FÉRIAS - CENOFISCO

Férias Individuais Data de publicação: 01/08/2018 SUMÁRIO 1. Introdução 2. Duração das Férias 2.1. Jornada de tempo integral 2.2. Jornada a tempo parcial 3. Faltas Justificadas 4. Perda do Direito a Férias 4.1. Readmissão dentro de 60 dias subsequentes à rescisão 4.2. Licença remunerada 4.3. Paralisação parcial ou total dos serviços da empresa 5. Afastamento por Motivo de Doença ou Acidente do Trabalho 6. Terço Constitucional Implicações 7. Serviço Militar 8. Prescrição 8.1. Empregado menor 8.2. Trabalhador urbano e rural 8.3. Trabalhador avulso 9. Concessão das Férias 9.1. Fracionamento 9.2. Início em dia útil 9.3. Requisitos para concessão 9.4. Proibição de prestação de serviços durante as férias 10. Férias Coletivas 10.1. Férias coletivas e abono pecuniário 11. Férias e AvisoPrévio Concomitância Impossibilidade 12. Solicitação do Adiantamento do 13º Salário por Ocasião das Férias 13. Empregado Acometido por Doença Durante as Férias 14. Gestante Parto no Gozo das Férias 15. Prazo, Forma e Quitação do Pagamento das Férias 16. Férias em Dobro 17. Abono Pecuniário 18. Remuneração de Férias 18.1. Remuneração Dias do mês 18.2. Empregado horista 18.3. Empregado tarefeiro 18.4. Empregado comissionista 18.5. Empregado que recebe horas extras 18.6. Empregado que recebe salário utilidade 18.7. Cômputo dos adicionais 18.8. Contribuição previdenciária 18.9. Contribuição para o FGTS 18.10. Penalidades 1. INTRODUÇÃO Foi publicada no DOU de 14/07/2017 a Lei nº 13.467/17, que altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), e as Leis nºs 6.019/74, 8.036/90 e 8.212/91, a fim de adequar a legislação às novas relações de trabalho. Ressaltamos que a Lei nº 13.467/17 entrou em vigor em 11/11/2017. Nesta matéria, abordaremos os aspectos que envolvem as férias individuais dos empregados. A legislação trabalhista assegura que todo empregado terá direito anualmente ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da remuneração. 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 1 de 13 O art. 130 da CLT estabelece que, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o empregado terá direito a férias; o período aquisitivo começa a ser computado, de data a data, a partir da admissão até que ele complete um ano de contrato de trabalho. O § 2º do art. 130 da CLT determina que o período de férias é computado, para todos os efeitos, como tempo de serviço. Alertamos que não há previsão legal para antecipação de férias sem ter completado o período aquisitivo, a não ser por ocasião da concessão de férias coletivas. 2. DURAÇÃO DAS FÉRIAS As férias do empregado são determinadas pelo empregador, de acordo com as faltas ao serviço não justificadas ocorridas durante o período aquisitivo. Faltas não justificadas são aquelas ocorridas dentro do período aquisitivo, e que acarretaram o desconto da remuneração que seria devida ao empregado. Observase que, os atrasos, bem como o Descanso Semanal Remunerado (DSR) não entram para apuração das faltas injustificadas do período aquisitivo. Para a apuração de férias a que o empregado teria direito temos que observar os subtópicos a seguir. 2.1. Jornada De Tempo Integral Na modalidade de jornada de trabalho em tempo integral de trabalho, o art. 130 da CLT determina que, após cada período de 12 meses de contrato, o empregado terá direito a férias na seguinte proporção: Número de Faltas Injustificadas Dias Corridos de Férias 0 a 5 faltas 30 dias 6 a 14 faltas 24 dias 15 a 23 faltas 18 dias 24 a 32 faltas 12 dias acima de 32 faltas 0 Observase que as faltas injustificadas determinam o número de dias de férias a que terá direito o empregado. Exemplo: O empregado teve, durante o período aquisitivo de férias, 25 faltas não justificadas, que foram descontadas em folha de pagamento; com base nessas informações o empregador vai conceder ao empregado 12 dias de férias. Os §§ 1º e 2º do art. 130 da CLT determinam que é vedado compensar, do período de férias, as faltas do empregado ao serviço. 