excluir da condenação o referido adicional, eis que o direito do Empregado a esse adicional depende de a transferência ter sido provisória, conforme se infere da expressão constante da parte final do § 3º do art. 469 da CLT 'enquanto durar essa situação'. A circunstância fática de que o Empregado exerce cargo de confiança e de que existe cláusula contratual prevendo sua transferência não exime o Empregador do pagamento do respectivo adicional. Embargos desprovidos." (TST - Ac. unânime da SBDI-1 -ERR 238.007/95.6 - 9a R. Rel. Min. Rider de Brito - j 16.02.98 - DJU 1 06.03.98, pág. 224)
"Adicional de transferência - Cargo de confiança. A previsão da transferência no contrato de trabalho é para que o trabalhador não se possa insurgir contra o comando determinado, não obstando o percebimento da referida contraprestação. A incidência do § 1º do art. 469 da CLT não implica a impossibilidade de aplicação do § 3º do referido dispositivo. Ainda assim, merece ser mantida a decisão da Turma, eis que inequívoco o caráter definitivo da transferência, já que o bancário permaneceu três anos na última sede, sendo ali despedido." (TST - Ac. unânime da SBDI-1 - ERR 120.767/94.3-3a R. - Rel. Min. Ronaldo Leal - j 02.06.97 - DJU 1 1º.08.97, pág. 34.229)
"Adicional de transferência. Vantagem econômica. Compensação. 1. As vantagens econômicas concedidas a empregado na ocasião de seu deslocamento para localidade diversa da que até então vinha prestando serviços são compensáveis com o adicional de transferência, previsto no art. 469, § 3º, da CLT. 2. Embargos conhecidos e providos." (TST - Ac. da SDI - por maioria dos votos - ERR 80.605/93.0-3a R. - Red. Designado Min. Francisco Fausto Paula de Medeiros - j 21.11.95 -DJU 123.02.96, pág. 3.719)
"Adicional de transferência. Domicílio. Laborando o empregado, durante a semana, em local diverso daquele em que foi contratado, por força da própria natureza do trabalho, onde pernoita em alojamentos ou hotéis, e retornando à sua residência nos finais de semana, não se há de cogitar da ocorrência de mudança de domicílio e, muito menos, do pagamento do respectivo adicional de transferência, ex vi da parte final do caput do artigo 469 consolidado." (TRT - 9a R. - Ac. unânime da 4a T. - RO 8.614/95 - Rel. juiz Lauremi Camaroski - j 14.02.96 - DJ PR 22.03.96, pág. 281).
7. Fundamentos Legais
Mencionados no texto.
Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Amaral
Consultora FISCOSoft On Line
É Advogada; Pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdência Social; Experiência de mais de 13 anos nas áreas de direito do trabalho, previdenciário e FGTS.
E-mail: liris@fiscosoft.com.br
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quinta-feira, 9 de outubro de 2008
Admissão -CTPS - Fonte: Cenofisco
Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS (Código ID: 23)
Documento obrigatório, a carteira deve ser exigida pelo empregador quando da admissão do candidato. O empregado não pode iniciar a prestação de serviços sem que apresente sua carteira de trabalho - CLT, art. 13, caput.
Nas localidades onde não houver serviço regular de emissão da Carteira de Trabalho - CTPS, esta deverá ser obtida no prazo improrrogável de 30 (trinta) dias, sob pena de suspensão do exercício do emprego ou da atividade. Nesta hipótese, a empresa poderá admitir o candidato sem a apresentação da CTPS, devendo fornecer ao mesmo, no ato da admissão, documento contendo a respectiva data de contratação, a natureza do emprego, o correspondente salário e a forma de pagamento - CLT, art. 13, §§ 3º e 4º.
Observe-se que, nesta hipótese, o empregado deverá apresentar a Carteira de Trabalho em 30 (trinta) dias.
Obs. I: O Ministro de Estado do Trabalho, através da Portaria n. 44, de 16.01.1997 - DOU de 20.01.1997, aprovou novos modelos de Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS - para brasileiros e estrangeiros, cabendo à Secretaria de Políticas de Emprego e Salário baixar instruções necessárias à sua emissão.
Obs. II: Em decorrência da alteração do inc. XXXIII do art.7º da Constituição Federal de 1988, procedida pela Emenda Constitucional n. 20/98 - DOU de 16.12.1998, proibindo o exercício de qualquer trabalho aos menores de 16 anos, exceto na condição de aprendizes, a coordenação de Identificação e Registro Profissional da Secretaria de Políticas de Emprego e Salário do Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu através do Ofício-Circular n. 02 (não publicada no DOU) que:
a) a emissão de CTPS para menores de 16 anos ficará restrita ao menor aprendiz, mediante a comprovação da matrícula em curso do SENAC, SENAI ou SENAR, de acordo com o Decreto n. 31.546/52 - DOU de 11.10.1952. No ato da emissão da CTPS, deverá o emissor registrar a condição de aprendiz do portador da carteira no campo "anotações gerais", fazendo referência ao art. 7º, inc. XXXIII, da Constituição Federal;
b) não será emitida CTPS para menores de 16 anos em caso de estágio, devido à falta de previsão legal.
Documento obrigatório, a carteira deve ser exigida pelo empregador quando da admissão do candidato. O empregado não pode iniciar a prestação de serviços sem que apresente sua carteira de trabalho - CLT, art. 13, caput.
Nas localidades onde não houver serviço regular de emissão da Carteira de Trabalho - CTPS, esta deverá ser obtida no prazo improrrogável de 30 (trinta) dias, sob pena de suspensão do exercício do emprego ou da atividade. Nesta hipótese, a empresa poderá admitir o candidato sem a apresentação da CTPS, devendo fornecer ao mesmo, no ato da admissão, documento contendo a respectiva data de contratação, a natureza do emprego, o correspondente salário e a forma de pagamento - CLT, art. 13, §§ 3º e 4º.
Observe-se que, nesta hipótese, o empregado deverá apresentar a Carteira de Trabalho em 30 (trinta) dias.
Obs. I: O Ministro de Estado do Trabalho, através da Portaria n. 44, de 16.01.1997 - DOU de 20.01.1997, aprovou novos modelos de Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS - para brasileiros e estrangeiros, cabendo à Secretaria de Políticas de Emprego e Salário baixar instruções necessárias à sua emissão.
Obs. II: Em decorrência da alteração do inc. XXXIII do art.7º da Constituição Federal de 1988, procedida pela Emenda Constitucional n. 20/98 - DOU de 16.12.1998, proibindo o exercício de qualquer trabalho aos menores de 16 anos, exceto na condição de aprendizes, a coordenação de Identificação e Registro Profissional da Secretaria de Políticas de Emprego e Salário do Ministério do Trabalho e Emprego esclareceu através do Ofício-Circular n. 02 (não publicada no DOU) que:
a) a emissão de CTPS para menores de 16 anos ficará restrita ao menor aprendiz, mediante a comprovação da matrícula em curso do SENAC, SENAI ou SENAR, de acordo com o Decreto n. 31.546/52 - DOU de 11.10.1952. No ato da emissão da CTPS, deverá o emissor registrar a condição de aprendiz do portador da carteira no campo "anotações gerais", fazendo referência ao art. 7º, inc. XXXIII, da Constituição Federal;
b) não será emitida CTPS para menores de 16 anos em caso de estágio, devido à falta de previsão legal.
Reflexão - Sathya Sai Baba
Quando se está com malária, é preciso tomar um remédio amargo à base de quinina. Esse é o remédio necessário para curar a doença. Da mesma forma, quando se confrontarem com adversidades, tratem-nas como um remédio para o seu próprio bem. O ouro precisa ser derretido e golpeado para se fazer uma jóia. O diamante é cortado para tornar-se mais brilhante. Assim também, os problemas da vida servem para o refinamento da pessoa. O amor deve capacitá-los a saudar mesmo as dificuldades como sendo para o seu próprio bem. – Sathya Sai
quarta-feira, 8 de outubro de 2008
Admissão de Empregados -> Candidatos com Restrição Cadastral - Discriminação - Fonte: Cenofisco
Candidatos com Restrição Cadastral - Discriminação (Código ID: 35150)
Procedimento atualmente adotado pelas empresas, e a princípio irregular, tem sido a exclusão de candidatos com pendências no SERASA, SPC e outras restrições cadastrais, ato que colide com diversos princípios constitucionais, tais como a intimidade do indivíduo, o livre acesso ao trabalho, a discriminação e o cerceamento de condutas pessoais e externas ao local de trabalho (CF/88, art. 5º, inc. XIII e art. 7º, inc. XXXI).
O exame cadastral pelo empregador deverá se restringir especificamente à função desenvolvida pelo candidato, não constituindo critério discriminatório, por exemplo, a exigência de pessoas do sexo feminino para trabalhar em asilo de senhoras ou trabalhadores sem antecedentes criminais para o exercício da função de vigilante. Tratam-se os exemplos citados, portanto, de situações peculiares ao desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido aptidões específicas ao seu exercício.
O que não é admissível no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de escolha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão-somente o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das pessoas. O poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, de forma a permitir à empresa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade, como também com características pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente; entretanto, este poder diretivo fica limitado a atos discriminatórios, o que de forma alguma pode vir a ser permitido.
Assim, excluir da fase de seleção candidatos com restrições financeiras, sem qualquer fundamento lógico-laboral, constitui processo irregular e discriminatório adotado pela empresa, com possível ingresso de ação por dano movida pelo interessado, por óbvio, se conseguir este último prova do ocorrido. Isto porque qualquer forma de seleção admissional diversa das convencionais seria amparada apenas na demonstração lógica da necessidade em estabelecer o contratante certo tratamento distinto na seleção, fato que afastaria a discriminação.
E não é possível alegar a empresa como fundamento do critério imposto uma situação futura e incerta (possível dano causado pelo obreiro, por exemplo) como presunção de inaptidão funcional, posto que a CLT, em seu art. 482 e seus incisos, possibilita ao empregador a rescisão justificada do contrato de trabalho quando da ocorrência de falta grave pelo trabalhador.
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Procedimento atualmente adotado pelas empresas, e a princípio irregular, tem sido a exclusão de candidatos com pendências no SERASA, SPC e outras restrições cadastrais, ato que colide com diversos princípios constitucionais, tais como a intimidade do indivíduo, o livre acesso ao trabalho, a discriminação e o cerceamento de condutas pessoais e externas ao local de trabalho (CF/88, art. 5º, inc. XIII e art. 7º, inc. XXXI).
O exame cadastral pelo empregador deverá se restringir especificamente à função desenvolvida pelo candidato, não constituindo critério discriminatório, por exemplo, a exigência de pessoas do sexo feminino para trabalhar em asilo de senhoras ou trabalhadores sem antecedentes criminais para o exercício da função de vigilante. Tratam-se os exemplos citados, portanto, de situações peculiares ao desenvolvimento da atividade na empresa, requerendo o cargo oferecido aptidões específicas ao seu exercício.
O que não é admissível no momento da contratação, portanto, é a forma discriminatória de escolha, sem a expressão lógica dos motivos que limitam o acesso ao trabalho, considerando tão-somente o entendimento subjetivo do empregador e não permitindo o tratamento igualitário das pessoas. O poder diretivo do empregador possibilita, sim, a liberdade de contratação, de forma a permitir à empresa buscar tanto trabalhadores com capacidade profissional adequada à atividade, como também com características pessoais que auxiliem sua adaptação ao quadro funcional já existente; entretanto, este poder diretivo fica limitado a atos discriminatórios, o que de forma alguma pode vir a ser permitido.
Assim, excluir da fase de seleção candidatos com restrições financeiras, sem qualquer fundamento lógico-laboral, constitui processo irregular e discriminatório adotado pela empresa, com possível ingresso de ação por dano movida pelo interessado, por óbvio, se conseguir este último prova do ocorrido. Isto porque qualquer forma de seleção admissional diversa das convencionais seria amparada apenas na demonstração lógica da necessidade em estabelecer o contratante certo tratamento distinto na seleção, fato que afastaria a discriminação.
E não é possível alegar a empresa como fundamento do critério imposto uma situação futura e incerta (possível dano causado pelo obreiro, por exemplo) como presunção de inaptidão funcional, posto que a CLT, em seu art. 482 e seus incisos, possibilita ao empregador a rescisão justificada do contrato de trabalho quando da ocorrência de falta grave pelo trabalhador.
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Salário-utilidade - Fonte: FiscoSoft
Publicado em nosso site: 03/07/2002
Comentário - Previdenciário/Trabalhista - 2002/0117
Salário-utilidade
1. Introdução
O art. 458 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), em seu caput e § 2º, estabelece:
"Art. 458 - Além do pagamento e dinheiro compreende-se no salário, para todos os efeitos legais a alimentação, habitação, vestuário ou outra prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas nocivas.
§ 2º - Não serão considerados como salário para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para prestação dos respectivos serviços."
Como prestação in natura entende-se aquela que o empregador, em razão do contrato de trabalho ou do costume, fornece ao empregado em espécie, ou seja, o cumprimento de prestação verifica-se pela entrega de bens ou utilidades. Significa que é lícito ao empregador efetuar o pagamento do salário, entregando parte em dinheiro e parte em espécie (alimentos, habitação etc.).
Na hipótese de verificar-se tal fornecimento por força de existência de cláusula específica no contra de trabalho ou de costume, o valor correspondente será computado no salário total do trabalhador para todos efeitos legais, tal como incidência de contribuição previdenciária, depósitos do FGTS, etc.
Destaque-se que, de qualquer forma, obriga-se o empregador a respeitar o pagamento mínimo exigido em dinheiro, o qual não deverá ser inferior a 30% (trinta por cento), art. 82 da CLT, parágrafo único.
2. Utilidades
Quando a utilidade fornecida ao empregado for destinada ao uso exclusivo em serviço (instrumento necessário ao exercício do trabalhador), ou visar possibilitar ou facilitar o desenvolvimento da atividade laborativa, não caracterizará salário in natura ou utilidade e, portanto, não será considerada integrante do salário.
Diferente é a hipótese em que conste expressamente do contrato de trabalho que o veículo, habitação, ou outro bem constitui vantagem salarial integrante da remuneração, ou seja, tal benefício acordado tacitamente, ou, ainda, por meio de usual e informal permissão por parte do empregador. O veículo, a habitação, ou qualquer outra utilidade concedida nesse caso, certamente será tido como "salário-utilidade", pois dado em uso, também pelo trabalho, tem força de utilidade, sendo vantagem contratual do empregado; passando a utilidade a ter natureza retributiva, pois que, além de ser usada no trabalho, também o é para fins particulares.
3. Rescisão de Contrato de Trabalho
O pagamento das verbas rescisórias gera controvérsia na Justiça do Trabalho, quanto ao cálculo das utilidades e sua correspondência em dinheiro, para fins de indenizações, férias etc.
Entendem alguns que se deve elaborar o cálculo da percentagem correspondente à utilidade fornecida sobre o salário mínimo, somando-se o resultado ao salário contratual.
Porém, nesse raciocínio, há de se questionar, por exemplo, o fato de que um "alto empregado" não tem o mesmo gasto com habitação que o empregado que efetivamente percebe salário mínimo, o que, em princípio, resultaria em valor não razoável.
4. Uso do Veículo
No tocante ao fornecimento de veículo, na falta de uma regra preestabelecida, cabe recorrer ao bom senso dos doutrinadores e dos magistrados trabalhistas, a quem incumbe sempre examinar as peculiaridades de cada caso.
Assim, uma das conclusões a que se pode chegar é que sendo o automóvel da empresa cedido ao empregado sem aluguel e gratuitamente, inclusive para uso em fins de semana, a empresa assume despesas de transporte da vida particular deste e, portanto é salário. Constata-se, nessa hipótese, o uso irrestrito do veículo com autorização tácita ou expressa do empregador.
Não sendo o veículo de propriedade da empresa, mas sim do empregado, e havendo utilização no desempenho das atividades deste, em geral adota-se o pagamento por quilometragem, que será estipulado, de comum acordo, para o ressarcimento do combustível gasto e demais desgastes do veículo decorrentes do uso. Nesses casos, referido pagamento tem natureza indenizatória e, desde que razoáveis e comprovados os valores pagos a esse título, não haverá integração ao salário.
Salienta-se, também, a hipótese na qual a empresa loca de seu empregado veículo de propriedade deste, destinado ao desempenho de suas atividades. Nesse caso, efetuam-se dois contratos distintos: contrato de trabalho e contrato de locação de bens móveis, observando-se que não deve ocorrer confusão entre eles, pois apenas as partes são iguais, diferindo o objeto e a forma.
5. Vale-transporte
Por fim, esclareça-se que o Vale-transporte - antecipação de valor mensal destinada à cobertura das despesas havidas com o deslocamento diário do empregado nos trajetos residência-trabalho e trabalho-residência, instituído por meio da Lei nº 7.418, 16.12.85, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17.11.87, constitui verdadeira exceção à norma contida no art. 458 da CLT.
É utilidade total ou parcialmente fornecida pelo empregador ao trabalhador, conforme o caso, sendo seu custeio dividido em duas parcelas:
1a) o empregado arca com a despesa correspondente, até o limite máximo de 6% (seis por cento) do seu salário-básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e
2a) o empregador custeará o valor excedente ao limite mencionado anteriormente.
Contudo, a parcela custeada pelo empregador, relativa ao vale- transporte, não tem natureza salarial e não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não incidindo sobre ela contribuição previdenciária ou depósitos do FGTS nem tampouco se configurando rendimento tributável ao trabalhador.
6. Jurisprudências
"Salário in natura - automóvel - constitui salário in natura (art. 458 da CLT) a cessão de veículo ao empregado para utilização em serviço e fora dele. Embargos providos." (TST - Ac. Unânime da SBD - 1 - AgRg em ERR 68306/93.2 - 1a R - rel. Min. Manoel Mendes de Freitas - j. 21.10.96 - DJU 1 08.11.96)
"Salário in natura - veículo - se o veículo fornecido pelo empregador permanece com o empregado para utilização não condicionada ao exercício de suas funções, podendo ser utilizado nos fins de semana e nas férias, repele a natureza jurídica de "instrumento de trabalho" (§ 2º do art. 458 da CLT), passando a integrar o salário como parcela in natura (art. 458 , caput, da CLT), devendo observar-se quanto ao valor a ser atribuído à parcela o disposto no § 1º, do art. 458 Recurso de Revista Provido." (TST - Ac. da 3a T - por maioria de votos, no mérito - RR 7716/90.8 - 2a R. -Rel. designado Min. Manoel Mendes de Freitas - j. 27.10.93-DJU 1 02.09.94).
"Salário - Utilidade - Habitação Fornecida a Zelador - Não Configuração - Utilidade- Habitação. Zelador. A utilidade-habitação é fornecida a zelador de prédio para o trabalho e não pelo trabalho, de modo que não constitui verba salarial." (Ac. un da 9a T do TRT da 2a R - RO 02970390820 - Rel. Juiz lldeu Lara de Albuquerque - j 31.08.98).
7. Fundamentos Legais:
Mencionados no texto
Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Amaral Consultora FISCOSoft On Line É Advogada; Pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdência Social; Experiência de mais de 13 anos nas áreas de direito do trabalho, previdenciário e FGTS. E-mail: liris@fiscosoft.com.br
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Comentário - Previdenciário/Trabalhista - 2002/0117
Salário-utilidade
1. Introdução
O art. 458
"Art. 458 - Além do pagamento e dinheiro compreende-se no salário, para todos os efeitos legais a alimentação, habitação, vestuário ou outra prestações in natura que a empresa, por força de contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será permitido pagamento com bebidas nocivas.
§ 2º - Não serão considerados como salário para os efeitos previstos neste artigo, os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e utilizados no local de trabalho, para prestação dos respectivos serviços."
Como prestação in natura entende-se aquela que o empregador, em razão do contrato de trabalho ou do costume, fornece ao empregado em espécie, ou seja, o cumprimento de prestação verifica-se pela entrega de bens ou utilidades. Significa que é lícito ao empregador efetuar o pagamento do salário, entregando parte em dinheiro e parte em espécie (alimentos, habitação etc.).
Na hipótese de verificar-se tal fornecimento por força de existência de cláusula específica no contra de trabalho ou de costume, o valor correspondente será computado no salário total do trabalhador para todos efeitos legais, tal como incidência de contribuição previdenciária, depósitos do FGTS, etc.
Destaque-se que, de qualquer forma, obriga-se o empregador a respeitar o pagamento mínimo exigido em dinheiro, o qual não deverá ser inferior a 30% (trinta por cento), art. 82
2. Utilidades
Quando a utilidade fornecida ao empregado for destinada ao uso exclusivo em serviço (instrumento necessário ao exercício do trabalhador), ou visar possibilitar ou facilitar o desenvolvimento da atividade laborativa, não caracterizará salário in natura ou utilidade e, portanto, não será considerada integrante do salário.
Diferente é a hipótese em que conste expressamente do contrato de trabalho que o veículo, habitação, ou outro bem constitui vantagem salarial integrante da remuneração, ou seja, tal benefício acordado tacitamente, ou, ainda, por meio de usual e informal permissão por parte do empregador. O veículo, a habitação, ou qualquer outra utilidade concedida nesse caso, certamente será tido como "salário-utilidade", pois dado em uso, também pelo trabalho, tem força de utilidade, sendo vantagem contratual do empregado; passando a utilidade a ter natureza retributiva, pois que, além de ser usada no trabalho, também o é para fins particulares.
3. Rescisão de Contrato de Trabalho
O pagamento das verbas rescisórias gera controvérsia na Justiça do Trabalho, quanto ao cálculo das utilidades e sua correspondência em dinheiro, para fins de indenizações, férias etc.
Entendem alguns que se deve elaborar o cálculo da percentagem correspondente à utilidade fornecida sobre o salário mínimo, somando-se o resultado ao salário contratual.
Porém, nesse raciocínio, há de se questionar, por exemplo, o fato de que um "alto empregado" não tem o mesmo gasto com habitação que o empregado que efetivamente percebe salário mínimo, o que, em princípio, resultaria em valor não razoável.
4. Uso do Veículo
No tocante ao fornecimento de veículo, na falta de uma regra preestabelecida, cabe recorrer ao bom senso dos doutrinadores e dos magistrados trabalhistas, a quem incumbe sempre examinar as peculiaridades de cada caso.
Assim, uma das conclusões a que se pode chegar é que sendo o automóvel da empresa cedido ao empregado sem aluguel e gratuitamente, inclusive para uso em fins de semana, a empresa assume despesas de transporte da vida particular deste e, portanto é salário. Constata-se, nessa hipótese, o uso irrestrito do veículo com autorização tácita ou expressa do empregador.
Não sendo o veículo de propriedade da empresa, mas sim do empregado, e havendo utilização no desempenho das atividades deste, em geral adota-se o pagamento por quilometragem, que será estipulado, de comum acordo, para o ressarcimento do combustível gasto e demais desgastes do veículo decorrentes do uso. Nesses casos, referido pagamento tem natureza indenizatória e, desde que razoáveis e comprovados os valores pagos a esse título, não haverá integração ao salário.
Salienta-se, também, a hipótese na qual a empresa loca de seu empregado veículo de propriedade deste, destinado ao desempenho de suas atividades. Nesse caso, efetuam-se dois contratos distintos: contrato de trabalho e contrato de locação de bens móveis, observando-se que não deve ocorrer confusão entre eles, pois apenas as partes são iguais, diferindo o objeto e a forma.
5. Vale-transporte
Por fim, esclareça-se que o Vale-transporte - antecipação de valor mensal destinada à cobertura das despesas havidas com o deslocamento diário do empregado nos trajetos residência-trabalho e trabalho-residência, instituído por meio da Lei nº 7.418, 16.12.85, regulamentada pelo Decreto nº 95.247, de 17.11.87, constitui verdadeira exceção à norma contida no art. 458
É utilidade total ou parcialmente fornecida pelo empregador ao trabalhador, conforme o caso, sendo seu custeio dividido em duas parcelas:
1a) o empregado arca com a despesa correspondente, até o limite máximo de 6% (seis por cento) do seu salário-básico, excluídos quaisquer adicionais ou vantagens; e
2a) o empregador custeará o valor excedente ao limite mencionado anteriormente.
Contudo, a parcela custeada pelo empregador, relativa ao vale- transporte, não tem natureza salarial e não se incorpora à remuneração para quaisquer efeitos, não incidindo sobre ela contribuição previdenciária ou depósitos do FGTS nem tampouco se configurando rendimento tributável ao trabalhador.
6. Jurisprudências
"Salário in natura - automóvel - constitui salário in natura (art. 458
"Salário in natura - veículo - se o veículo fornecido pelo empregador permanece com o empregado para utilização não condicionada ao exercício de suas funções, podendo ser utilizado nos fins de semana e nas férias, repele a natureza jurídica de "instrumento de trabalho" (§ 2º do art. 458
"Salário - Utilidade - Habitação Fornecida a Zelador - Não Configuração - Utilidade- Habitação. Zelador. A utilidade-habitação é fornecida a zelador de prédio para o trabalho e não pelo trabalho, de modo que não constitui verba salarial." (Ac. un da 9a T do TRT da 2a R - RO 02970390820 - Rel. Juiz lldeu Lara de Albuquerque - j 31.08.98).
7. Fundamentos Legais:
Mencionados no texto
Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Amaral Consultora FISCOSoft On Line É Advogada; Pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdência Social; Experiência de mais de 13 anos nas áreas de direito do trabalho, previdenciário e FGTS. E-mail: liris@fiscosoft.com.br
By FISCOSoft
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Dicas de Português-Dad Squarisi - Fonte: Jornal do Commercio
Colunas
08/10/2008
Dicas de Português-Dad Squarisi
Pequenino nada ordinário
Domingo o povo votou. Escolheu os mandachuvas municipais. Das oito da manhã às cinco da tarde, eleitores saíam de casa e se dirigiam à zona eleitoral. Foi a festa da democracia. Depois, veio a apuração. Prefeitos se elegeram de primeira. Outros terão de continuar a luta.
Sem conseguir a maioria dos votos, vão disputar o segundo turno. Será um pega-pra-capar. A alternativa é levar ou cair fora. Daí a importância da conjunção ou. Bivalente, a pequenina dá dois recados. Ora indica exclusão; ora, inclusão. As diferentes mensagens se refletem na concordância:
Se o ou exclui, dá passagem ao singular: Ou Marta ou Kassab será prefeito de São Paulo. Fogaça ou Maria do Rosário governará Porto Alegre até 2012. Ou João ou Rafael se casará com Vitória. Ou Obama ou McCain será eleito presidente dos Estados Unidos.
Viu? Só há uma vaga de prefeito e de presidente. Também só um dos pretendentes pode se casar com a moça que tem nome de vencedora. O ou, então, tem uma saída mandar um dos candidatos passear na esquina. Daí a exclusividade do singular.
Se o ou inclui, a história muda de enredo. Como mais de um sujeito pode praticar a ação, o verbo, vaquinha de presépio, vai atrás. Flexiona-se no plural: Um ou outro artista apareceram na festa. Carlos ou Paulo sairão antes das 10h. Um colega ou outro serão convidados para a reunião do grupo.
Qual é a sua?
Seu candidato ganhou, perdeu ou está pendurado no segundo turno? Pra responder à questão, vale dar uma espiadinha nos particípios do verbo eleger. São dois. Um deles é elegido. Ele é regular porque termina do mesmo jeitinho que o dos verbos da 3ª conjugação (partido, dividido, dormido, vestido). O outro é eleito. Eleito joga no time dos irregulares porque foge do modelo. Você sabe quando usar um ou outro? Então prove. Marque a resposta certinha da silva:
a. Meu candidato foi eleito.
b. Meu candidato foi elegido.
c. As duas opções estão pra lá de corretas.
a. Eu tinha elegido o candidato da oposição.
b. Eu tinha eleito o candidato da oposição.
c. As duas formas merecem nota 10.
E daí?
Escolheu a letra A no 1º teste e a C no 2º? Acertou. O xis da questão é o auxiliar. Com ser e estar, só eleito tem vez. Com ter e haver, ambos os particípios são bem-vindos: Curitiba nunca tinha elegido (eleito) um candidato com tanta diferença de votos. Curitiba nunca havia elegido (eleito) candidato com tanta diferença de votos. Íris Rezende está eleito. Gabeira não foi eleito no primeiro turno. Será no segundo?
Reforma ortográfica 4
Hífen 3
Esta é a terceira coluna que trata do emprego do hífen na reforma ortográfica. As novas regras entram em vigor em 1º de janeiro de 2009. Mas, durante quatro anos, as novas e as velhas regras conviverão simultaneamente. Em outras palavras: até 31 de dezembro de 2013, valem as duas grafias. Em provas, concursos, redações oficiais, você pode escrever de um jeito ou outro. A alternativa é uma só: acertar ou acertar.
O assunto de hoje são os prefixos terminados em vogal que se juntam a palavras começadas por R ou S. No caso, o hífen não tem vez. Pra manter a pronúncia, duplicam-se o R e o S: antirrábico, antirrugas, antissocial, biorritmo, contrassenso, infrassom, microssistema, minissaia, multisseculas, neossocialismo, semirrobusto, ultrarrigoroso, ultrassom.
Leitor Pergunta
Tenho ouvido com freqüência a afirmação "fuga massiva de capitais". Massiva? Consultei o dicionário. A trissílaba não aparece por lá. E daí?
Maria Luíza Carmona, Porto Alegre
Massiva não existe. A forma é maciça fuga maciça de capitais.
08/10/2008
Dicas de Português-Dad Squarisi
Pequenino nada ordinário
Domingo o povo votou. Escolheu os mandachuvas municipais. Das oito da manhã às cinco da tarde, eleitores saíam de casa e se dirigiam à zona eleitoral. Foi a festa da democracia. Depois, veio a apuração. Prefeitos se elegeram de primeira. Outros terão de continuar a luta.
Sem conseguir a maioria dos votos, vão disputar o segundo turno. Será um pega-pra-capar. A alternativa é levar ou cair fora. Daí a importância da conjunção ou. Bivalente, a pequenina dá dois recados. Ora indica exclusão; ora, inclusão. As diferentes mensagens se refletem na concordância:
Se o ou exclui, dá passagem ao singular: Ou Marta ou Kassab será prefeito de São Paulo. Fogaça ou Maria do Rosário governará Porto Alegre até 2012. Ou João ou Rafael se casará com Vitória. Ou Obama ou McCain será eleito presidente dos Estados Unidos.
Viu? Só há uma vaga de prefeito e de presidente. Também só um dos pretendentes pode se casar com a moça que tem nome de vencedora. O ou, então, tem uma saída mandar um dos candidatos passear na esquina. Daí a exclusividade do singular.
Se o ou inclui, a história muda de enredo. Como mais de um sujeito pode praticar a ação, o verbo, vaquinha de presépio, vai atrás. Flexiona-se no plural: Um ou outro artista apareceram na festa. Carlos ou Paulo sairão antes das 10h. Um colega ou outro serão convidados para a reunião do grupo.
Qual é a sua?
Seu candidato ganhou, perdeu ou está pendurado no segundo turno? Pra responder à questão, vale dar uma espiadinha nos particípios do verbo eleger. São dois. Um deles é elegido. Ele é regular porque termina do mesmo jeitinho que o dos verbos da 3ª conjugação (partido, dividido, dormido, vestido). O outro é eleito. Eleito joga no time dos irregulares porque foge do modelo. Você sabe quando usar um ou outro? Então prove. Marque a resposta certinha da silva:
a. Meu candidato foi eleito.
b. Meu candidato foi elegido.
c. As duas opções estão pra lá de corretas.
a. Eu tinha elegido o candidato da oposição.
b. Eu tinha eleito o candidato da oposição.
c. As duas formas merecem nota 10.
E daí?
Escolheu a letra A no 1º teste e a C no 2º? Acertou. O xis da questão é o auxiliar. Com ser e estar, só eleito tem vez. Com ter e haver, ambos os particípios são bem-vindos: Curitiba nunca tinha elegido (eleito) um candidato com tanta diferença de votos. Curitiba nunca havia elegido (eleito) candidato com tanta diferença de votos. Íris Rezende está eleito. Gabeira não foi eleito no primeiro turno. Será no segundo?
Reforma ortográfica 4
Hífen 3
Esta é a terceira coluna que trata do emprego do hífen na reforma ortográfica. As novas regras entram em vigor em 1º de janeiro de 2009. Mas, durante quatro anos, as novas e as velhas regras conviverão simultaneamente. Em outras palavras: até 31 de dezembro de 2013, valem as duas grafias. Em provas, concursos, redações oficiais, você pode escrever de um jeito ou outro. A alternativa é uma só: acertar ou acertar.
O assunto de hoje são os prefixos terminados em vogal que se juntam a palavras começadas por R ou S. No caso, o hífen não tem vez. Pra manter a pronúncia, duplicam-se o R e o S: antirrábico, antirrugas, antissocial, biorritmo, contrassenso, infrassom, microssistema, minissaia, multisseculas, neossocialismo, semirrobusto, ultrarrigoroso, ultrassom.
Leitor Pergunta
Tenho ouvido com freqüência a afirmação "fuga massiva de capitais". Massiva? Consultei o dicionário. A trissílaba não aparece por lá. E daí?
Maria Luíza Carmona, Porto Alegre
Massiva não existe. A forma é maciça fuga maciça de capitais.
Reflexão
Paz é o bem mais elevado que vocês podem adquirir nesta vida! Tenham fé total em Deus e em si mesmos. Engajem-se sempre em boas ações, em atividades benéficas. Falem a verdade. Não inflijam dor através de palavras, ações ou mesmo pensamentos. Esse é o caminho para a conquista da paz. Sathya Sai Baba
terça-feira, 7 de outubro de 2008
Trabalho em domicílio não afasta responsabilidade do empregador por doença profissional
07/10/2008 - Trabalho em domicílio não afasta responsabilidade do empregador por doença profissional (Notícias TRT - 3ª Região)
Ainda que o empregado trabalhe em sua própria residência, o empregador não fica desobrigado de observar as normas de segurança e medicina do trabalho. Isto porque, o artigo 154 da CLT é claro ao dispor que as normas de proteção devem abranger todos os locais de trabalho, sem distinção. É este o teor de decisão da Turma Recursal de Juiz de Fora, com base em voto do desembargador Heriberto de Castro.
Para o relator, não se pode exigir do empregador, nesses casos, a fiscalização cotidiana quanto à efetiva observância das normas de segurança e medicina, já que a casa é asilo inviolável do indivíduo e nela ninguém pode penetrar sem o consentimento do morador, nos termos do artigo 5º, inciso XI, da Constituição Federal. Mas isso não o autoriza a colocar o empregado à margem da proteção legal: "Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc" - esclarece.