2.2. Jornada A Tempo Parcial Nos termos da nova redação do art. 58A da CLT, considerase trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não exceda a 36 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares semanais, ou, ainda, aquele cuja duração não exceda a 26 horas semanais, com a possibilidade de acréscimo de até seis horas suplementares semanais. Com a publicação da Lei nº 13.467/17, a partir de 11/11/2017 será aplicado a essa modalidade de contração o art. 130 da CLT. Assim, após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho o empregado terá direito a férias, na seguinte proporção: Faltas Injustificadas Quantidade de Dias até 5 faltas 30 dias corridos de 6 a 14 faltas 24 dias corridos de 15 a 23 faltas 18 dias corridos de 24 a 32 faltas 12 dias corridos Observase que o legislador não traz restrição ao gozo das férias em virtude da jornada de trabalho. Assim, independentemente da jornada de trabalho, as férias deverão ser concedidas de acordo com a proporcionalidade supracitada. 3. FALTAS JUSTIFICADAS 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 2 de 13 São consideradas justificadas as faltas ou ausências do empregado ao trabalho, que não tenham acarretado a perda da remuneração do período de ausência. Neste sentido, as faltas ao serviço, legalmente justificadas, não serão deduzidas para a concessão de férias individuais. O art. 473 da CLT dispõe que o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo ao salário nas seguintes situações: a) até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente, descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua carteira profissional, viva sob sua dependência econômica; b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento; c) por um dia, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana; Nota Editorial O art. 7º, XIX, da Constituição Federal/88 instituiu a licençapaternidade, estabelecendo o prazo de cinco dias para a referida licença. d) por um dia, em cada 12 meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue devidamente comprovada; e) até dois dias consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei respectiva; f) no período de tempo em que tiver de cumprir as exigências do Serviço Militar referidas na letra "c" do art. 65 da Lei nº 4.375/64 (Lei do Serviço Militar); g) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para ingresso em estabelecimento de ensino superior; h) pelo tempo que se fizer necessário, quando tiver de comparecer a juízo; i) ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento, mediante documento por esta fornecido; j) paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha havido trabalho; Nota Editorial A empresa deverá comunicar ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços da empresa, e em igual prazo comunicará ao sindicato representativo da categoria profissional, bem como afixará aviso nos respectivos locais de trabalho. k) auxíliodoença, previdenciário ou acidentário, devidamente comprovado, até 15 dias; l) durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto não criminoso, observados os requisitos da legislação previdenciária para percepção do benefício de saláriomaternidade; m) comparecimento para depor como testemunha, quando devidamente arrolado ou convocado (art. 822 da CLT); n) comparecimento como parte à Justiça do Trabalho (Súmula TST nº 155); o) período de férias, o qual inclusive, é computado para todos os efeitos como tempo de serviço (arts. 129 e 130, § 2º, da CLT e Súmula TST nº 89); p) período de afastamento do representante dos empregados quando convocado para atuar como conciliador nas Comissões de Conciliação Prévia, sendo computado como tempo de trabalho efetivo o despendido nessa atividade (art. 625B, § 2º, da CLT); q) até dois dias para acompanhar consultas médicas e exames complementares durante o período de gravidez de sua esposa ou companheira; r) por um dia por ano para acompanhar filho de até seis anos em consulta médica. 4. PERDA DO DIREITO A FÉRIAS O art. 133 da CLT dispõe que não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: a) deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída (veja subitem 4.1); b) permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias; 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 3 de 13 c) deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; d) tiver recebido da Previdência Social prestações de acidente do trabalho ou de auxíliodoença por mais de seis meses, embora descontínuos. Os §§ 1º e 2º do art. 133 da CLT determinam que a interrupção da prestação de serviços deve ser anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), iniciandose novo período aquisitivo quando o empregado, após o implemento de qualquer das condições anteriores, retornar ao serviço. A seguir, trataremos de cada um dos motivos que ensejam a perda do direito das férias. 4.1. Readmissão Dentro De 60 Dias Subsequentes À Rescisão Salientamos que o disposto na letra "a" do item 4 aplicase somente nos casos de pedido de demissão, não contemplando o empregado que é dispensado sem justa causa. Assim, caso o empregado peça demissão e não seja recontratado dentro de 60 dias subsequentes à sua saída perderá o direito ao período aquisitivo anterior. Todavia, caso o empregado seja readmitido no período de 60 dias da sua saída, terá direito à contagem corrida do período aquisitivo anterior, ou seja, será mantido o mesmo período aquisitivo. 4.2. Licença Remunerada O empregado que permanecer em gozo da licença remunerada por período superior a 30 dias, no curso do período aquisitivo, perderá o direito as férias relativas ao respectivo período aquisitivo. Quanto à possibilidade da perda do direito às férias também gerar a perda do direito ao adicional constitucional de um terço, como a legislação é omissa, a doutrina e a jurisprudência têm se posicionado em duas correntes: uma, que afirma que o acessório segue o principal, ou seja, a perda do direito a férias implica perda do terço constitucional; outra, no sentido de que atualmente, não mais se tratar de perda de direito e sim de substituição de um direito por outro. Assim, se a remuneração da licença, acrescida do terço constitucional, for inferior às férias, caberia ao empregado a diferença. Exemplos: a) Empregado com licença remunerada de 31 dias dentro do mesmo período aquisitivo Supondo que o empregado com período aquisitivo de 03/02/2017 a 02/02/2018 goza licença remunerada no período de 02/03/2017 a 01/04/2017, retornando em 02/04/2017. Neste caso, acarretará a perda do direito às férias relativas ao respectivo período aquisitivo. b) Quando a concessão de licença remunerada for superior a 30 dias, em períodos aquisitivos distintos, não acarretará a perda do direito de férias. Supondo que o empregado, com licença remunerada de 50 dias, porém em períodos aquisitivos distintos, assegurando a manutenção das férias de ambos os períodos, visto que, em nenhum deles o período de licença ultrapassou a 30 dias. 4.2.1. Licença Não Remunerada A concessão de licença não remunerada acarreta a suspensão do contrato, embora não extinto, não gera efeitos jurídicos, ou seja, o empregado, por determinado motivo, está autorizado a não prestar serviços e o empregador, por sua vez, também não está obrigado a pagarlhe o respectivo salário. Neste caso, durante o período em que se verificar a causa suspensiva, nenhuma consequência flui do contrato, podendose, em síntese, afirmar que ele não vigora e, portanto, não acarreta o cumprimento de nenhuma obrigação. Observase que, uma vez solicitada pelo empregado e concedida pelo empregador, o período correspondente à licença não remunerada não produz nenhum efeito no contrato de trabalho, não gerando, portanto, o direito aos avos de férias. Nesse espaço de tempo, o contrato fica suspenso, suspendendose também a contagem dos avos correspondentes, a qual é restabelecida no momento em que o empregado retornar ao trabalho. Importante registrar que, em função da referida omissão legal, as partes podem e devem expressamente ajustar todas as condições em que a licença não remunerada se verificará, definindo principalmente sua duração e as consequências contratuais. 4.3. Paralisação Parcial Ou Total Dos Serviços Da Empresa Nos termos do inciso III do art. 133 da CLT, o empregado perderá o direito às férias se deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. A doutrina entende por paralisação parcial ou total dos serviços da empresa, o caso do § 6º do art. 161 da CLT, que trata da hipótese de paralisação na empresa, em decorrência de interdição ou embargo, em que os empregados continuarão a receber seus salários, embora não prestem serviços. Observase que nesta hipótese o empregado deixa de trabalhar não por vontade própria, mas sim por impossibilidade proveniente de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa. 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 4 de 13 Sendo essa paralisação das atividades por período superior a 30 dias, o empregado não faz jus a férias desde que a empresa adote alguns procedimentos, de acordo com o § 3º do art. 133 da CLT: a) notifique o empregado do período de paralisação; b) não convoque o empregado a trabalhar antes de 31 dias corridos; c) efetue o pagamento dos correspondentes salários ao trabalhador; d) tenha comunicado ao órgão local do MTE, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e fim da paralisação total ou parcial dos serviços; e) tenha comunicado ao sindicato representativo da categoria profissional, com antecedência mínima de 15 dias, as datas de início e término da paralisação; f) a empresa tenha afixado aviso, nos termos supracitados, nos respectivos locais de trabalho. 