No caso em julgamento, a Turma concluiu que o empregador foi negligente e omisso quanto aos cuidados com a saúde da empregada, contratada em 1996 para exercer em sua própria casa a função de "acabamentista/cortadeira". Sua atividade consistia em passar o cadarço, com uma agulha especial, pela boca dos sacos confeccionados pela ré. Desde janeiro de 2005, ela está afastada dos serviços, em razão de doença ocupacional, constatada pela perícia médica e diagnosticada como tendinite do punho esquerdo e cervicalgia esquerdo. "Não há dúvidas de que os movimentos realizados são francamente repetitivos, sendo executados em série, com produção em grande escala" - observou o relator.
Considerando o grau de culpa da ré pelo surgimento da doença profissional e o fato de a autora estar temporariamente incapaz para o trabalho, a Turma manteve a indenização deferida pela sentença, apenas reduzindo o seu valor para R$5.000,00, nos termos do artigo 944 do Código Civil, a fim de atender ao caráter punitivo e pedagógico da sanção aplicada à reclamada.
Ainda que o empregado trabalhe em sua própria residência, o empregador não fica desobrigado de observar as normas de segurança e medicina do trabalho. Isto porque, o artigo 154 da CLT é claro ao dispor que as normas de proteção devem abranger todos os locais de trabalho, sem distinção. É este o teor de decisão da Turma Recursal de Juiz de Fora, com base em voto do desembargador Heriberto de Castro.
Para o relator, não se pode exigir do empregador, nesses casos, a fiscalização cotidiana quanto à efetiva observância das normas de segurança e medicina, já que a casa é asilo inviolável do indivíduo e nela ninguém pode penetrar sem o consentimento do morador, nos termos do artigo 5º, inciso XI, da Constituição Federal. Mas isso não o autoriza a colocar o empregado à margem da proteção legal: "Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc" - esclarece.
No caso em julgamento, a Turma concluiu que o empregador foi negligente e omisso quanto aos cuidados com a saúde da empregada, contratada em 1996 para exercer em sua própria casa a função de "acabamentista/cortadeira". Sua atividade consistia em passar o cadarço, com uma agulha especial, pela boca dos sacos confeccionados pela ré. Desde janeiro de 2005, ela está afastada dos serviços, em razão de doença ocupacional, constatada pela perícia médica e diagnosticada como tendinite do punho esquerdo e cervicalgia esquerdo. "Não há dúvidas de que os movimentos realizados são francamente repetitivos, sendo executados em série, com produção em grande escala" - observou o relator.
Considerando o grau de culpa da ré pelo surgimento da doença profissional e o fato de a autora estar temporariamente incapaz para o trabalho, a Turma manteve a indenização deferida pela sentença, apenas reduzindo o seu valor para R$5.000,00, nos termos do artigo 944 do Código Civil, a fim de atender ao caráter punitivo e pedagógico da sanção aplicada à reclamada.
Trabalho em domicílio não afasta responsabilidade do empregador por doença profissional
Trabalho em domicílio não afasta responsabilidade do empregador por doença profissional
10/7/2008
Ainda que o empregado trabalhe em sua própria residência, o empregador não fica desobrigado de observar as normas de segurança e medicina do trabalho. Isto porque, o artigo 154 da CLT é claro ao dispor que as normas de proteção devem abranger todos os locais de trabalho, sem distinção. É este o teor de decisão da Turma Recursal de Juiz de Fora, com base em voto do desembargador Heriberto de Castro. Para o relator, não se pode exigir do empregador, nesses casos, a fiscalização cotidiana quanto à efetiva observância das normas de segurança e medicina, já que a casa é asilo inviolável do indivíduo e nela ninguém pode penetrar sem o consentimento do morador, nos termos do artigo 5º, inciso XI, da Constituição Federal. Mas isso não o autoriza a colocar o empregado à margem da proteção legal: “Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc” - esclarece. No caso em julgamento, a Turma concluiu que o empregador foi negligente e omisso quanto aos cuidados com a saúde da empregada, contratada em 1996 para exercer em sua própria casa a função de "acabamentista/cortadeira". Sua atividade consistia em passar o cadarço, com uma agulha especial, pela boca dos sacos confeccionados pela ré. Desde janeiro de 2005, ela está afastada dos serviços, em razão de doença ocupacional, constatada pela perícia médica e diagnosticada como tendinite do punho esquerdo e cervicalgia esquerdo. “Não há dúvidas de que os movimentos realizados são francamente repetitivos, sendo executados em série, com produção em grande escala” – observou o relator. Considerando o grau de culpa da ré pelo surgimento da doença profissional e o fato de a autora estar temporariamente incapaz para o trabalho, a Turma manteve a indenização deferida pela sentença, apenas reduzindo o seu valor para R$5.000,00, nos termos do artigo 944 do Código Civil, a fim de atender ao caráter punitivo e pedagógico da sanção aplicada à reclamada. ( RO nº 00208-2006-143-03-00-2 )
TRT3
10/7/2008
Ainda que o empregado trabalhe em sua própria residência, o empregador não fica desobrigado de observar as normas de segurança e medicina do trabalho. Isto porque, o artigo 154 da CLT é claro ao dispor que as normas de proteção devem abranger todos os locais de trabalho, sem distinção. É este o teor de decisão da Turma Recursal de Juiz de Fora, com base em voto do desembargador Heriberto de Castro. Para o relator, não se pode exigir do empregador, nesses casos, a fiscalização cotidiana quanto à efetiva observância das normas de segurança e medicina, já que a casa é asilo inviolável do indivíduo e nela ninguém pode penetrar sem o consentimento do morador, nos termos do artigo 5º, inciso XI, da Constituição Federal. Mas isso não o autoriza a colocar o empregado à margem da proteção legal: “Essa particularidade, sem dúvida, constitui elemento que vai interferir na gradação da culpa do empregador em relação a eventual doença profissional constatada, mas não permite isentá-lo do cumprimento de obrigações mínimas, como a de instruir os empregados quanto às precauções a tomar no sentido de evitar acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais, nos termos do artigo 157, II, da CLT, além de fornecer mobiliário adequado, orientando o empregado quanto à postura correta (artigo 199 da CLT), pausas para descanso, etc” - esclarece. No caso em julgamento, a Turma concluiu que o empregador foi negligente e omisso quanto aos cuidados com a saúde da empregada, contratada em 1996 para exercer em sua própria casa a função de "acabamentista/cortadeira". Sua atividade consistia em passar o cadarço, com uma agulha especial, pela boca dos sacos confeccionados pela ré. Desde janeiro de 2005, ela está afastada dos serviços, em razão de doença ocupacional, constatada pela perícia médica e diagnosticada como tendinite do punho esquerdo e cervicalgia esquerdo. “Não há dúvidas de que os movimentos realizados são francamente repetitivos, sendo executados em série, com produção em grande escala” – observou o relator. Considerando o grau de culpa da ré pelo surgimento da doença profissional e o fato de a autora estar temporariamente incapaz para o trabalho, a Turma manteve a indenização deferida pela sentença, apenas reduzindo o seu valor para R$5.000,00, nos termos do artigo 944 do Código Civil, a fim de atender ao caráter punitivo e pedagógico da sanção aplicada à reclamada. ( RO nº 00208-2006-143-03-00-2 )
TRT3
TRT identifica fraude e manda pagar reflexos sobre comissões creditadas em cartão alimentação
TRT identifica fraude e manda pagar reflexos sobre comissões creditadas em cartão alimentação
10/7/2008
Em julgamento de recurso ordinário, a 6ª Turma do TRT-MG identificou e penalizou o procedimento fraudulento de uma empresa que creditava no cartão alimentação de uma empregada as comissões pelas vendas de cartões de crédito efetuadas. Para o relator do recurso, juiz convocado Fernando Antônio Viegas Peixoto, o artifício era utilizado para que a empresa não precisasse pagar os reflexos de direito sobre a parcela, que tem natureza nitidamente salarial e deve integrar a remuneração para todos os fins legais. “No caso, a forma de pagamento da parcela, via crédito no cartão alimentação, não passa de artifício fraudulento para mascarar a verdadeira natureza do pagamento, o qual deve ser declarado nulo, nos termos do art. 9º da CLT” – frisa o relator. A empresa alegou que o fornecimento do benefício atendia aos requisitos do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei 6.321/76, e que a parcela estava devidamente quitada. Mas as testemunhas ouvidas revelaram que as comissões não eram pagas nos contracheques, mas apenas na forma de crédito suplementar no cartão alimentação, chegando a R$100,00 mensais. Portanto, a Turma declarou a natureza salarial da parcela e condenou a empresa a pagar à reclamante as diferenças resultantes do reflexo destas sobre o cálculo das férias com 1/3, 13º salário, FGTS com multa de 40%, aviso prévio e repouso, determinando ainda que esta integre a base de cálculo das horas extras pagas no período. ( RO nº 00906-2007-059-03-00-6 )
TRT3
10/7/2008
Em julgamento de recurso ordinário, a 6ª Turma do TRT-MG identificou e penalizou o procedimento fraudulento de uma empresa que creditava no cartão alimentação de uma empregada as comissões pelas vendas de cartões de crédito efetuadas. Para o relator do recurso, juiz convocado Fernando Antônio Viegas Peixoto, o artifício era utilizado para que a empresa não precisasse pagar os reflexos de direito sobre a parcela, que tem natureza nitidamente salarial e deve integrar a remuneração para todos os fins legais. “No caso, a forma de pagamento da parcela, via crédito no cartão alimentação, não passa de artifício fraudulento para mascarar a verdadeira natureza do pagamento, o qual deve ser declarado nulo, nos termos do art. 9º da CLT” – frisa o relator. A empresa alegou que o fornecimento do benefício atendia aos requisitos do Programa de Alimentação do Trabalhador (PAT), instituído pela Lei 6.321/76, e que a parcela estava devidamente quitada. Mas as testemunhas ouvidas revelaram que as comissões não eram pagas nos contracheques, mas apenas na forma de crédito suplementar no cartão alimentação, chegando a R$100,00 mensais. Portanto, a Turma declarou a natureza salarial da parcela e condenou a empresa a pagar à reclamante as diferenças resultantes do reflexo destas sobre o cálculo das férias com 1/3, 13º salário, FGTS com multa de 40%, aviso prévio e repouso, determinando ainda que esta integre a base de cálculo das horas extras pagas no período. ( RO nº 00906-2007-059-03-00-6 )
TRT3
Indenização substitutiva de estabilidade provisória pode ser reclamada mesmo após fim do período estabilitário - Fonte: FiscoSoft
06/10/2008 - Indenização substitutiva de estabilidade provisória pode ser reclamada mesmo após fim do período estabilitário (Notícias TRT - 3ª Região)
Se o trabalhador possui estabilidade provisória no emprego - como, por exemplo, quando ocupa cargo na CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) - e é dispensado antes de vencido o prazo de garantia de emprego previsto na lei, pode reclamar a indenização substitutiva da estabilidade, mesmo após vencido o período estabilitário. Foi este o teor de decisão da 7ª Turma do TRT-MG ao confirmar sentença que deferiu a indenização a um empregado, membro da CIPA, dispensado antes do término do seu mandado, considerando irrelevante o fato de que a propositura da ação tenha ocorrido após esgotado o período da estabilidade.
A defesa negava o direito do autor à indenização substitutiva ao argumento de que, ao assegurar a estabilidade provisória ao ocupante de cargo da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato, a legislação específica (art. 10, II, "a", do ADCT e art. 165 da CLT) visou assegurar a garantia no emprego e não simplesmente a indenização correspondente aos salários. Por isso, como o reclamante possuía estabilidade provisória no emprego até setembro de 2006 e só entrou com a ação postulando a indenização em março de 2008, não faria jus ao direito pretendido.
Mas, segundo esclarece o desembargador Emerson José Alves Lage (que então compunha a Turma), o objetivo do legislador foi, simplesmente, garantir ao empregado liberdade para exercer o seu mandato, livre de qualquer pressão ou interferências do empregador. Assim, o empregado portador da estabilidade provisória que sofre dispensa imotivada, tanto pode pleitear em juízo a sua reintegração ao emprego, como a indenização substitutiva (a teor da Súmula 396, I, do TST), desde que observado o prazo prescricional de dois anos previsto na Constituição Federal. "Não havendo determinação específica na própria lei, no sentido de que o empregado primeiro tem de requerer em Juízo a reintegração ao emprego, e, sucessivamente, a indenização substitutiva dos salários devidos em face da garantia, não cabe ao Julgador impor restrição ao direito do empregado quando a lei assim não estabelece. Assim, mesmo que o autor não se interesse em ser reintegrado ao emprego a sua recusa não importa renúncia ao direito à indenização substitutiva" - finaliza. (RO nº 00323-2008-134-03-00-8)
Se o trabalhador possui estabilidade provisória no emprego - como, por exemplo, quando ocupa cargo na CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes) - e é dispensado antes de vencido o prazo de garantia de emprego previsto na lei, pode reclamar a indenização substitutiva da estabilidade, mesmo após vencido o período estabilitário. Foi este o teor de decisão da 7ª Turma do TRT-MG ao confirmar sentença que deferiu a indenização a um empregado, membro da CIPA, dispensado antes do término do seu mandado, considerando irrelevante o fato de que a propositura da ação tenha ocorrido após esgotado o período da estabilidade.
A defesa negava o direito do autor à indenização substitutiva ao argumento de que, ao assegurar a estabilidade provisória ao ocupante de cargo da CIPA, desde o registro de sua candidatura até um ano após o final do seu mandato, a legislação específica (art. 10, II, "a", do ADCT e art. 165 da CLT) visou assegurar a garantia no emprego e não simplesmente a indenização correspondente aos salários. Por isso, como o reclamante possuía estabilidade provisória no emprego até setembro de 2006 e só entrou com a ação postulando a indenização em março de 2008, não faria jus ao direito pretendido.
Mas, segundo esclarece o desembargador Emerson José Alves Lage (que então compunha a Turma), o objetivo do legislador foi, simplesmente, garantir ao empregado liberdade para exercer o seu mandato, livre de qualquer pressão ou interferências do empregador. Assim, o empregado portador da estabilidade provisória que sofre dispensa imotivada, tanto pode pleitear em juízo a sua reintegração ao emprego, como a indenização substitutiva (a teor da Súmula 396, I, do TST), desde que observado o prazo prescricional de dois anos previsto na Constituição Federal. "Não havendo determinação específica na própria lei, no sentido de que o empregado primeiro tem de requerer em Juízo a reintegração ao emprego, e, sucessivamente, a indenização substitutiva dos salários devidos em face da garantia, não cabe ao Julgador impor restrição ao direito do empregado quando a lei assim não estabelece. Assim, mesmo que o autor não se interesse em ser reintegrado ao emprego a sua recusa não importa renúncia ao direito à indenização substitutiva" - finaliza. (RO nº 00323-2008-134-03-00-8)
segunda-feira, 6 de outubro de 2008
Registro de Empregados - CTPS - Fonte: Cenofisco
Prática Trabalhista/Trabalho Urbano/Admissão de Empregados/Registro de Empregados
Obrigatoriedade e Conteúdo (Código ID: 3091)
As anotações referentes ao registro do empregado — CTPS e livro ou ficha de registro — deverão ser efetuadas no momento em que o mesmo começa a prestar serviço. É expressamente proibido ao empregador manter empregados sem registro, ainda que por um único dia – CLT, art. 41, caput.
A empresa que mantiver empregado não registrado incorrerá em multa administrativa, aplicada pela fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho - DRT, no importe de R$ 402,53, como aponta a Portaria MTE/GM 290/1997.
Carteira de Trabalho - CTPS
O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas contadas da admissão, os seguintes dados:
• data de admissão;
• remuneração; e
• condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.
As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou seu representante legal.
Obs. I: O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de admissão e de extinção do contrato de trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS - Portaria MTE/GM n. 41/2007 - art. 6º.Obs. II: O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha de anotações.
Registro do Empregado
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Na forma da Portaria MTE/GM n. 41/2007, o registro de empregados, qualquer que seja o sistema adotado pelo empregador, deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento. Este registro deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações (Portaria MTE/GM n. 41/2007, art. 2º):
• nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
• número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
• número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
• data de admissão;
• cargo e função;
• remuneração;
• jornada de trabalho;
• férias; e
• acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
Obs. I: A Portaria MTE/GM n. 3.626/91, que regulamentava o registro do trabalhador até 30.03.2007, apontava como informação obrigatória o local de trabalho e a data de demissão.Obs. II: As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro - Lei Complementar n. 123 - art. 51.
Fundamentação: CLT, art. 41; e Portaria MTE/GM n. 41/2007.
Obrigatoriedade e Conteúdo (Código ID: 3091)
As anotações referentes ao registro do empregado — CTPS e livro ou ficha de registro — deverão ser efetuadas no momento em que o mesmo começa a prestar serviço. É expressamente proibido ao empregador manter empregados sem registro, ainda que por um único dia – CLT, art. 41, caput.
A empresa que mantiver empregado não registrado incorrerá em multa administrativa, aplicada pela fiscalização da Delegacia Regional do Trabalho - DRT, no importe de R$ 402,53, como aponta a Portaria MTE/GM 290/1997.
Carteira de Trabalho - CTPS
O empregador anotará na CTPS do empregado, no prazo de 48 horas contadas da admissão, os seguintes dados:
• data de admissão;
• remuneração; e
• condições especiais do contrato de trabalho, caso existentes.
As anotações poderão ser feitas mediante o uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou seu representante legal.
Obs. I: O empregador poderá adotar ficha de anotações, exceto quanto às datas de admissão e de extinção do contrato de trabalho, que deverão ser anotadas na própria CTPS - Portaria MTE/GM n. 41/2007 - art. 6º.Obs. II: O empregado poderá, a qualquer tempo, solicitar a atualização e o fornecimento, impressos, de dados constantes na ficha de anotações.