5. AFASTAMENTO POR MOTIVO DE DOENÇA OU ACIDENTE DO TRABALHO O empregado que permanecer afastado por motivo de doença ou acidente, por mais de seis meses, com recebimento de benefício pela Previdência Social, no mesmo período aquisitivo, ainda que descontínuos, perderá o direito às férias correspondentes. Exemplos: 1. Um empregado admitido em 11/02/2017, com período aquisitivo de 11/02/2017 a 10/02/2018, afastouse por doença em 05/05/2017; os 15 primeiros dias foram de 05/05/2017 a 19/05/2017, afastandose pela Previdência Social a partir de 20/05/2017, ficando nessa condição até 19/01/2018. Nesse caso, tendo em vista que o empregado ficou afastado por mais de seis meses, dentro do mesmo período aquisitivo, ocorreu a perda do direito às férias, iniciandose um novo período aquisitivo a partir de seu retorno, ou seja, em 20/01/2018. Visualizando, temos o seguinte: Período Aquisitivo Período de Afastamento por Auxílio Doença Novo Período Aquisitivo 11/02/2017 a 10/02/2018 20/05/2017 a 19/01/2018 20/01/2018 a 19/01/2019 2. Empregado admitido em 20/11/2017 afastouse por doença em 05/03/2018; com início do auxíliodoença acidentário em 21/03/2018 (16º dia de afastamento), retornando no dia 24/06/2018. Nesse caso, o empregado tem direito às férias (30, 24, 18 ou 12 dias corridos, conforme a escala proporcional art. 130 da CLT), relativas a cada um dos períodos aquisitivos, pois seu afastamento não foi superior a seis meses dentro do período aquisitivo. O período de auxíliodoença não é considerado falta. 6. TERÇO CONSTITUCIONAL IMPLICAÇÕES Nas situações de perda do direito de férias previstos nos incisos II e III do art. 133 da CLT, acarretará perda do direito às férias e não do terço constitucional, ainda que a legislação seja omissa, nesse sentido. Para o esclarecimento da questão será necessária a análise conjunta da legislação, doutrina e jurisprudência sobre o tema. Neste sentido, a CLT determina em seu art. 133, incisos II e III, que: "Art. 133 Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo: I ( ); II permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 (trinta) dias; III deixar de trabalhar, com percepção de salário, por mais de 30 (trinta) dias, em virtude de paralisação parcial ou total dos serviços da empresa; e IV ( ) ". Nesse sentido, temos dois entendimentos: O primeiro entendimento é que sendo as férias direito principal e o terço constitucional direito acessório, e havendo perda das férias logo perderá o terço constitucional, pois não há acessório sem principal. O segundo entendimento sustenta que o terço sobre as férias é direito constitucional do trabalhador, portanto é devido mesmo se o trabalhador perder o direito às férias em virtude de licença remunerada por mais de 30 dias. 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 5 de 13 Logo, o não pagamento do terço constitucional implicaria ao empregador utilizarse da concessão de licença remunerada para eximirse do pagamento do terço. O entendimento fundamentase nos incisos II e III do art. 133 da CLT, ou seja, a substituição das férias pela licença não traz nenhum prejuízo ao trabalhador, uma vez que as férias e licença se equivalem; assim, a compensação era total, o que acarretava a sua licitude. Entretanto, com o direito ao terço constitucional, tais institutos passaram a ter valores diferenciados, assim, não se compensam integralmente, não podendo haver a substituição de um pelo outro, sem que o trabalhador seja ressarcido dos prejuízos que sofrer. Assim, predomina que o trabalhador que perder as férias em virtude do gozo de licença remunerada por mais de 30 dias no curso do respectivo período aquisitivo, terá direito ao recebimento do terço constitucional. 7. SERVIÇO MILITAR O art. 132 da CLT estabelece que o tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será computado no período aquisitivo, desde que ele compareça na empresa dentro de 90 dias da data em que se verificar a respectiva baixa. Portanto, o período de afastamento não é computado para efeito de contagem de férias, sendo considerado o período anteriormente trabalhado e complementado com o tempo que falta quando o empregado retornar ao serviço. Exemplo: Um empregado contratado em 16/06/2015, gozou férias referentes a 2015/2016 e durante o período aquisitivo 16/06/2016 a 15/06/2017, trabalhou até 05/03/2016, faltando dois meses e dez dias para completar aquele período. Ocorre que, o empregado se afastou para cumprimento de serviço militar obrigatório no período de 06/03/2016 a 06/03/2017, retornando ao trabalho em 07/03/2017; nesse caso, ele terá que trabalhar até 16/05/2018 para completar o período aquisitivo que falta, começando um novo período aquisitivo em 17/05/2018. 8. PRESCRIÇÃO Prescrição é a extinção do direito de ação, ou seja, se após um determinado período definido em lei uma determinada pessoa não ajuizar a ação cabível para fazer valer sua pretensão resistida, ele não poderá fazêlo em momento posterior. Tratandose de empregado menor, trabalhador urbano, rural, doméstico ou avulso, a prescrição observase nos subtópicos a seguir. 8.1. Empregado Menor Não correrá nenhum prazo de prescrição contra os menores de 18 anos de idade. Sendo assim, para o empregado que completar 18 anos de idade o prazo prescricional começará a fluir. 8.2. Trabalhador Urbano E Rural O art. 7º, inciso XXIX, da Constituição Federal estabelece que a ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, prescrevem em cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho. O art. 149 da CLT dispõe que a prescrição do direito de reclamar a concessão das férias ou o pagamento da respectiva remuneração é contada do término do período concessivo (art. 134 da CLT), ou, se for o caso, da cessação do contrato de trabalho. 8.3. Trabalhador Avulso É assegurada pela Constituição Federal em seu art. 7º, inciso XXXIV, a igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício e o trabalhador avulso, sendo assim, entendese que deve ser observado o mesmo prazo de prescrição para ambos. Neste sentido, ao avulso que for trabalhador urbano e/ou rural aplicase o prazo mencionado no item 8.2. 9. CONCESSÃO DAS FÉRIAS A concessão das férias não é determinada pelo empregado, mas por ato do empregador, em um só período, nos 12 meses subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. A época de concessão deverá melhor atender o interesse do empregador, porém, não há nenhum impedimento legal que impeça que as partes combinem entre si a concessão das férias. A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência mínima de 30 dias, sendo que dessa participação o interessado dará recibo e, este, não poderá entrar em gozo de férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), para que nela seja anotada a respectiva concessão. A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados. 9.1. Fracionamento A partir de 11/11/2017, desde que haja concordância do empregado, as férias poderão ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias corridos e os demais não poderão ser inferiores a cinco dias corridos, cada um. 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 6 de 13 Notase que o fracionamento constante no parágrafo anterior não se trata de ato unilateral do empregador, devendo, neste caso, ter a concordância do empregado. 9.2. Início Em Dia Útil É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado. 9.2.1. Menores De 18 E Maiores De 50 Anos De Idade A partir de 11/11/2017, os empregados menores de 18 anos e maiores de 50 anos de idade também poderão fracionar suas férias, uma vez que a citada lei revogou o § 2º do art. 134 da CLT. 9.2.2. Membros De Uma Família Os membros de uma família, que trabalham no mesmo estabelecimento ou empresa, têm direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se desse fato não resultar prejuízo para o serviço. 9.3. Requisitos Para Concessão Para fins de concessão das férias, deverá o empregador observar: a) a participação por escrito ao empregado (Aviso de Férias) com antecedência mínima de 30 dias do início do efetivo gozo e assinatura do empregado no respectivo documento; b) a anotação da concessão de férias no livro ou na ficha de registro de empregados; c) a apresentação da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) para a devida anotação da concessão, sob pena de o empregado não poder entrar no gozo das férias. Aviso de Férias Modelo Aviso de Férias Nome do empregado_________________________________________ Comunicamos à V. Sa., de acordo com o art. 135 da CLT, que entrará em gozo de férias n o d i a _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ _ , d e v e n d o r e t o r n a r a o t r a b a l h o e m ________________. Essas férias correspondem ao período aquisitivo iniciado em _______________ e