Registro do Empregado
Em todas as atividades será obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho.
Na forma da Portaria MTE/GM n. 41/2007, o registro de empregados, qualquer que seja o sistema adotado pelo empregador, deverá estar sempre atualizado e numerado seqüencialmente por estabelecimento. Este registro deverá conter, obrigatoriamente, as seguintes informações (Portaria MTE/GM n. 41/2007, art. 2º):
• nome do empregado, data de nascimento, filiação, nacionalidade e naturalidade;
• número e série da Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS;
• número de identificação do cadastro no Programa de Integração Social - PIS ou no Programa de Formação do Patrimônio do Serviço Público - PASEP;
• data de admissão;
• cargo e função;
• remuneração;
• jornada de trabalho;
• férias; e
• acidente do trabalho e doenças profissionais, quando houver.
Obs. I: A Portaria MTE/GM n. 3.626/91, que regulamentava o registro do trabalhador até 30.03.2007, apontava como informação obrigatória o local de trabalho e a data de demissão.Obs. II: As microempresas e as empresas de pequeno porte são dispensadas da anotação das férias dos empregados nos respectivos livros ou fichas de registro - Lei Complementar n. 123 - art. 51.
Fundamentação: CLT, art. 41; e Portaria MTE/GM n. 41/2007.
Trabalhador Aprendiz - Fonte: FiscoSoft
Publicado em nosso site 06/10/2008
Informativo FISCOSoft -
Trabalhador Aprendiz Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos formação técnico-profissional metódica. Neste Roteiro, atualizado até outubro de 2008, trataremos das regras gerais deste tipo de contratação.
ImpressãoTrabalhador AprendizAtualizado até Outubro de 2008
Roteiro - Previdenciário/Trabalhista - 2008/3893
Sumário
I. Conceito
II. Contratação
II.1 Validade
II.2 Prazo
II.3 Entidade sem Fins Lucrativos
II.4 Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista
II.5 Empresas Dispensadas
III. Formação Técnico-Profissional
III.1 Aulas Teóricas
III.2 Aulas Práticas
IV. Entidades Qualificadas em Formação Técnico-Profissional Metódica
IV.1 Vagas Insuficientes
V. Funções que Demandem Formação Profissional
VI. Jovens entre 14 e 18 anos
VII. Direitos Trabalhistas e Previdenciários
VII.1 Anotação na CTPS
VII.2 Salário
VII.3 Jornada de Trabalho
VII.4 FGTS
VII.5 Férias
VII.6 Vale-Transporte
VII.7 Convenções e Acordos Coletivos
VIII. Extinção do Contrato
VIII.1 Novo Aprendiz
IX. Certificado
X. Penalidades
XI.Jurisprudências
XII. Fundamentos Legais
I. Conceito
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Vale notar que, a idade máxima permitida para aprendizagem foi majorada de 18 para 24 anos, sendo mantida a idade mínima de 14 anos. A alteração foi promovida pela Medida Provisória nº 251, de 14.06.2005, convertida na Lei nº 11.180, de 23.09.2005, ao dar nova redação ao artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A legislação esclarece ainda que, o limite de 24 anos não se aplica aos aprendizes com deficiência e que, para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade do aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e as competências relacionadas com a profissionalização.
II. Contratação
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a admitir em seus quadros de pessoal e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, aprendizes em número equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Ficam excluídos desta base de cálculo os empregados que executem os serviços prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído pela Lei nº 6.019/1974, bem como os aprendizes já contratados.
No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.
II.1 Validade
Para que o contrato de aprendizagem tenha validade é necessário que haja:
a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
b) matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio; e
c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no parágrafo anterior, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental."
II.2 Duração
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
II.3 Entidade sem Fins Lucrativos
Em regra, a contratação do trabalhador aprendiz deverá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem, este assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser ministrado pelas entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica.
A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins lucrativos somente deverá ser formalizada após a celebração de contrato entre o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos, no qual, dentre outras obrigações recíprocas, se estabelecerá as seguintes:
a) a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de aprendizagem, assume a condição de empregador, com todos os ônus dela decorrentes, assinando a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua cota de aprendizagem; e
b) o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz a experiência prática da formação técnico-profissional metódica a que este será submetido.
A contratação do aprendiz pelas entidades sem fins lucrativos não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.
II.4 Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista
A contratação de aprendizes por empresas públicas e sociedades de economia mista dar-se-á de forma direta, hipótese em que será realizado processo seletivo mediante edital, ou através de entidades sem fins lucrativos.
A contratação de aprendizes por órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional observará regulamento específico
II.5 Empresas Dispensadas
Estão dispensadas da contratação de aprendizes:
a) as microempresas (ME) e as empresas de pequeno porte (EPP); e
b) as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.
III. Formação Técnico-Profissional
Entende-se por formação técnico-profissional metódica para os efeitos do contrato de aprendizagem as atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
A formação técnico-profissional metódica realiza-se por programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica.
A formação técnico-profissional do aprendiz obedecerá aos seguintes critérios:
a) garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino fundamental;
b) horário especial para o exercício das atividades; e
c) capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.
Ao aprendiz com idade inferior a 18 (dezoito) anos é assegurado o respeito à sua condição peculiar de pessoa em desenvolvimento. Isto significar afiormar que, o trabalho do aprendiz do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.
III.1 Aulas Teóricas
As aulas teóricas do programa de aprendizagem:
a) devem ocorrer em ambiente físico adequado ao ensino, e com meios didáticos apropriados;
b) podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e assemelhados.
Neste contexto, é vedado ao responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem cometer ao aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem.
III.2 Aulas Práticas
As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.
Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
A entidade responsável pelo programa de aprendizagem fornecerá aos empregadores e ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), quando solicitado, cópia do projeto pedagógico do programa.
Para os fins da experiência prática segundo a organização curricular do programa de aprendizagem, o empregador que mantenha mais de um estabelecimento em um mesmo município poderá centralizar as atividades práticas correspondentes em um único estabelecimento.
Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento em desacordo com as disposições do programa de aprendizagem
IV. Entidades Qualificadas em Formação Técnico-Profissional Metódica
São consideradas entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica:
a) os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados:
a.1) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI);
a.2) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC);
a.3) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR);
a.4) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT); e
a.5) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (SESCOOP);
b) as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e
c) as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Tais entidades deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
IV.1 Vagas Insuficientes
Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:
a) escolas Técnicas de Educação;
b) entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Tais entidades deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
A insuficiência de cursos ou vagas será verificada pela inspeção do trabalho.
V. Funções que Demandem Formação Profissional
A Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, deverá ser considerada para a definição das funções que demandem formação profissional.
Vale frisar que, estão excluídas da referida definição as funções que demandem, para o seu exercício habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança.
Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de 18 (dezoito) anos.
VI. Jovens entre 14 e 18 anos
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos, exceto quando:
a) as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
b) a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a 18 (dezoito) anos; e
c) a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
A aprendizagem para as atividades relacionadas nas linhas "a", a "c" deverá ser ministrada para jovens de 18 (dezoito) a 24 (vinte e quatro) anos.
VII. Direitos Trabalhistas e Previdenciários
VII.1 Anotação na CTPS
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado será anotado a existência de contrato, bem como a função e o prazo de duração do contrato de aprendizagem.
VII.2 Salário
Até a publicação da Lei nº 10.097/2000 ao trabalhador aprendiz salvo condição mais favorável, era garantido:
a) 50% do salário mínimo durante a primeira metade do aprendizado; e
b) 2/3 desse mesmo salário mínimo durante a segunda metade (CLT, art. 80, revogado pelo art. 3º da Lei nº 10.097/2000).
Atualmente, a empresa deverá pagar ao aprendiz, salvo condição mais favorável, o salário mínimo hora.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que trata a Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.
O aprendiz pode firmar recibo de quitação de salários.
VII.3 Jornada de Trabalho
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
No entanto, este limite poderá ser de até 8 (oito) horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
A jornada semanal do aprendiz, inferior a 25 (vinte e cinco) horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial de que trata o art. 58-A da CLT
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
Na fixação da jornada de trabalho do aprendiz menor de 18 (dezoito) anos, a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica levará em conta os direitos assegurados no Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/1990).
VII.4 FGTS
Caberá ao empregador depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 2% (dois por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, referente ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
VII.5 Férias
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.
VII.6 Vale-Transporte
É assegurado ao aprendiz o direito ao vale-transporte.
O vale-transporte consiste em benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
VII.7 Convenções e Acordos Coletivos
As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis.
VIII. Extinção do Contrato
O contrato de aprendizagem será extinto no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou, ainda antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e
d) a pedido do aprendiz.
Para efeito das hipóteses descritas nas alíneas "a" a "d", serão observadas as seguintes disposições:
a) o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
b) a falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas abaixo:
b.1) ato de improbidade;
Informativo FISCOSoft -
Trabalhador Aprendiz Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 e menor de 24 anos formação técnico-profissional metódica. Neste Roteiro, atualizado até outubro de 2008, trataremos das regras gerais deste tipo de contratação.
ImpressãoTrabalhador AprendizAtualizado até Outubro de 2008
Roteiro - Previdenciário/Trabalhista - 2008/3893
Sumário
I. Conceito
II. Contratação
II.1 Validade
II.2 Prazo
II.3 Entidade sem Fins Lucrativos
II.4 Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista
II.5 Empresas Dispensadas
III. Formação Técnico-Profissional
III.1 Aulas Teóricas
III.2 Aulas Práticas
IV. Entidades Qualificadas em Formação Técnico-Profissional Metódica
IV.1 Vagas Insuficientes
V. Funções que Demandem Formação Profissional
VI. Jovens entre 14 e 18 anos
VII. Direitos Trabalhistas e Previdenciários
VII.1 Anotação na CTPS
VII.2 Salário
VII.3 Jornada de Trabalho
VII.4 FGTS
VII.5 Férias
VII.6 Vale-Transporte
VII.7 Convenções e Acordos Coletivos
VIII. Extinção do Contrato
VIII.1 Novo Aprendiz
IX. Certificado
X. Penalidades
XI.Jurisprudências
XII. Fundamentos Legais
I. Conceito
Contrato de aprendizagem é o contrato de trabalho especial, ajustado por escrito e por prazo determinado, em que o empregador se compromete a assegurar ao maior de 14 (quatorze) e menor de 24 (vinte e quatro) anos inscrito em programa de aprendizagem formação técnico-profissional metódica, compatível com o seu desenvolvimento físico, moral e psicológico, e o aprendiz, a executar com zelo e diligência as tarefas necessárias a essa formação.
Vale notar que, a idade máxima permitida para aprendizagem foi majorada de 18 para 24 anos, sendo mantida a idade mínima de 14 anos. A alteração foi promovida pela Medida Provisória nº 251, de 14.06.2005, convertida na Lei nº 11.180, de 23.09.2005, ao dar nova redação ao artigo 428 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
A legislação esclarece ainda que, o limite de 24 anos não se aplica aos aprendizes com deficiência e que, para os fins do contrato de aprendizagem, a comprovação da escolaridade do aprendiz portador de deficiência mental deve considerar, sobretudo, as habilidades e as competências relacionadas com a profissionalização.
II. Contratação
Os estabelecimentos de qualquer natureza são obrigados a admitir em seus quadros de pessoal e matricular, nos cursos dos Serviços Nacionais de Aprendizagem, aprendizes em número equivalente a 5% (cinco por cento), no mínimo, e 15% (quinze por cento), no máximo, dos trabalhadores existentes em cada estabelecimento, cujas funções demandem formação profissional. As frações de unidade, no cálculo da percentagem, darão lugar à admissão de um aprendiz.
Entende-se por estabelecimento todo complexo de bens organizado para o exercício de atividade econômica ou social do empregador, que se submeta ao regime da Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT).
Ficam excluídos desta base de cálculo os empregados que executem os serviços prestados sob o regime de trabalho temporário, instituído pela Lei nº 6.019/1974, bem como os aprendizes já contratados.
No caso de empresas que prestem serviços especializados para terceiros, independentemente do local onde sejam executados, os empregados serão incluídos na base de cálculo da prestadora, exclusivamente.
II.1 Validade
Para que o contrato de aprendizagem tenha validade é necessário que haja:
a) anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS);
b) matrícula e freqüência do aprendiz na escola, caso não haja concluído o ensino médio; e
c) inscrição em programa de aprendizagem desenvolvido sob orientação de entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica.
Nas localidades onde não houver oferta de ensino médio para o cumprimento do disposto no parágrafo anterior, a contratação do aprendiz poderá ocorrer sem a freqüência à escola, desde que ele já tenha concluído o ensino fundamental."
II.2 Duração
O contrato de aprendizagem não poderá ser estipulado por mais de 2 (dois) anos, exceto quando se tratar de aprendiz portador de deficiência.
II.3 Entidade sem Fins Lucrativos
Em regra, a contratação do trabalhador aprendiz deverá ser efetivada diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem ou, supletivamente, pelas as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Na hipótese de contratação de aprendiz diretamente pelo estabelecimento que se obrigue ao cumprimento da cota de aprendizagem, este assumirá a condição de empregador, devendo inscrever o aprendiz em programa de aprendizagem a ser ministrado pelas entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica.
A contratação de aprendiz por intermédio de entidade sem fins lucrativos somente deverá ser formalizada após a celebração de contrato entre o estabelecimento e a entidade sem fins lucrativos, no qual, dentre outras obrigações recíprocas, se estabelecerá as seguintes:
a) a entidade sem fins lucrativos, simultaneamente ao desenvolvimento do programa de aprendizagem, assume a condição de empregador, com todos os ônus dela decorrentes, assinando a Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do aprendiz e anotando, no espaço destinado às anotações gerais, a informação de que o específico contrato de trabalho decorre de contrato firmado com determinado estabelecimento para efeito do cumprimento de sua cota de aprendizagem; e
b) o estabelecimento assume a obrigação de proporcionar ao aprendiz a experiência prática da formação técnico-profissional metódica a que este será submetido.
A contratação do aprendiz pelas entidades sem fins lucrativos não gera vínculo de emprego com a empresa tomadora dos serviços.
II.4 Empresas Públicas e Sociedades de Economia Mista
A contratação de aprendizes por empresas públicas e sociedades de economia mista dar-se-á de forma direta, hipótese em que será realizado processo seletivo mediante edital, ou através de entidades sem fins lucrativos.
A contratação de aprendizes por órgãos e entidades da administração direta, autárquica e fundacional observará regulamento específico
II.5 Empresas Dispensadas
Estão dispensadas da contratação de aprendizes:
a) as microempresas (ME) e as empresas de pequeno porte (EPP); e
b) as entidades sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional.
III. Formação Técnico-Profissional
Entende-se por formação técnico-profissional metódica para os efeitos do contrato de aprendizagem as atividades teóricas e práticas, metodicamente organizadas em tarefas de complexidade progressiva desenvolvidas no ambiente de trabalho.
A formação técnico-profissional metódica realiza-se por programas de aprendizagem organizados e desenvolvidos sob a orientação e responsabilidade de entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica.
A formação técnico-profissional do aprendiz obedecerá aos seguintes critérios:
a) garantia de acesso e freqüência obrigatória ao ensino fundamental;
b) horário especial para o exercício das atividades; e
c) capacitação profissional adequada ao mercado de trabalho.
Ao aprendiz com idade inferior a 18 (dezoito) anos é assegurado o respeito à sua condição peculiar de pessoa em desenvolvimento. Isto significar afiormar que, o trabalho do aprendiz do menor não poderá ser realizado em locais prejudiciais à sua formação, ao seu desenvolvimento físico, psíquico, moral e social e em horários e locais que não permitam a freqüência à escola.
III.1 Aulas Teóricas
As aulas teóricas do programa de aprendizagem:
a) devem ocorrer em ambiente físico adequado ao ensino, e com meios didáticos apropriados;
b) podem se dar sob a forma de aulas demonstrativas no ambiente de trabalho, hipótese em que é vedada qualquer atividade laboral do aprendiz, ressalvado o manuseio de materiais, ferramentas, instrumentos e assemelhados.
Neste contexto, é vedado ao responsável pelo cumprimento da cota de aprendizagem cometer ao aprendiz atividades diversas daquelas previstas no programa de aprendizagem.
III.2 Aulas Práticas
As aulas práticas podem ocorrer na própria entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica ou no estabelecimento contratante ou concedente da experiência prática do aprendiz.
Na hipótese de o ensino prático ocorrer no estabelecimento, será formalmente designado pela empresa, ouvida a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica, um empregado monitor responsável pela coordenação de exercícios práticos e acompanhamento das atividades do aprendiz no estabelecimento, em conformidade com o programa de aprendizagem.
A entidade responsável pelo programa de aprendizagem fornecerá aos empregadores e ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), quando solicitado, cópia do projeto pedagógico do programa.
Para os fins da experiência prática segundo a organização curricular do programa de aprendizagem, o empregador que mantenha mais de um estabelecimento em um mesmo município poderá centralizar as atividades práticas correspondentes em um único estabelecimento.