completado em _____________. Local e data ___________________________________________________________ Assinatura do Empregador Ciente ___________________________________________________________ Empregado Estarão obrigadas dentre outras atribuições, as Microempresas e Empresas de Pequeno Porte, a efetuarem as anotações na CTPS estando dispensadas da obrigatoriedade da anotação da concessão de férias no livro ou nas fichas de registro dos empregados. Vale ressaltar que as anotações da CTPS podem ser feitas com o uso de carimbo ou etiqueta gomada, bem como de qualquer meio mecânico ou eletrônico de impressão, desde que autorizado pelo empregador ou seu representante legal. 9.4. Proibição De Prestação De Serviços Durante As Férias De acordo com o art. 138 da CLT, o empregado que está em gozo de férias não pode prestar serviços a outro empregador, exceto se estiver obrigado a fazêlo em virtude de contrato de trabalho firmado entre eles, entretanto, se o empregado não estiver obrigado por contrato, estará sujeito a ter seu contrato individual de trabalho com a empresa que mantém vínculo rescindido por justa causa. Salientamos que a legislação vigente não proíbe o empregado de manter, simultaneamente, contrato de trabalho com empresas diversas, observando a não coincidência de horário, intervalos mínimos para repouso e refeição, dentre outros. 10. FÉRIAS COLETIVAS Férias coletivas são aquelas em que o empregador concede não apenas a um empregado, mas a todos os empregados, de um ou vários setores ou de determinados estabelecimentos da empresa. Poderão ser concedidas em dois períodos anuais, desde que nenhum seja inferior a dez dias corridos. 10.1. Férias Coletivas E Abono Pecuniário O art. 143 da CLT estabelece que o empregado tem a faculdade de converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário. Observase que a faculdade é do empregado, que pode ou não requerer a conversão de 1/3 de suas férias em abono pecuniário, 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 7 de 13 independentemente da concordância do empregador. Uma vez requerido pelo empregado, não poderá ser negado pelo empregador. No caso de férias coletivas, a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário deverá ser objeto de acordo coletivo entre o empregador e o sindicato representativo da respectiva categoria profissional, não importando a vontade individual do empregado, mesmo que tenha requerido a conversão na época oportuna. 11. FÉRIAS E AVISOPRÉVIO CONCOMITÂNCIA IMPOSSIBILIDADE O art. 19 da Instrução Normativa SRT nº 15/10 estabelece que é inválida a comunicação do avisoprévio na fluência de férias. Assim, os institutos das férias e avisoprévio não poderão ser acumulados porque a finalidade das férias é de descanso, sendo que a finalidade do avisoprévio é permitir ao empregado dispensado sem justa causa a procura de um novo emprego. O avisoprévio, ainda que indenizado pelo empregador, é computado como tempo de serviço para todos os efeitos trabalhistas. Exemplo: Empregado dispensado com 11 meses de serviço terá 30 dias de avisoprévio e fará jus às férias proporcionais de 12/12, entretanto se dispensado com 12 meses completos, ou seja, após um ano terá direito a férias vencidas mais 1/12 de férias proporcionais. 12. SOLICITAÇÃO DO ADIANTAMENTO DO 13º SALÁRIO POR OCASIÃO DAS FÉRIAS Todo empregado urbano, rural, doméstico e trabalhador avulso têm direito ao recebimento do 13º salário, independentemente da remuneração a que fizer jus. O empregado poderá receber a 1ª parcela do 13º salário por ocasião das férias, desde que solicite ao empregador, de maneira escrita, durante o mês de janeiro do correspondente ano, ou seja, até o dia 31 do referido mês anualmente. Ressaltamos que o adiantamento da 1ª parcela por ocasião das férias somente é possível quando as mesmas forem gozadas entre os meses de fevereiro e novembro. O valor do adiantamento da 1ª parcela corresponde à metade do salário recebido pelo respectivo empregado no mês anterior. No caso de pagamento por ocasião das férias, corresponderá à metade do salário percebido no mês anterior ao gozo das férias. Orientamos que a empresa deverá consultar antecipadamente o documento coletivo de trabalho, pois este poderá firmar prazo diverso do mencionado anteriormente. 