Nenhuma atividade prática poderá ser desenvolvida no estabelecimento em desacordo com as disposições do programa de aprendizagem
IV. Entidades Qualificadas em Formação Técnico-Profissional Metódica
São consideradas entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica:
a) os Serviços Nacionais de Aprendizagem, assim identificados:
a.1) Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial (SENAI);
a.2) Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial (SENAC);
a.3) Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR);
a.4) Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte (SENAT); e
a.5) Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo (SESCOOP);
b) as escolas técnicas de educação, inclusive as agrotécnicas; e
c) as entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivos a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Tais entidades deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
IV.1 Vagas Insuficientes
Na hipótese de os Serviços Nacionais de Aprendizagem não oferecerem cursos ou vagas suficientes para atender à demanda dos estabelecimentos, esta poderá ser suprida por outras entidades qualificadas em formação técnico-profissional metódica, a saber:
a) escolas Técnicas de Educação;
b) entidades sem fins lucrativos, que tenham por objetivo a assistência ao adolescente e à educação profissional, registradas no Conselho Municipal dos Direitos da Criança e do Adolescente.
Tais entidades deverão contar com estrutura adequada ao desenvolvimento dos programas de aprendizagem, de forma a manter a qualidade do processo de ensino, bem como acompanhar e avaliar os resultados.
A insuficiência de cursos ou vagas será verificada pela inspeção do trabalho.
V. Funções que Demandem Formação Profissional
A Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), elaborada pelo Ministério do Trabalho e Emprego, deverá ser considerada para a definição das funções que demandem formação profissional.
Vale frisar que, estão excluídas da referida definição as funções que demandem, para o seu exercício habilitação profissional de nível técnico ou superior, ou, ainda, as funções que estejam caracterizadas como cargos de direção, de gerência ou de confiança.
Deverão ser incluídas na base de cálculo todas as funções que demandem formação profissional, independentemente de serem proibidas para menores de 18 (dezoito) anos.
VI. Jovens entre 14 e 18 anos
A contratação de aprendizes deverá atender, prioritariamente, aos adolescentes entre 14 (quatorze) e 18 (dezoito) anos, exceto quando:
a) as atividades práticas da aprendizagem ocorrerem no interior do estabelecimento, sujeitando os aprendizes à insalubridade ou à periculosidade, sem que se possa elidir o risco ou realizá-las integralmente em ambiente simulado;
b) a lei exigir, para o desempenho das atividades práticas, licença ou autorização vedada para pessoa com idade inferior a 18 (dezoito) anos; e
c) a natureza das atividades práticas for incompatível com o desenvolvimento físico, psicológico e moral dos adolescentes aprendizes.
A aprendizagem para as atividades relacionadas nas linhas "a", a "c" deverá ser ministrada para jovens de 18 (dezoito) a 24 (vinte e quatro) anos.
VII. Direitos Trabalhistas e Previdenciários
VII.1 Anotação na CTPS
Na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) do empregado será anotado a existência de contrato, bem como a função e o prazo de duração do contrato de aprendizagem.
VII.2 Salário
Até a publicação da Lei nº 10.097/2000 ao trabalhador aprendiz salvo condição mais favorável, era garantido:
a) 50% do salário mínimo durante a primeira metade do aprendizado; e
b) 2/3 desse mesmo salário mínimo durante a segunda metade (CLT, art. 80, revogado pelo art. 3º da Lei nº 10.097/2000).
Atualmente, a empresa deverá pagar ao aprendiz, salvo condição mais favorável, o salário mínimo hora.
Entende-se por condição mais favorável aquela fixada no contrato de aprendizagem ou prevista em convenção ou acordo coletivo de trabalho, onde se especifique o salário mais favorável ao aprendiz, bem como o piso regional de que trata a Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.
O aprendiz pode firmar recibo de quitação de salários.
VII.3 Jornada de Trabalho
A duração do trabalho do aprendiz não excederá de 6 (seis) horas diárias, sendo vedadas a prorrogação e a compensação de jornada.
No entanto, este limite poderá ser de até 8 (oito) horas diárias para os aprendizes que já tiverem completado o ensino fundamental, se nelas forem computadas as horas destinadas à aprendizagem teórica.
A jornada semanal do aprendiz, inferior a 25 (vinte e cinco) horas, não caracteriza trabalho em tempo parcial de que trata o art. 58-A da CLT
A jornada do aprendiz compreende as horas destinadas às atividades teóricas e práticas, simultâneas ou não, cabendo à entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica fixá-las no plano do curso.
Quando o menor de 18 (dezoito) anos for empregado em mais de um estabelecimento, as horas de trabalho em cada um serão totalizadas.
Na fixação da jornada de trabalho do aprendiz menor de 18 (dezoito) anos, a entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica levará em conta os direitos assegurados no Estatuto da Criança e do Adolescente (Lei nº 8.069/1990).
VII.4 FGTS
Caberá ao empregador depositar, até o dia 7 (sete) de cada mês, em conta bancária vinculada, a importância correspondente a 2% (dois por cento) da remuneração paga ou devida, no mês anterior, referente ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
VII.5 Férias
As férias do aprendiz devem coincidir, preferencialmente, com as férias escolares, sendo vedado ao empregador fixar período diverso daquele definido no programa de aprendizagem.
VII.6 Vale-Transporte
É assegurado ao aprendiz o direito ao vale-transporte.
O vale-transporte consiste em benefício que o empregador, pessoa física ou jurídica, antecipará ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, através do sistema de transporte coletivo público, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com características semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concessão ou permissão de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excluídos os serviços seletivos e os especiais.
VII.7 Convenções e Acordos Coletivos
As convenções e acordos coletivos apenas estendem suas cláusulas sociais ao aprendiz quando expressamente previsto e desde que não excluam ou reduzam o alcance dos dispositivos tutelares que lhes são aplicáveis.
VIII. Extinção do Contrato
O contrato de aprendizagem será extinto no seu termo ou quando o aprendiz completar 24 (vinte e quatro) anos, exceto na hipótese de aprendiz deficiente, ou, ainda antecipadamente, nas seguintes hipóteses:
a) desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz;
b) falta disciplinar grave;
c) ausência injustificada à escola que implique perda do ano letivo; e
d) a pedido do aprendiz.
Para efeito das hipóteses descritas nas alíneas "a" a "d", serão observadas as seguintes disposições:
a) o desempenho insuficiente ou inadaptação do aprendiz referente às atividades do programa de aprendizagem será caracterizado mediante laudo de avaliação elaborado pela entidade qualificada em formação técnico-profissional metódica;
b) a falta disciplinar grave caracteriza-se por quaisquer das hipóteses descritas abaixo:
b.1) ato de improbidade;
Recrutamento e Seleção - Fonte: Cenofisco
Recrutamento e Seleção
Precedem a contratação de um empregado o recrutamento e a seleção dos candidatos à vaga oferecida pela empresa. São fases essenciais, uma vez que nesta ocasião acontecem a divulgação do cargo disponível e a seleção dos profissionais adequados para a execução do serviço.Para a primeira etapa – recrutamento - são comumente utilizadas agências de emprego, anúncios classificados em jornais e rádios ou mesmo a colocação de cartazes ou faixas em vitrines. Os interessados ao cargo disponível enviam seus currículos ou preenchem um formulário de Solicitação de Emprego.Inicia-se então a segunda etapa, ou seja, o processo de seleção, em que os candidatos que melhor preencherem os requisitos do cargo se submeterão a entrevistas e testes, até a escolha, pelo empregador, de seu futuro empregado.
Fonte: Cenofisco
Precedem a contratação de um empregado o recrutamento e a seleção dos candidatos à vaga oferecida pela empresa. São fases essenciais, uma vez que nesta ocasião acontecem a divulgação do cargo disponível e a seleção dos profissionais adequados para a execução do serviço.Para a primeira etapa – recrutamento - são comumente utilizadas agências de emprego, anúncios classificados em jornais e rádios ou mesmo a colocação de cartazes ou faixas em vitrines. Os interessados ao cargo disponível enviam seus currículos ou preenchem um formulário de Solicitação de Emprego.Inicia-se então a segunda etapa, ou seja, o processo de seleção, em que os candidatos que melhor preencherem os requisitos do cargo se submeterão a entrevistas e testes, até a escolha, pelo empregador, de seu futuro empregado.
Fonte: Cenofisco
Escola de família e de cidadania - Fonte: Jornal do Commercio
Direito & Justiça06/10/2008
Artigo
Escola de família e de cidadania Desembargador Siro Darlan Presidente do Conselho Estadual de Defesa da Criança e do Adolescente e Membro da Associação Juízes para a Democracia
O Programa ESCOLA DE PAIS desenvolvido desde outubro de 1998 surgiu para adequar a ação judicial à complexidade das questões que envolvem a garantia do direito da criança e do adolescente à convivência familiar e comunitária: "Toda criança ou adolescente tem direito a ser criado no seio de sua família e, excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente livre da presença de pessoas dependentes de substância entorpecentes. ECA, art19."Partiu-se do pressuposto de que a simples penalização jurídica de pais e responsáveis por crianças/adolescentes em situação de rua ou que estejam violando outros direitos fundamentais de seus filhos através de atitudes de negligência, abandono ou mesmo maus tratos físicos não traz melhora para a situação da criança/adolescente. A proposta do programa visou a promoção de uma mudança no eixo das ações até então desenvolvidas de caráter eminentemente e exclusivamente repressivas no sentido substituí-las por ações de orientação e apoio as famílias, deixando de se dar sobre a criança/adolescente e tornando-se ações em favor da criança. Neste ponto partimos do pressuposto Winnicottiano de que: "... prover para a criança é por isso uma questão de prover o ambiente que facilite a saúde mental individual e o desenvolvimento emocional" (Winniccott, pg. 63). As figuras parentais são, para a criança, este ambiente que deve ser "continente", que respalde o seu crescimento. Contatou-se que esses pais/responsáveis, destinatários diretos de nossas ações, também foram crianças negligenciadas, hoje são cidadãos negligenciados, sem vivências de inclusão social e com dificuldades de inserção em redes de apoio. A exclusão social à qual é submetida a população desfavorecida de nossas cidades hoje é sempre violenta. E esta violência vai constituir uma determinada subjetividade, uma determinada forma do sujeito representar-se, de construir sua auto imagem. E a marca da socialização pela violência é reconhecida pela baixa auto-estima dos sujeitos que a vivenciaram.O trabalho junto a pais e mães de criança e adolescentes visa o fortalecimento dos adultos, facilitando uma atuação "sustentadora/acolhedora" destes pais para com seus filhos, numa tentativa de interromper a repetição de interações familiares marcadas pela violência. A metodologia utilizada tem sido a de grupo de pais e mães, pois além de contribuir para a reativação da rede social dessa população, também permite o surgimento de novas possibilidades de se vivenciar a própria história e conseqüentemente de transformá-la. Segundo SLUZKI(1997) são funções da rede social: companhia social, apoio emocional, guia cognitivo e conselhos, ajuda material e de serviços, acesso a novos contatos. O Programa Escola de Pais inclui apoio psicossocial através de atividades de grupo reflexivo/informativo, acompanhamento a cada família por profissional especializado, doação de cestas de alimentos, doação de cheque-apoio, orientação na busca de alternativas laborativas/melhoria educacional, além de criação de oportunidades de trabalho e geração de renda através de parcerias. Este programa surge como resposta ao art. 129, incisos I E IV, do ECA: "São medidas aplicáveis aos pais ou responsável:I-encaminhamento a programa oficial ou comunitário de promoção à família;IV- encaminhamento a cursos ou programas de orientação.Compreende três projetos que desenvolvem atividades distintas com a população alvo ao longo de 15 meses: Projeto Escola de Pais, Projeto Família Solidária, Projeto Pais Trabalhando.Esses programas foram criados e executados pela equipe técnica da Vara da Infância e da Juventude com objetivo de: Orientar e apoiar famílias cujos filhos encontravam-se em situação de risco pessoal e ou social por omissão ou abuso dos pais ou responsáveis. Disponibilizar informações que envolvam maternidade/ paternidade responsável alem o exercício da cidadania. Facilitar o processo de auto conhecimento, auto expressão e auto valorização. Favorecer vivências de formas alternativas de resolução de conflitos. Disponibilizar informações/treinamento que favoreçam o despertar de aptidões e interesses na busca de atividades laborativas. Oferecer suporte financeiro até que através de colocação no mercado de trabalho obtenha recursos para o sustento da família. Encaminhar a população-alvo para cadastros oficiais de oportunidade de trabalho. Oferecer oportunidades de "trabalho protegido" e/ou geração de renda, por um período razoável.A população alvo são: a) pais ou responsáveis por crianças e adolescentes que respondem a processo por abandono, negligência, maus tratos e/ou abuso; b) pais ou responsáveis que colocam seus filhos em situação de risco pessoal ou social, por estarem eles próprios nesta situação.Quanto a metodologia aplicada deve ser aplicada às características da população alvo. No caso da Vara da Infância e da Juventude, os pais/responsáveis chegam ao Juízo encaminhados pelos Conselhos Tutelares ou pelos serviços sociais de apoio para um audiência com o Juiz onde é aplicada medida judicial, ECA - art. 129,§ III e/ou IV, motivado por diagnóstico de situação de risco na prole daquela família (negligência, maus tratos físicos ou psíquicos, etc. Neste momento eles são inscritos numa atividade de grupo que acontece semanalmente, durante 2 meses com duas horas de duração. Antes de cada dia de atividade de grupo é oferecido um café da manhã onde pais, crianças e técnicos podem conversar informalmente. Depois as crianças são encaminhadas para atividades lúdicas orientadas por profissionais de recreação, enquanto os pais participam das atividades do grupo reflexivo informativo. Nesta atividade em grupo são trabalhados conteúdos sobre temas específicos (uso indevido de drogas, métodos anticoncepcionais, violência intrafamiliar, desenvolvimento infanto-juvenil, deveres dos pais e responsáveis, etc) que funcionam como propulsores de reflexões sobre a implicação de cada participante com este tema. Conversas reflexivas estabelecidas entre membros de um grupo, proposta baseada no modelo teórico clínico do construcionismo social, facilitam a construção/reconstrução de narrativas sobre histórias de vida e apontam para novas possibilidades de convivência e inserção social.Segundo Handerson e Goolishian (1993) "significado e compreensão são construções sociais e intersubjetivas, feitas por indivíduos em conversação, em linguagem um com o outro. Assim, a ação humana se dá numa realidade de compreensão criada através da construção social e do diálogo. Essas realidades, narrativas socialmente construídas, dão significado e organização à nossa experiência (p.11)[1].".No grupo são estabelecidas conversas que possibilitam tanto a aceitação das realidades trazidas pelos diferentes participantes como a promoção de buscas e construção de novas narrativas sobre suas vivências.O grupo deve ser constituído por, no máximo, 20 pessoas; é fechado e ocorre semanalmente, perfazendo um total de 10 encontros.Os primeiros encontros devem valorizar o entrosamento do grupo e enfatizar a auto expressão e capacidade criativa dos seus membros, através do uso de técnicas de música, teatro, artes plásticas. Só após estes encontros de entrosamento terão início as atividade informativas. As informações são sempre trabalhadas através de dinâmicas grupais ou conversas informais, valorizando-se o saber e contribuições dos próprios membros dos grupos.As atividades de grupo são sempre facilitadas por dois profissionais previamente capacitados, que poderão convidar algum outro facilitador, especialista no tema do dia, para facilitar a conversa sobre aquele tema específico.Ressaltamos a importância da co-facilitação, dupla de profissionais, atuando com o grupo, pois esta forma traz coerência a uma metodologia que busca o diálogo e ajuda a trabalhar com uma população submetida a contextos de exclusão/violência.É oportuno trazer esse histórico no momento que o Projeto Escola de Pais comemora dez anos de sua implantação para anunciar que finalmente o Governo do Estado do Rio de Janeiro anuncia que transformará o vitorioso programa em política pública que será aplicado oficialmente aos pais e adultos nas operações Copabacana, Ipabacana e Barrabacana e outras ações em favor da população de rua desassistida.
[1]ANDERSON, H & GOLISHIAN. O ESPECIALISTA É O CLIENTE : uma abordagem para a terapia a partir de uma posição do não saber. NOVA PERSPECTIVA SISTÊMICA, ano II (3), ITF, jan,1993.