13. EMPREGADO ACOMETIDO POR DOENÇA DURANTE AS FÉRIAS Caso o empregado seja acometido de doença durante o período de gozo das férias, de acordo com o § 2º do art. 303 da Instrução Normativa INSS/PRES nº 77/15 no caso da Data de Início da Incapacidade (DII) do segurado ser fixada quando este estiver em gozo de férias ou qualquer outro tipo de licença remunerada, o prazo de 15 dias de responsabilidade da empresa, será contado a partir do dia seguinte ao término das férias ou da licença. Dessa forma, o período de férias não será suspenso ou interrompido, sendo assim, o período de descanso fluirá normalmente. Entretanto, terminada as férias e o empregado permanecendo doente, a empresa deverá pagar os primeiros 15 dias de afastamento, contados da data que o empregado deveria voltar de férias, e ultrapassado os primeiros 15 dias de afastamento, o pagamento do auxíliodoença ficará a cargo da Previdência Social. 14. GESTANTE PARTO NO GOZO DAS FÉRIAS Havendo a concessão de saláriomaternidade por hipótese do nascimento de filho (a) ou adoção de criança ou ainda obtenção de guarda judicial para fins de adoção, durante o período de descanso das férias, ficará suspenso o gozo de férias, ou seja, a suspensão do gozo de férias permanecerá durante o período do saláriomaternidade, devendo ser retomado o período de férias após o término desse benefício. Vale ressaltar que, ocorrendo reajuste salarial durante o benefício previdenciário, deverá a empresa fazer o pagamento das diferenças salariais à empregada. 15. PRAZO, FORMA E QUITAÇÃO DO PAGAMENTO DAS FÉRIAS O pagamento da remuneração das férias será efetuado até dois dias antes do início do respectivo período de gozo, podendo ser feito por meio de depósito bancário ou cheque emitido em favor do empregado, devendo este estar disponível para saque no prazo inicial. No caso de empregado analfabeto, o pagamento da remuneração de férias somente poderá ser efetuado em dinheiro. Poderá o empregado utilizar um único recibo para dar quitação ao empregador dos valores recebidos a título de férias. 16. FÉRIAS EM DOBRO Quando as férias forem concedidas fora do prazo determinado pela legislação, ou seja, fora do período concessivo, o empregador deverá pagar em dobro a respectiva remuneração. O empregado poderá ajuizar reclamação pedindo a fixação, por sentença, de época de férias quando o empregador no referido prazo não 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 8 de 13 tenha concedido as férias. Exemplo: admissão: 03/03/2016 término do aquisitivo: 02/03/2017 término do concessivo: 02/03/2018 gozo das férias: 01/07/2018 a 30/07/2018 Neste caso, o empregado faz jus a 60 dias de remuneração e 30 dias de descanso. 17. ABONO PECUNIÁRIO É facultado ao empregado converter 1/3 da duração original das férias a que tiver direito em abono pecuniário, no valor da remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes, em conformidade com o art. 143 da CLT. Observase que a faculdade é do empregado que pode ou não requerer a conversão de 1/3 de suas férias em abono pecuniário. Uma vez requerido o abono pecuniário, o empregador não poderá negarse a concedêlo, haja vista que a faculdade é do empregado e não do empregador. Contudo, o § 1º do art. 143 da CLT determina que o empregado, para ter direito ao abono pecuniário, deverá requerêlo até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Requerido fora do prazo, ou até mesmo dentro do período concessivo, o empregador não estará obrigado a aceitálo em razão da não observação do prazo legal estipulado. Uma vez cumpridas as exigências legais, o valor do abono pecuniário deverá ser calculado sobre a remuneração de férias acrescido de mais 1/3 do salário normal. Exemplo: O empregado tem direito a 24 dias de férias, por conta das faltas não justificadas, podendo converter 1/3 dessas férias em abono, ficando: 16 dias de férias +1/3; e 8 dias de abono pecuniário + 1/3. O abono de férias deverá ser requerido até 15 dias antes do término do período aquisitivo. Exemplos: a) empregado com direito a 30 dias de férias e salário mensal de R$ 1.200,00, gozará 20 dias de férias no período de 05/11/2018 a 24/11/2018, relativas ao período aquisitivo de 01/04/2017 a 31/03/2018, tendo em vista que converteu 1/3 das férias em abono pecuniário. Base de Cálculo R$ 1.200,00 Férias 20 dias R$ 800,00 Adicional de 1/3 C.F. R$ 266,67 Total R$ 1.066,67 Abono Pecuniário 10 dias R$ 400,00 Adicional de 1/3 C.F. R$ 133,33 Total R$ 533,33 Total Bruto R$ 1.600,00 b) empregado com direito a 18 dias de férias e salário mensal de R$ 1.900,00, gozará 12 dias de férias no período de 01/10/2018 a 12/10/2018, referentes ao período aquisitivo de 01/06/2017 a 31/05/2018, tendo em vista as faltas