Artigo
Escola de família e de cidadania Desembargador Siro Darlan Presidente do Conselho Estadual de Defesa da Criança e do Adolescente e Membro da Associação Juízes para a Democracia
O Programa ESCOLA DE PAIS desenvolvido desde outubro de 1998 surgiu para adequar a ação judicial à complexidade das questões que envolvem a garantia do direito da criança e do adolescente à convivência familiar e comunitária: "Toda criança ou adolescente tem direito a ser criado no seio de sua família e, excepcionalmente, em família substituta, assegurada a convivência familiar e comunitária, em ambiente livre da presença de pessoas dependentes de substância entorpecentes. ECA, art19."Partiu-se do pressuposto de que a simples penalização jurídica de pais e responsáveis por crianças/adolescentes em situação de rua ou que estejam violando outros direitos fundamentais de seus filhos através de atitudes de negligência, abandono ou mesmo maus tratos físicos não traz melhora para a situação da criança/adolescente. A proposta do programa visou a promoção de uma mudança no eixo das ações até então desenvolvidas de caráter eminentemente e exclusivamente repressivas no sentido substituí-las por ações de orientação e apoio as famílias, deixando de se dar sobre a criança/adolescente e tornando-se ações em favor da criança. Neste ponto partimos do pressuposto Winnicottiano de que: "... prover para a criança é por isso uma questão de prover o ambiente que facilite a saúde mental individual e o desenvolvimento emocional" (Winniccott, pg. 63). As figuras parentais são, para a criança, este ambiente que deve ser "continente", que respalde o seu crescimento. Contatou-se que esses pais/responsáveis, destinatários diretos de nossas ações, também foram crianças negligenciadas, hoje são cidadãos negligenciados, sem vivências de inclusão social e com dificuldades de inserção em redes de apoio. A exclusão social à qual é submetida a população desfavorecida de nossas cidades hoje é sempre violenta. E esta violência vai constituir uma determinada subjetividade, uma determinada forma do sujeito representar-se, de construir sua auto imagem. E a marca da socialização pela violência é reconhecida pela baixa auto-estima dos sujeitos que a vivenciaram.O trabalho junto a pais e mães de criança e adolescentes visa o fortalecimento dos adultos, facilitando uma atuação "sustentadora/acolhedora" destes pais para com seus filhos, numa tentativa de interromper a repetição de interações familiares marcadas pela violência. A metodologia utilizada tem sido a de grupo de pais e mães, pois além de contribuir para a reativação da rede social dessa população, também permite o surgimento de novas possibilidades de se vivenciar a própria história e conseqüentemente de transformá-la. Segundo SLUZKI(1997) são funções da rede social: companhia social, apoio emocional, guia cognitivo e conselhos, ajuda material e de serviços, acesso a novos contatos. O Programa Escola de Pais inclui apoio psicossocial através de atividades de grupo reflexivo/informativo, acompanhamento a cada família por profissional especializado, doação de cestas de alimentos, doação de cheque-apoio, orientação na busca de alternativas laborativas/melhoria educacional, além de criação de oportunidades de trabalho e geração de renda através de parcerias. Este programa surge como resposta ao art. 129, incisos I E IV, do ECA: "São medidas aplicáveis aos pais ou responsável:I-encaminhamento a programa oficial ou comunitário de promoção à família;IV- encaminhamento a cursos ou programas de orientação.Compreende três projetos que desenvolvem atividades distintas com a população alvo ao longo de 15 meses: Projeto Escola de Pais, Projeto Família Solidária, Projeto Pais Trabalhando.Esses programas foram criados e executados pela equipe técnica da Vara da Infância e da Juventude com objetivo de: Orientar e apoiar famílias cujos filhos encontravam-se em situação de risco pessoal e ou social por omissão ou abuso dos pais ou responsáveis. Disponibilizar informações que envolvam maternidade/ paternidade responsável alem o exercício da cidadania. Facilitar o processo de auto conhecimento, auto expressão e auto valorização. Favorecer vivências de formas alternativas de resolução de conflitos. Disponibilizar informações/treinamento que favoreçam o despertar de aptidões e interesses na busca de atividades laborativas. Oferecer suporte financeiro até que através de colocação no mercado de trabalho obtenha recursos para o sustento da família. Encaminhar a população-alvo para cadastros oficiais de oportunidade de trabalho. Oferecer oportunidades de "trabalho protegido" e/ou geração de renda, por um período razoável.A população alvo são: a) pais ou responsáveis por crianças e adolescentes que respondem a processo por abandono, negligência, maus tratos e/ou abuso; b) pais ou responsáveis que colocam seus filhos em situação de risco pessoal ou social, por estarem eles próprios nesta situação.Quanto a metodologia aplicada deve ser aplicada às características da população alvo. No caso da Vara da Infância e da Juventude, os pais/responsáveis chegam ao Juízo encaminhados pelos Conselhos Tutelares ou pelos serviços sociais de apoio para um audiência com o Juiz onde é aplicada medida judicial, ECA - art. 129,§ III e/ou IV, motivado por diagnóstico de situação de risco na prole daquela família (negligência, maus tratos físicos ou psíquicos, etc. Neste momento eles são inscritos numa atividade de grupo que acontece semanalmente, durante 2 meses com duas horas de duração. Antes de cada dia de atividade de grupo é oferecido um café da manhã onde pais, crianças e técnicos podem conversar informalmente. Depois as crianças são encaminhadas para atividades lúdicas orientadas por profissionais de recreação, enquanto os pais participam das atividades do grupo reflexivo informativo. Nesta atividade em grupo são trabalhados conteúdos sobre temas específicos (uso indevido de drogas, métodos anticoncepcionais, violência intrafamiliar, desenvolvimento infanto-juvenil, deveres dos pais e responsáveis, etc) que funcionam como propulsores de reflexões sobre a implicação de cada participante com este tema. Conversas reflexivas estabelecidas entre membros de um grupo, proposta baseada no modelo teórico clínico do construcionismo social, facilitam a construção/reconstrução de narrativas sobre histórias de vida e apontam para novas possibilidades de convivência e inserção social.Segundo Handerson e Goolishian (1993) "significado e compreensão são construções sociais e intersubjetivas, feitas por indivíduos em conversação, em linguagem um com o outro. Assim, a ação humana se dá numa realidade de compreensão criada através da construção social e do diálogo. Essas realidades, narrativas socialmente construídas, dão significado e organização à nossa experiência (p.11)[1].".No grupo são estabelecidas conversas que possibilitam tanto a aceitação das realidades trazidas pelos diferentes participantes como a promoção de buscas e construção de novas narrativas sobre suas vivências.O grupo deve ser constituído por, no máximo, 20 pessoas; é fechado e ocorre semanalmente, perfazendo um total de 10 encontros.Os primeiros encontros devem valorizar o entrosamento do grupo e enfatizar a auto expressão e capacidade criativa dos seus membros, através do uso de técnicas de música, teatro, artes plásticas. Só após estes encontros de entrosamento terão início as atividade informativas. As informações são sempre trabalhadas através de dinâmicas grupais ou conversas informais, valorizando-se o saber e contribuições dos próprios membros dos grupos.As atividades de grupo são sempre facilitadas por dois profissionais previamente capacitados, que poderão convidar algum outro facilitador, especialista no tema do dia, para facilitar a conversa sobre aquele tema específico.Ressaltamos a importância da co-facilitação, dupla de profissionais, atuando com o grupo, pois esta forma traz coerência a uma metodologia que busca o diálogo e ajuda a trabalhar com uma população submetida a contextos de exclusão/violência.É oportuno trazer esse histórico no momento que o Projeto Escola de Pais comemora dez anos de sua implantação para anunciar que finalmente o Governo do Estado do Rio de Janeiro anuncia que transformará o vitorioso programa em política pública que será aplicado oficialmente aos pais e adultos nas operações Copabacana, Ipabacana e Barrabacana e outras ações em favor da população de rua desassistida.
[1]ANDERSON, H & GOLISHIAN. O ESPECIALISTA É O CLIENTE : uma abordagem para a terapia a partir de uma posição do não saber. NOVA PERSPECTIVA SISTÊMICA, ano II (3), ITF, jan,1993.
Dicas de Português-Dad Squarisi - Fonte: Jornal do Commercio
Colunas06/10/2008
Dicas de Português-Dad Squarisi
Uma arma chamada voto
Viva! O Brasil foi às urnas. Cidadãos de norte a sul do país escolheram prefeitos e vereadores. Durante a campanha, candidatos se apresentaram embalados para presente. Conjugaram o verbo prometer sem cerimônia ou parcimônia. Convenceram? O eleitor respondeu. Ele conta com a arma mais poderosa do pedaço. É o voto.No velho latim, voto quer dizer promessa feita aos deuses. Daí voto de castidade, voto de pobreza. A acepção tem, aí, cunho religioso. Com o tempo, na certeza de que quem fica parado é poste, evoluiu. Lá pelo século 19, ganhou novo sentido. Passou a significar sufrágio.Por quê? A história vem de longe. Ao que tudo indica, nasceu da escolha de chefes militares. Os guerreiros elegiam os comandantes no grito, por aclamação. Com o tempo, os chefes dos tempos de guerra se tornaram chefes dos tempos de paz. Os guerreiros de ontem? Somos nós os eleitores de hoje.
Sem choro nem vela
São favas contadas? Então, não há mais nada a fazer. A fava, parente do feijão, nunca imaginou dispor de tanto poder. A autoridade lhe foi conferida pelas eleições. Antigamente, favas brancas significavam sim. Favas pretas, não. Cada eleitor depositava uma fava na urna. Feita a apuração, ganhava quem juntasse o maior número das branquinhas. Divulgada a soma, não adiantava espernear. Eram favas contadas. Ao vencedor, os abraços. Ao perdedor, a lamúria.
Pérolas da campanha
Deveria haver eleição todos os anos. Ah, tempos bons! De olho no nosso votinho, políticos ficam pra lá de generosos. Aumentam salários. Diminuem juros. Adiam o reajuste do preço da gasolina. Mais: telefonam, cumprimentam, desperdiçam sorrisos, abraços e apertos de mão. Nas campanhas, a criatividade voa solta. Slogans, jingles, frases de efeito oferecem-se a torto e a direito. Eles têm dois objetivos. Um: chamar a atenção dos distraídos. O outro: fixar o candidato na memória do eleitor. Os programas eleitorais gratuitos dão show. Neles há de tudo. Mas o destaque fica para as frases exóticas. São as pérolas. "Tudo pela Dinha", diz a alagoana Dinha sem constrangimento. "Com a minha fé e as fezes de vocês, vou ganhar a eleição" jura o cearense de Aracati. "Vote com prazer", ordena a stripper Deborah Soft. Quer mais? Aguarde a próxima eleição. Prepare-se para 2010.
Você sabia?
Candidato vem do substantivo latino candidatus, que vem do adjetivo candidus, que quer dizer cândido, alvo, puro, imaculado. A denominação não é gratuita. Os romanos que aspiravam a cargo eletivo vestiam roupas brancas. Com a cor, pensavam transmitir imagem de inocência e pureza.
Vá na frente
Ora veja! Na origem, prefeito tem duas partes. Uma: pré, que aparece em pré-escola e pré-candicato. Quer dizer antes. A outra: feito, do verbo fazer. O prefeito, então, é o que faz antes. A coisa funcionava mais ou menos assim: os vereadores apontavam os problemas do município. O prefeito não delegava. Partia, pessoalmente, para as soluções.
Nada de erro
O Houaiss registra boca de urna . O Aurélio, boca-de-urna. Nós ficamos com um ou outro. É acertar. Ou acertar.
Reforma Ortográfica 3
Hífen 2Vale repetir. O hífen é castigo de Deus. Ninguém acerta o emprego do tracinho. A reforma, que entra em vigor em 1º de janeiro de 2009, manteve a confusão. A coluna apresenta as novas regras por etapas. Na quarta, vimos o primeiro grupo. Hoje é a vez do segundo. Ele tem do a ver com as vogais. Só entram na jogada os prefixos que terminam por vogal e se juntam a palavra também iniciada por vogal. Portanto, é vogal com vogal. São duas regras:1. Não se usa hífen quando o prefixo termina em vogal diferente da vogal com que se inicia o segundo elemento: aeroespacial, agroindústria, antieducação, autoescola, coedição, coautor, infraestrutura, plurianual, semiopaco.2. Usa-se o hífen quando o segundo elemento começar pela mesma vogal com que termina o hífen: anti-inflamatório, auto-observação, contra-ataque, micro-ondas, semi-internato.Exceção: co- se junta ao segundo elemento mesmo quando ele acaba com o: coordenar, coobrigação.Resumo da ópera: os diferentes se atraem; os iguais se rejeitam. (O co- é exceção que confirma a regra.)
Dicas de Português-Dad Squarisi
Uma arma chamada voto
Viva! O Brasil foi às urnas. Cidadãos de norte a sul do país escolheram prefeitos e vereadores. Durante a campanha, candidatos se apresentaram embalados para presente. Conjugaram o verbo prometer sem cerimônia ou parcimônia. Convenceram? O eleitor respondeu. Ele conta com a arma mais poderosa do pedaço. É o voto.No velho latim, voto quer dizer promessa feita aos deuses. Daí voto de castidade, voto de pobreza. A acepção tem, aí, cunho religioso. Com o tempo, na certeza de que quem fica parado é poste, evoluiu. Lá pelo século 19, ganhou novo sentido. Passou a significar sufrágio.Por quê? A história vem de longe. Ao que tudo indica, nasceu da escolha de chefes militares. Os guerreiros elegiam os comandantes no grito, por aclamação. Com o tempo, os chefes dos tempos de guerra se tornaram chefes dos tempos de paz. Os guerreiros de ontem? Somos nós os eleitores de hoje.
Sem choro nem vela
São favas contadas? Então, não há mais nada a fazer. A fava, parente do feijão, nunca imaginou dispor de tanto poder. A autoridade lhe foi conferida pelas eleições. Antigamente, favas brancas significavam sim. Favas pretas, não. Cada eleitor depositava uma fava na urna. Feita a apuração, ganhava quem juntasse o maior número das branquinhas. Divulgada a soma, não adiantava espernear. Eram favas contadas. Ao vencedor, os abraços. Ao perdedor, a lamúria.
Pérolas da campanha
Deveria haver eleição todos os anos. Ah, tempos bons! De olho no nosso votinho, políticos ficam pra lá de generosos. Aumentam salários. Diminuem juros. Adiam o reajuste do preço da gasolina. Mais: telefonam, cumprimentam, desperdiçam sorrisos, abraços e apertos de mão. Nas campanhas, a criatividade voa solta. Slogans, jingles, frases de efeito oferecem-se a torto e a direito. Eles têm dois objetivos. Um: chamar a atenção dos distraídos. O outro: fixar o candidato na memória do eleitor. Os programas eleitorais gratuitos dão show. Neles há de tudo. Mas o destaque fica para as frases exóticas. São as pérolas. "Tudo pela Dinha", diz a alagoana Dinha sem constrangimento. "Com a minha fé e as fezes de vocês, vou ganhar a eleição" jura o cearense de Aracati. "Vote com prazer", ordena a stripper Deborah Soft. Quer mais? Aguarde a próxima eleição. Prepare-se para 2010.
Você sabia?
Candidato vem do substantivo latino candidatus, que vem do adjetivo candidus, que quer dizer cândido, alvo, puro, imaculado. A denominação não é gratuita. Os romanos que aspiravam a cargo eletivo vestiam roupas brancas. Com a cor, pensavam transmitir imagem de inocência e pureza.
Vá na frente
Ora veja! Na origem, prefeito tem duas partes. Uma: pré, que aparece em pré-escola e pré-candicato. Quer dizer antes. A outra: feito, do verbo fazer. O prefeito, então, é o que faz antes. A coisa funcionava mais ou menos assim: os vereadores apontavam os problemas do município. O prefeito não delegava. Partia, pessoalmente, para as soluções.
Nada de erro
O Houaiss registra boca de urna . O Aurélio, boca-de-urna. Nós ficamos com um ou outro. É acertar. Ou acertar.
Reforma Ortográfica 3
Hífen 2Vale repetir. O hífen é castigo de Deus. Ninguém acerta o emprego do tracinho. A reforma, que entra em vigor em 1º de janeiro de 2009, manteve a confusão. A coluna apresenta as novas regras por etapas. Na quarta, vimos o primeiro grupo. Hoje é a vez do segundo. Ele tem do a ver com as vogais. Só entram na jogada os prefixos que terminam por vogal e se juntam a palavra também iniciada por vogal. Portanto, é vogal com vogal. São duas regras:1. Não se usa hífen quando o prefixo termina em vogal diferente da vogal com que se inicia o segundo elemento: aeroespacial, agroindústria, antieducação, autoescola, coedição, coautor, infraestrutura, plurianual, semiopaco.2. Usa-se o hífen quando o segundo elemento começar pela mesma vogal com que termina o hífen: anti-inflamatório, auto-observação, contra-ataque, micro-ondas, semi-internato.Exceção: co- se junta ao segundo elemento mesmo quando ele acaba com o: coordenar, coobrigação.Resumo da ópera: os diferentes se atraem; os iguais se rejeitam. (O co- é exceção que confirma a regra.)
JT defere duas horas extras diárias a bancário que exercia função de engenheiro - Fonte: FiscoSoft
03/10/2008 - JT defere duas horas extras diárias a bancário que exercia função de engenheiro (Notícias TRT - 3ª Região) A 1ª Turma do TRT-MG, acompanhando o voto da desembargadora Deoclécia Amorelli Dias, confirmou sentença que deferiu duas horas extras diárias a reclamante que, contratado como bancário, passou a exercer a função de engenheiro, com jornada de 8 horas diárias. No entendimento da Turma, é devido o pagamento, como extras, da 7ª e 8ª horas diárias, em virtude do reconhecimento do direito à jornada de 6 horas contínuas nos dias úteis, prevista no artigo 224 da CLT para a categoria dos bancários. Como não ficou caracterizado o exercício da função de confiança bancária tipificada no parágrafo 2º do artigo 224 da CLT, foi mantida a condenação imposta em Primeiro Grau.
O banco reclamado alegou em seu recurso que o empregado integra categoria profissional diferenciada e que não existe, neste caso específico, proibição de trabalho superior a 6 horas diárias, desde que recebida remuneração compatível com a carga horária.
No caso, o autor foi contratado como bancário para um cargo de carreira administrativa, nível básico e, dez anos depois, através de processo de seleção interna, passou a exercer a função de Analista Pleno - Engenheiro, cumprindo jornada de 8 horas. O engenheiro, profissão regulamentada pela Lei 4.950-A/1966, enquadra-se no conceito de categoria diferenciada e, em princípio, não se submete ao regime geral dos bancários, conforme estabelecem as Súmulas 117 e 370 do Tribunal Superior do Trabalho. Mas, segundo frisa a relatora, o processo interno que promoveu o reclamante a engenheiro não tem o poder de modificar a sua condição de bancário, inerente ao seu cargo efetivo. Um detalhe importante é que a sua rescisão foi homologada pelo sindicato dos bancários, embora ele contribuísse para o sindicato da categoria dos engenheiros e arquitetos.
A desembargadora explica que, para que fique caracterizada a função de confiança bancária descrita no parágrafo 2º do artigo 224, o empregado deve exercer função de maior responsabilidade na estrutura bancária, de modo a distingui-lo dos demais colegas e as tarefas desempenhadas devem ser condizentes com o cargo de confiança bancária, em sentido estrito. Ao examinar as provas do processo, a relatora constatou que o reclamante exercia funções meramente técnicas, destituídas de poderes de mando e de representação, tais como fiscalização de obras, emissão de ordens de serviço para a realização das obras e análise de licitações e emissão de parecer técnico sobre o cumprimento dos contratos. Eram funções baseadas na análise de dados e verificação de obras e contratos, sobre os quais emitia parecer a ser submetido à aprovação da sua gerência direta, o que indica que o reclamante não exercia função de maior responsabilidade. "Neste contexto, a adesão do recorrente ao PCC da empresa e à jornada de 8 horas não produzem os efeitos legais defendidos pelo réu, na medida em que este regramento interno encontra na lei o seu limite intransponível, eis que amplia indevidamente as hipóteses de cumprimento da jornada de 8 horas dos bancários, norma de caráter excepcional, que somente pode resultar do processo legislativo" - concluiu a desembargadora, negando provimento ao recurso do banco reclamado. (RO nº 00043-2008-136-03-00-2)
O banco reclamado alegou em seu recurso que o empregado integra categoria profissional diferenciada e que não existe, neste caso específico, proibição de trabalho superior a 6 horas diárias, desde que recebida remuneração compatível com a carga horária.
No caso, o autor foi contratado como bancário para um cargo de carreira administrativa, nível básico e, dez anos depois, através de processo de seleção interna, passou a exercer a função de Analista Pleno - Engenheiro, cumprindo jornada de 8 horas. O engenheiro, profissão regulamentada pela Lei 4.950-A/1966, enquadra-se no conceito de categoria diferenciada e, em princípio, não se submete ao regime geral dos bancários, conforme estabelecem as Súmulas 117 e 370 do Tribunal Superior do Trabalho. Mas, segundo frisa a relatora, o processo interno que promoveu o reclamante a engenheiro não tem o poder de modificar a sua condição de bancário, inerente ao seu cargo efetivo. Um detalhe importante é que a sua rescisão foi homologada pelo sindicato dos bancários, embora ele contribuísse para o sindicato da categoria dos engenheiros e arquitetos.
A desembargadora explica que, para que fique caracterizada a função de confiança bancária descrita no parágrafo 2º do artigo 224, o empregado deve exercer função de maior responsabilidade na estrutura bancária, de modo a distingui-lo dos demais colegas e as tarefas desempenhadas devem ser condizentes com o cargo de confiança bancária, em sentido estrito. Ao examinar as provas do processo, a relatora constatou que o reclamante exercia funções meramente técnicas, destituídas de poderes de mando e de representação, tais como fiscalização de obras, emissão de ordens de serviço para a realização das obras e análise de licitações e emissão de parecer técnico sobre o cumprimento dos contratos. Eram funções baseadas na análise de dados e verificação de obras e contratos, sobre os quais emitia parecer a ser submetido à aprovação da sua gerência direta, o que indica que o reclamante não exercia função de maior responsabilidade. "Neste contexto, a adesão do recorrente ao PCC da empresa e à jornada de 8 horas não produzem os efeitos legais defendidos pelo réu, na medida em que este regramento interno encontra na lei o seu limite intransponível, eis que amplia indevidamente as hipóteses de cumprimento da jornada de 8 horas dos bancários, norma de caráter excepcional, que somente pode resultar do processo legislativo" - concluiu a desembargadora, negando provimento ao recurso do banco reclamado. (RO nº 00043-2008-136-03-00-2)
Constituição consolidou o sistema com base na solidariedade e na universalização - Fonte: FiscoSoft
03/10/2008 - Constituição consolidou o sistema com base na solidariedade e na universalização (Notícias MPS)
A Constituição de 1988 foi responsável por consolidar a Previdência Social como um sistema de direitos da cidadania baseado na solidariedade e exigindo como contrapartida um esforço de cada um dos membros da sociedade em seu financiamento. Os principais impactos na legislação decorrentes de sua promulgação foram a universalidade da cobertura e a noção de eqüidade no financiamento do sistema e na distribuição dos benefícios.
Os constituintes deram atenção especial ao tema Previdência Social. Cerca de 10% de seu conteúdo estão relacionados às normas sobre previdência. E elas se concentram detalhadamente em 53 parágrafos de quatro artigos - os de números 40, 195, 201 e 202. Outros 18 artigos mencionam a previdência social. Além disso, na primeira revisão constitucional, dez anos depois, a Emenda Constitucional nº 20/1998 tratou exclusivamente da reforma previdenciária, o mesmo ocorrendo com as emendas constitucionais nº 41, de 2003, e nº 47, de 2005.
Universalidade - Um dos princípios básicos da Carta de 1988 é o de que a previdência solidária deve assegurar o sustento do trabalhador e de sua família quando ele não puder se manter, seja por doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice. Outra inovação foi a de tornar a Previdência Social um direito no âmbito da seguridade social junto com a saúde e a assistência.
A universalidade da cobertura permitiu trazer para o sistema milhões de trabalhadores rurais que antes tinham cobertura apenas do Funrural, um modelo assistencialista de previdência. O salto na previdência rural foi também qualitativo, pois, até a Constituição de 88, as aposentadorias eram restritas aos cabeças de família, em geral homens, e no valor de meio salário mínimo.
As mulheres tinham direito apenas se fossem arrimos de família, ou então às pensões concedidas por morte dos homens com valor limitado a um terço do mínimo. Atualmente, o modelo de previdência rural é universalista, inclusivo e baseado nos princípios de cidadania.
Reajustes - O pano de fundo da Assembléia Nacional Constituinte que elaborou a nova Carta refletia uma sociedade assolada pela hiperinflação. Naquela época, planejar a aposentadoria exigia uma visão de futuro quase premonitória. Foi esse cenário que garantiu a inclusão da manutenção do poder de compra pelo reajuste periódico das aposentadorias.
A regra do reajuste preservou o poder de compra das aposentadorias, num patamar superior até ao dos trabalhadores da ativa de diversos setores. Isto ocorreu porque o poder de compra dos trabalhadores caiu em termos reais ou estagnou, pois a situação de mercado de trabalho era desfavorável e não havia possibilidade de fazer negociações salariais coletivas que permitissem a reposição da inflação ou ganhos reais. Os trabalhadores na ativa só voltaram a ter ganhos salariais reais com a recuperação da economia, iniciada a partir de 2003.
Segundo o secretário de Políticas de Previdência Social, Helmut Schwarzer, a obrigatoriedade de reajuste periódico do valor dos benefícios para preservação do poder de compra diferencia o Brasil em relação ao restante dos países da América Latina. Segundo o secretário, desde a década de 90, com a estabilização macroeconômica, as aposentadorias deixaram de perder para a inflação.
"Há países que fazem um reajuste regular dos benefícios, mas não necessariamente repõem a inflação. Outros sequer fazem reajustes regulares, principalmente na América Latina. Nem todos os países do mundo possuem uma regra semelhante inscrita na sua legislação ou num dispositivo tão elevado da sua legislação, como é o caso brasileiro", explica Schwarzer.
A atualização dos salários de contribuição pela inflação é outra garantia prevista na Constituição de 88, desta vez para garantir que o valor do benefício não esteja defasado em termos reais no momento da concessão. Se hoje é natural imaginar que essa correção ocorra mês a mês, no período de hiperinflação os segurados estavam entregues à velocidade de corrosão da inflação, tanto no cálculo da aposentadoria quanto na sua atualização
Até então, para calcular o valor do benefício eram usadas as últimas 36 contribuições, das quais apenas as 24 primeiras eram corrigidas monetariamente. Além da falta de atualização monetária em todas as contribuições, esta forma de cálculo podia trazer outro prejuízo para quem estava prestes a se aposentar, pois, em diversos setores, os salários tendem a cair nos últimos anos de vida laboral. Logo após a Constituição, o cálculo continuou a ser feito com base nas 36 últimas contribuições, mas todas passaram a ser atualizadas monetariamente. Atualmente o valor dos benefícios é calculado pela média dos 80% maiores salários de contribuição.
Piso previdenciário - O uso do salário mínimo como piso dos benefícios foi uma exceção dentro da Constituição, que proibiu qualquer outra indexação ao mínimo. O salário mínimo foi tratado na Constituição de 1988 como instrumento do mercado de trabalho, e não como instrumento previdenciário. Apenas excepcionalmente foi utilizado como referência do piso de benefícios, como garantia de benefício mínimo na previdência social.
Isonomia - A Constituição de 1988 trouxe novidades para uma série de direitos sociais e individuais, principalmente para as mulheres. A licença maternidade, por exemplo, foi aumentada de 84 para 120 dias. Desde 2007, até mesmo as desempregadas têm direito ao benefício. A isonomia de direitos entre os gêneros ampliou benefícios também para os homens, que passaram a ter direito à pensão por morte e ao auxilio reclusão. Antes, somente a mulher tinha direito a esse benefício em relação ao cônjuge.
Ainda seguindo o princípio da isonomia entre os trabalhadores, os direitos dos empregados domésticos foram ampliados, com a irredutibilidade do salário, garantia do 13º salário, repouso semanal remunerado, férias remuneradas, licença maternidade, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço e aposentadoria.
A Constituição de 1988 foi responsável por consolidar a Previdência Social como um sistema de direitos da cidadania baseado na solidariedade e exigindo como contrapartida um esforço de cada um dos membros da sociedade em seu financiamento. Os principais impactos na legislação decorrentes de sua promulgação foram a universalidade da cobertura e a noção de eqüidade no financiamento do sistema e na distribuição dos benefícios.
Os constituintes deram atenção especial ao tema Previdência Social. Cerca de 10% de seu conteúdo estão relacionados às normas sobre previdência. E elas se concentram detalhadamente em 53 parágrafos de quatro artigos - os de números 40, 195, 201 e 202. Outros 18 artigos mencionam a previdência social. Além disso, na primeira revisão constitucional, dez anos depois, a Emenda Constitucional nº 20/1998 tratou exclusivamente da reforma previdenciária, o mesmo ocorrendo com as emendas constitucionais nº 41, de 2003, e nº 47, de 2005.
Universalidade - Um dos princípios básicos da Carta de 1988 é o de que a previdência solidária deve assegurar o sustento do trabalhador e de sua família quando ele não puder se manter, seja por doença, acidente, gravidez, prisão, morte ou velhice. Outra inovação foi a de tornar a Previdência Social um direito no âmbito da seguridade social junto com a saúde e a assistência.
A universalidade da cobertura permitiu trazer para o sistema milhões de trabalhadores rurais que antes tinham cobertura apenas do Funrural, um modelo assistencialista de previdência. O salto na previdência rural foi também qualitativo, pois, até a Constituição de 88, as aposentadorias eram restritas aos cabeças de família, em geral homens, e no valor de meio salário mínimo.
As mulheres tinham direito apenas se fossem arrimos de família, ou então às pensões concedidas por morte dos homens com valor limitado a um terço do mínimo. Atualmente, o modelo de previdência rural é universalista, inclusivo e baseado nos princípios de cidadania.
Reajustes - O pano de fundo da Assembléia Nacional Constituinte que elaborou a nova Carta refletia uma sociedade assolada pela hiperinflação. Naquela época, planejar a aposentadoria exigia uma visão de futuro quase premonitória. Foi esse cenário que garantiu a inclusão da manutenção do poder de compra pelo reajuste periódico das aposentadorias.
A regra do reajuste preservou o poder de compra das aposentadorias, num patamar superior até ao dos trabalhadores da ativa de diversos setores. Isto ocorreu porque o poder de compra dos trabalhadores caiu em termos reais ou estagnou, pois a situação de mercado de trabalho era desfavorável e não havia possibilidade de fazer negociações salariais coletivas que permitissem a reposição da inflação ou ganhos reais. Os trabalhadores na ativa só voltaram a ter ganhos salariais reais com a recuperação da economia, iniciada a partir de 2003.
Segundo o secretário de Políticas de Previdência Social, Helmut Schwarzer, a obrigatoriedade de reajuste periódico do valor dos benefícios para preservação do poder de compra diferencia o Brasil em relação ao restante dos países da América Latina. Segundo o secretário, desde a década de 90, com a estabilização macroeconômica, as aposentadorias deixaram de perder para a inflação.
"Há países que fazem um reajuste regular dos benefícios, mas não necessariamente repõem a inflação. Outros sequer fazem reajustes regulares, principalmente na América Latina. Nem todos os países do mundo possuem uma regra semelhante inscrita na sua legislação ou num dispositivo tão elevado da sua legislação, como é o caso brasileiro", explica Schwarzer.
A atualização dos salários de contribuição pela inflação é outra garantia prevista na Constituição de 88, desta vez para garantir que o valor do benefício não esteja defasado em termos reais no momento da concessão. Se hoje é natural imaginar que essa correção ocorra mês a mês, no período de hiperinflação os segurados estavam entregues à velocidade de corrosão da inflação, tanto no cálculo da aposentadoria quanto na sua atualização
Até então, para calcular o valor do benefício eram usadas as últimas 36 contribuições, das quais apenas as 24 primeiras eram corrigidas monetariamente. Além da falta de atualização monetária em todas as contribuições, esta forma de cálculo podia trazer outro prejuízo para quem estava prestes a se aposentar, pois, em diversos setores, os salários tendem a cair nos últimos anos de vida laboral. Logo após a Constituição, o cálculo continuou a ser feito com base nas 36 últimas contribuições, mas todas passaram a ser atualizadas monetariamente. Atualmente o valor dos benefícios é calculado pela média dos 80% maiores salários de contribuição.
Piso previdenciário - O uso do salário mínimo como piso dos benefícios foi uma exceção dentro da Constituição, que proibiu qualquer outra indexação ao mínimo. O salário mínimo foi tratado na Constituição de 1988 como instrumento do mercado de trabalho, e não como instrumento previdenciário. Apenas excepcionalmente foi utilizado como referência do piso de benefícios, como garantia de benefício mínimo na previdência social.
Isonomia - A Constituição de 1988 trouxe novidades para uma série de direitos sociais e individuais, principalmente para as mulheres. A licença maternidade, por exemplo, foi aumentada de 84 para 120 dias. Desde 2007, até mesmo as desempregadas têm direito ao benefício. A isonomia de direitos entre os gêneros ampliou benefícios também para os homens, que passaram a ter direito à pensão por morte e ao auxilio reclusão. Antes, somente a mulher tinha direito a esse benefício em relação ao cônjuge.
Ainda seguindo o princípio da isonomia entre os trabalhadores, os direitos dos empregados domésticos foram ampliados, com a irredutibilidade do salário, garantia do 13º salário, repouso semanal remunerado, férias remuneradas, licença maternidade, aviso prévio proporcional ao tempo de serviço e aposentadoria.
Empresa que institui prêmio por bom desempenho deve obedecer aos critérios pré-definidos - Fonte: FiscoSoft
03/10/2008 - Empresa que institui prêmio por bom desempenho deve obedecer aos critérios pré-definidos (Notícias TRT - 3ª Região)O empregador tem autonomia para estabelecer critérios para a distribuição de prêmios por desempenho individual aos seus empregados. Mas, uma vez instituídas essas regras, não pode desrespeitar os critérios pré-definidos e beneficiar determinado grupo de empregados em prejuízo de outros, pois isso seria contrariar o princípio da isonomia. A 4ª Turma do TRT-MG, acompanhando o voto da juíza convocada Denise Amâncio de Oliveira, confirmou sentença neste sentido, determinando que a empregadora pague o prêmio ao reclamante, já que este preenche os requisitos previstos na norma interna.
Em sua defesa a reclamada alegou que o empregado não alcançou a pontuação necessária para o recebimento da parcela. Mas, segundo esclarece a relatora, a ré apresentou fato impeditivo do direito do autor, atraindo para si o encargo trazer ao processo as provas necessárias à análise do direito. No caso, a empresa não juntou nenhum documento que comprovasse a alegada pontuação insuficiente. Por isso, a Turma manteve a condenação imposta na sentença, considerando serem devidos ao autor o prêmio por desempenho individual instituído por norma da própria empresa, bem como as diferenças salariais decorrentes, por todo o período não prescrito. (RO nº 01153-2006-099-03-00-4)
Em sua defesa a reclamada alegou que o empregado não alcançou a pontuação necessária para o recebimento da parcela. Mas, segundo esclarece a relatora, a ré apresentou fato impeditivo do direito do autor, atraindo para si o encargo trazer ao processo as provas necessárias à análise do direito. No caso, a empresa não juntou nenhum documento que comprovasse a alegada pontuação insuficiente. Por isso, a Turma manteve a condenação imposta na sentença, considerando serem devidos ao autor o prêmio por desempenho individual instituído por norma da própria empresa, bem como as diferenças salariais decorrentes, por todo o período não prescrito. (RO nº 01153-2006-099-03-00-4)
Trabalhadora é indenizada por ter ação trabalhista anotada na carteira
Notícias do Tribunal Superior do Trabalho
06/10/2008
Trabalhadora é indenizada por ter ação trabalhista anotada na carteira
O SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial foi condenado a indenizar empregada, por danos morais, por ter registrado em sua carteira de trabalho que o vínculo empregatício se deu por força de sentença trabalhista. Para a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, o registro foi deliberado e desnecessário, caracterizando conduta desrespeitosa e ofensiva da imagem profissional, sendo, nesse, caso, inquestionável o direito à indenização compensatória. A reclamação trabalhista foi proposta pela ex-empregada, esteticista, contratada, sem carteira assinada, para exercer a função de monitora de desenvolvimento profissional, em julho de 1997. Ao ser demitida, em 1999, pediu também o reconhecimento de vínculo empregatício e direitos trabalhistas garantidos legalmente. Condenado a registrar o contrato de trabalho, o SENAC o fez com a seguinte observação: “Anotação conforme processo trabalhista nº ...”. A empregada só foi se dar conta do fato durante uma entrevista de emprego, quando o entrevistador lhe perguntou o porquê daquela anotação feita pela empresa. Somente então é que descobriu os motivos que lhe impediam de obter novo emprego. Explicou tratar-se de anotação feita por determinação judicial, em decorrência da reclamação trabalhista, e, mais uma vez não obteve êxito em sua empreitada, ouvindo do entrevistador que não se enquadrava no perfil da empresa e, por isso, não seria admitida. Ajuizou então uma segunda reclamação trabalhista, desta vez por danos morais. O pedido foi julgado improcedente pela 3ª Vara do Trabalho de São José dos Campos, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) ao fundamento de que anotação na CTPS não caracterizaria, por si só, o dano suposto por ela, que poderia não ter sido admitida nas empresas às quais se apresentou porque o responsável pela seleção optou por outro candidato. Segundo o Regional, não havia provas, mas tão-somente a alegação da empregada, sem respaldo em nenhum elemento concreto. Em acórdão ainda não publicado pelo TST, o relator, ministro Vantuil Abdala, discordou das decisões anteriores e deu provimento ao recurso da empregada. Para o ministro, a carteira de trabalho se destina às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e de interesse da Previdência Social, e não se justifica “que o empregador possa lançar os registros desnecessários que escolher, na forma que desejar, ainda que verdadeiros e, em tese, não sejam desabonadores”. A conduta do SENAC foi considerada desrespeitosa e ofensiva da dignidade da trabalhadora, atentando contra seu direito de personalidade. O relator comparou os efeitos da anotação à repercussão da colocação do nome de trabalhadores nas conhecidas listas negras. “O registro realizado pelo SENAC revelou-se um ilícito causador do dano moral, e, portanto, passível de reparação, independentemente de prejuízo comprovado, pois o dano moral decorre do próprio ato ofensivo ao direito, no caso, provado e correlacionado com o lesionamento subjetivo. Este é o entendimento prevalecente nas mais altas Cortes do Judiciário, em que a jurisprudência se colocou na defesa incondicional dos valores humanos”, concluiu o relator. ( RR-823/2006-083-15-00.4)
06/10/2008
Trabalhadora é indenizada por ter ação trabalhista anotada na carteira
O SENAC – Serviço Nacional de Aprendizagem Comercial foi condenado a indenizar empregada, por danos morais, por ter registrado em sua carteira de trabalho que o vínculo empregatício se deu por força de sentença trabalhista. Para a Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho, o registro foi deliberado e desnecessário, caracterizando conduta desrespeitosa e ofensiva da imagem profissional, sendo, nesse, caso, inquestionável o direito à indenização compensatória. A reclamação trabalhista foi proposta pela ex-empregada, esteticista, contratada, sem carteira assinada, para exercer a função de monitora de desenvolvimento profissional, em julho de 1997. Ao ser demitida, em 1999, pediu também o reconhecimento de vínculo empregatício e direitos trabalhistas garantidos legalmente. Condenado a registrar o contrato de trabalho, o SENAC o fez com a seguinte observação: “Anotação conforme processo trabalhista nº ...”. A empregada só foi se dar conta do fato durante uma entrevista de emprego, quando o entrevistador lhe perguntou o porquê daquela anotação feita pela empresa. Somente então é que descobriu os motivos que lhe impediam de obter novo emprego. Explicou tratar-se de anotação feita por determinação judicial, em decorrência da reclamação trabalhista, e, mais uma vez não obteve êxito em sua empreitada, ouvindo do entrevistador que não se enquadrava no perfil da empresa e, por isso, não seria admitida. Ajuizou então uma segunda reclamação trabalhista, desta vez por danos morais. O pedido foi julgado improcedente pela 3ª Vara do Trabalho de São José dos Campos, e a sentença foi mantida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região (Campinas/SP) ao fundamento de que anotação na CTPS não caracterizaria, por si só, o dano suposto por ela, que poderia não ter sido admitida nas empresas às quais se apresentou porque o responsável pela seleção optou por outro candidato. Segundo o Regional, não havia provas, mas tão-somente a alegação da empregada, sem respaldo em nenhum elemento concreto. Em acórdão ainda não publicado pelo TST, o relator, ministro Vantuil Abdala, discordou das decisões anteriores e deu provimento ao recurso da empregada. Para o ministro, a carteira de trabalho se destina às anotações pertinentes ao contrato de trabalho e de interesse da Previdência Social, e não se justifica “que o empregador possa lançar os registros desnecessários que escolher, na forma que desejar, ainda que verdadeiros e, em tese, não sejam desabonadores”. A conduta do SENAC foi considerada desrespeitosa e ofensiva da dignidade da trabalhadora, atentando contra seu direito de personalidade. O relator comparou os efeitos da anotação à repercussão da colocação do nome de trabalhadores nas conhecidas listas negras. “O registro realizado pelo SENAC revelou-se um ilícito causador do dano moral, e, portanto, passível de reparação, independentemente de prejuízo comprovado, pois o dano moral decorre do próprio ato ofensivo ao direito, no caso, provado e correlacionado com o lesionamento subjetivo. Este é o entendimento prevalecente nas mais altas Cortes do Judiciário, em que a jurisprudência se colocou na defesa incondicional dos valores humanos”, concluiu o relator. ( RR-823/2006-083-15-00.4)
sexta-feira, 3 de outubro de 2008
Trabalhista -> Lei nº 9.601/98 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado - Fonte: FiscoSoft
Publicado em nosso site: 26/08/2003
Comentário - Previdenciário/Trabalhista - 2003/0217
Lei nº 9.601/98 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
1.Introdução
Através da Lei nº 9.601/98, regulamentada pelo Decreto n" 2.490/98, foram reguladas as regras para a formalização do contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, para admissões que representem acréscimo no número de empregados em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
2.Exigências
O empregador deverá afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias do acordo ou da convenção coletiva da relação dos contratados, que conterá, entre outras informações, o nome do empregado, o número da Carteira de Trabalho (CTPS), o número do PIS e as datas de início e término do contrato.
Somente poderão contratar empregados pelo referido regime as empresas que estiverem em dia com o INSS e o FGTS,
3.Limites para Contratação
O contrato de trabalho temporário, em fase de implantação, somente poderá ser utilizado no sentido de aumentar o quadro de empregados, não sendo aceita sua adoção como mero instrumento de substituição dos então efetivos por temporários.
4.Prazo de Validade do Contrato de Trabalho
O contrato vale por dois anos, sendo que, após este prazo, o empregado deverá ser efetivado ou dispensado.
O número de empregados contratados em regime temporário observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os percentuais aplicados cumulativamente:
- 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;
- 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados;
-20% do número de trabalhadores, para a par cela acima de 200 empregados.
As parcelas mencionadas resultarão da média mensal aritmética do número de empregados contratados por prazo indeterminado pelo estabelecimento, nos 6 (seis) meses anteriores à data da publicação da Lei n. 9.601/98.
Para se alcançar a média aritmética, adotar-se-ão os seguintes procedimentos:
a) apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com
vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo;
OBS:
Na contagem considerar-se-ão todos os dias do mês, trabalhados ou não (art. 1º da Portaria nº 207/98).
b) apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por seis.
Os estabelecimentos instalados ou os que não possuíam empregados
contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997 terão sua média aritmética aferida contando-se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subsequente à data da primeira contratação por prazo indeterminado.
Fixada a média semestral, para se alcançar o número máximo de empregados que poderão ser contratados na modalidade do contrato por prazo determinado nos termos da Lei nº 9.601/98, proceder-se-á da seguinte forma:
I - para estabelecimentos com média semestral até 49 empregados, aplicar-se-á o percentual de 50%;
II - para estabelecimentos com média semestral de cinquenta a 199 empregados, subtrair-se-á 49 empregados, aplicando-se o percentual de 35% sobre o remanescente, somando-se ao resultado 24,5 empregados;
III - para estabelecimentos com média semestral igual ou superior a 200 empregados, subtrair-se-á 199 empregados e aplicar-se-á o percentual de 20% sobre o remanescente, somando-se ao resultado 77 empregados.
No resultado obtido, as frações decimais até quatro décimos serão desprezadas, considerando-se o número inteiro, e para as frações decimais iguais ou superiores a cinco décimos considerar-se-á o número inteiro imediatamente superior.
5.Critérios para Indenizações
Cabe aos sindicatos e às empresas estabelecerem, por meio de convenção ou acordo coletivo, a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, bem como multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
Na rescisão, sem justa causa, de contrato por prazo indeterminado, por iniciativa do empregador, o empregado faz jus a indenização de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a título de multa rescisória.
Já no contrato de trabalho celebrado nos termos da Lei nº 9.601/98, o empregador fica dispensado do pagamento desta multa, devendo., entretanto, fixar outra multa no acordo coletivo da categoria.
6.Contribuições Previdenciárias e Depósitos ao FGTS
A admissão de empregados nos termos da referida Lei beneficia a empresa, pois há redução real do custo dos encargos: a contribuição do empregador para o "Sistema S" (SESI, SENAI, SESC, SEBRAE, entre outros) passa a ser 50% menor do que seu valor vigente em 1º.01.96. Essa contribuição é variável, conforme a atividade desenvolvida pela empresa. A alíquota do recolhimento para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) cai de 8% para 2%.
7. Prorrogação do Prazo Previsto no art. 2º da Lei nº9.601/98
Segundo a mencionada Lei nº 9.601/98, art. 2º, referida redução em 50% das alíquotas das contribuições sociais destinadas ao SESI, SESC, SEST SENAI,SENAC, SENAT, SEBRAE, Salário- Educação, financiamento do seguro de acidente do trabalho, bem como a alíquota de 2% da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -FGTS, seria aplicada por dezoito meses, a partir de 22.01.98.
Esse prazo de dezoito meses foi alterado por meio da Medida Provisória n" 1.779-11, art. 72 , que modificou a redação do caput do art. 2a da Lei nº 9.601/98, que passou a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 2º - Para os contratos previstos no artigo anterior, são reduzidas, por trinta e seis meses, a contar da data de publicação desta Lei:"
Desse modo, as empresas acabaram tendo os encargos mencionados reduzidos por mais dezoito meses.
Não obstante, informamos que , tendo em vista a falta de publicação de norma legal que prorrogasse o prazo de 60 meses, expirado em 22/01/2003, que garantia a redução dos encargos sociais devidos à "terceiros", arrecadados pelo INSS, e do percentual da contribuição do FGTS, estes passam a ser exigidos na sua integralidade.
8.Fundamentos Legais
Mencionados no texto.
Artigos da CLT: 443, caput e § 2º.
Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Amaral
Consultora FISCOSoft On Line
É Advogada; Pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdência Social; Experiência de mais de 13 anos nas áreas de direito do trabalho, previdenciário e FGTS.
E-mail: liris@fiscosoft.com.br
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Comentário - Previdenciário/Trabalhista - 2003/0217
Lei nº 9.601/98 - Contrato de Trabalho por Prazo Determinado
1.Introdução
Através da Lei nº 9.601/98, regulamentada pelo Decreto n" 2.490/98, foram reguladas as regras para a formalização do contrato de trabalho por prazo determinado, de que trata o art. 443 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, independentemente das condições estabelecidas em seu § 2º, para admissões que representem acréscimo no número de empregados em qualquer atividade desenvolvida pela empresa ou estabelecimento.
2.Exigências
O empregador deverá afixar, no quadro de avisos da empresa, cópias do acordo ou da convenção coletiva da relação dos contratados, que conterá, entre outras informações, o nome do empregado, o número da Carteira de Trabalho (CTPS), o número do PIS e as datas de início e término do contrato.
Somente poderão contratar empregados pelo referido regime as empresas que estiverem em dia com o INSS e o FGTS,
3.Limites para Contratação
O contrato de trabalho temporário, em fase de implantação, somente poderá ser utilizado no sentido de aumentar o quadro de empregados, não sendo aceita sua adoção como mero instrumento de substituição dos então efetivos por temporários.
4.Prazo de Validade do Contrato de Trabalho
O contrato vale por dois anos, sendo que, após este prazo, o empregado deverá ser efetivado ou dispensado.
O número de empregados contratados em regime temporário observará o limite estabelecido no instrumento decorrente da negociação coletiva, não podendo ultrapassar os percentuais aplicados cumulativamente:
- 50% do número de trabalhadores, para a parcela inferior a 50 empregados;
- 35% do número de trabalhadores, para a parcela entre 50 e 199 empregados;
-20% do número de trabalhadores, para a par cela acima de 200 empregados.
As parcelas mencionadas resultarão da média mensal aritmética do número de empregados contratados por prazo indeterminado pelo estabelecimento, nos 6 (seis) meses anteriores à data da publicação da Lei n. 9.601/98.
Para se alcançar a média aritmética, adotar-se-ão os seguintes procedimentos:
a) apurar-se-á a média mensal, somando-se o número de empregados com
vínculo empregatício por prazo indeterminado de cada dia do mês e dividindo-se o seu somatório pelo número de dias do mês respectivo;
OBS:
Na contagem considerar-se-ão todos os dias do mês, trabalhados ou não (art. 1º da Portaria nº 207/98).
b) apurar-se-á a média semestral pela soma das médias mensais dividida por seis.
Os estabelecimentos instalados ou os que não possuíam empregados
contratados por prazo indeterminado a partir de 1º de julho de 1997 terão sua média aritmética aferida contando-se o prazo de seis meses a começar do primeiro dia do mês subsequente à data da primeira contratação por prazo indeterminado.
Fixada a média semestral, para se alcançar o número máximo de empregados que poderão ser contratados na modalidade do contrato por prazo determinado nos termos da Lei nº 9.601/98, proceder-se-á da seguinte forma:
I - para estabelecimentos com média semestral até 49 empregados, aplicar-se-á o percentual de 50%;
II - para estabelecimentos com média semestral de cinquenta a 199 empregados, subtrair-se-á 49 empregados, aplicando-se o percentual de 35% sobre o remanescente, somando-se ao resultado 24,5 empregados;
III - para estabelecimentos com média semestral igual ou superior a 200 empregados, subtrair-se-á 199 empregados e aplicar-se-á o percentual de 20% sobre o remanescente, somando-se ao resultado 77 empregados.
No resultado obtido, as frações decimais até quatro décimos serão desprezadas, considerando-se o número inteiro, e para as frações decimais iguais ou superiores a cinco décimos considerar-se-á o número inteiro imediatamente superior.
5.Critérios para Indenizações
Cabe aos sindicatos e às empresas estabelecerem, por meio de convenção ou acordo coletivo, a indenização para as hipóteses de rescisão antecipada do contrato de trabalho por prazo determinado, por iniciativa do empregador ou do empregado, não se aplicando o disposto nos arts. 479 e 480 da CLT, bem como multas pelo descumprimento de suas cláusulas.
Na rescisão, sem justa causa, de contrato por prazo indeterminado, por iniciativa do empregador, o empregado faz jus a indenização de 40% sobre o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), a título de multa rescisória.
Já no contrato de trabalho celebrado nos termos da Lei nº 9.601/98, o empregador fica dispensado do pagamento desta multa, devendo., entretanto, fixar outra multa no acordo coletivo da categoria.
6.Contribuições Previdenciárias e Depósitos ao FGTS
A admissão de empregados nos termos da referida Lei beneficia a empresa, pois há redução real do custo dos encargos: a contribuição do empregador para o "Sistema S" (SESI, SENAI, SESC, SEBRAE, entre outros) passa a ser 50% menor do que seu valor vigente em 1º.01.96. Essa contribuição é variável, conforme a atividade desenvolvida pela empresa. A alíquota do recolhimento para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) cai de 8% para 2%.
7. Prorrogação do Prazo Previsto no art. 2º da Lei nº9.601/98
Segundo a mencionada Lei nº 9.601/98, art. 2º, referida redução em 50% das alíquotas das contribuições sociais destinadas ao SESI, SESC, SEST SENAI,SENAC, SENAT, SEBRAE, Salário- Educação, financiamento do seguro de acidente do trabalho, bem como a alíquota de 2% da contribuição para o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço -FGTS, seria aplicada por dezoito meses, a partir de 22.01.98.
Esse prazo de dezoito meses foi alterado por meio da Medida Provisória n" 1.779-11, art. 72 , que modificou a redação do caput do art. 2a da Lei nº 9.601/98, que passou a vigorar com a seguinte redação:
"Art. 2º - Para os contratos previstos no artigo anterior, são reduzidas, por trinta e seis meses, a contar da data de publicação desta Lei:"
Desse modo, as empresas acabaram tendo os encargos mencionados reduzidos por mais dezoito meses.
Não obstante, informamos que , tendo em vista a falta de publicação de norma legal que prorrogasse o prazo de 60 meses, expirado em 22/01/2003, que garantia a redução dos encargos sociais devidos à "terceiros", arrecadados pelo INSS, e do percentual da contribuição do FGTS, estes passam a ser exigidos na sua integralidade.
8.Fundamentos Legais
Mencionados no texto.
Artigos da CLT: 443, caput e § 2º.
Dra. Líris Silvia Zoega Tognoli do Amaral
Consultora FISCOSoft On Line
É Advogada; Pós-graduada em Direito do Trabalho e Previdência Social; Experiência de mais de 13 anos nas áreas de direito do trabalho, previdenciário e FGTS.
E-mail: liris@fiscosoft.com.br
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