injustificadas no período aquisitivo e a conversão de 1/3 das férias em abono pecuniário, ou seja, seis dias. Base de Cálculo R$ 1.900,00 Férias 12 dias R$ 735,48 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 9 de 13 Adicional de 1/3 C.F. R$ 245,16 Total R$ 980,64 Abono Pecuniário 6 dias R$ 367,74 Adicional de 1/3 C.F. R$ 122,58 Total R$ 490,32 Total Bruto R$ 1.470,96 Requerimento de Abono de Férias A(O) Trecos Ltda. Nome do Empregador Fulano de Tal, portador (a) da CTPS nº____________, Série_________, venho solicitar o abono de 1/3 de minhas férias, relativas ao período aquisitivo de _______ a ________, nos termos do art. 143, § 1º, da CLT. Local e data. ___________________________________________________________ Assinatura do Empregado Ciente ___________________________________________________________ Empregador 18. REMUNERAÇÃO DE FÉRIAS Durante as férias o empregado perceberá a remuneração que lhe for devida na data da sua concessão acrescida de 1/3. O pagamento das férias deverá ser efetuado até dois dias antes do início do respectivo período e o empregado dará quitação do pagamento com indicação do início e do termo das férias. Para as férias, por serem pagas em número de dias de gozo, devese, primeiramente, encontrar a remuneração diária, qualquer que seja a forma de pagamento, observandose os cálculos a seguir descritos. 18.1. Remuneração Dias Do Mês Conforme a legislação trabalhista as férias deverão ocorrer em quantidade de dias corridos, sendo assim, no mês de 31 dias o gozo de férias será sempre proporcional, ou seja, será de 30/31 dias para o empregado com direito integral às férias. Nesse sentido, o empregado que tiver acima de oito faltas injustificadas a proporcionalidade poderá ser de 24/31, 18/31 e 12/31. A remuneração das férias deverá ser sobre os dias em que o empregado estiver em gozo, contudo, ocorrerá diferentemente no mês de fevereiro, que tem 28 ou 29 dias. Neste caso, devese encontrar primeiramente a remuneração diária. Exemplos: a) mês de 28 dias Remuneração mensal ÷ 28 = Remuneração diária b) mês de 29 dias Remuneração mensal ÷ 29 = Remuneração diária c) mês de 30 dias Remuneração mensal ÷ 30 = Remuneração diária d) mês de 31 dias Remuneração mensal ÷ 31 = Remuneração diária Salientamos que no mês em que há 31 dias alguns doutrinadores entendem ser possível o pagamento na base de 30 dias, desde que não prejudique o empregado. 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 10 de 13 18.2. Empregado Horista Quando o salário for pago por hora, com jornada variável, deve ser apurada a média do período aquisitivo, aplicandose o valor do salário na data da concessão das férias. Exemplos: a) um empregado horista com jornada variável durante o período aquisitivo de férias de 16/01/2017 a 15/01/2018, que tenha trabalhado um total de 1.680 horas e perceba um saláriohora de R$ 8,50 por ocasião da concessão de suas férias de 30 dias, em novembro, o valor da sua remuneração bruta será determinado da seguinte maneira: Média das horas trabalhadas no período aquisitivo = 1.680 ÷ 12 = 140 horas Salário hora = R$ 8,50 Remuneração = R$ 8,50 x 140 horas = R$ 1.190,00 Adicional de 1/3 = R$ 396,67 Remuneração das férias = R$ 1.586,67 b) um empregado horista com jornada fixa que trabalha normalmente 220 horas diárias, com saláriobase de R$ 6,50, a remuneração bruta de seu período de férias será determinada da seguinte maneira: Remuneração = R$ 6,50 x 220 horas = R$ 1.430,00 Adicional de 1/3 = R$ 476,67 Remuneração das férias = R$ 1.906,67 18.3. Empregado Tarefeiro Quando o salário for pago por tarefa, para a determinação da remuneração das férias, tomarseá por base a média da produção no período aquisitivo do direito às férias, aplicandose o valor da remuneração da tarefa na data da concessão das férias. Exemplo: Um empregado que tem seu salário fixado por peças, no valor de R$ 1,05 e, que gozará férias referente ao período aquisitivo de 20/11/2016 a 19/11/2017 a partir de 01/08/2018 e que tenha realizado a seguinte produção durante o período aquisitivo: Meses Peças Confeccionadas Dezembro/2016 600 Janeiro/2017 500 Fevereiro/2017 800 Março/2017 1.100 Abril/2017 400 Maio/2017 900 Junho/2017 800 Julho/2017 1.100 Agosto/2017 600 Setembro/2017 550 Outubro/2017 1.150 Novembro/2017 1.100 Total 9.600 Média da produção no período aquisitivo = 9.600 ÷ 12 = 800 peças Remuneração: 800 peças x R$ 3,50 = R$ 2.800,00 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 11 de 13 Adicional de 1/3 = R$ 933,33 Remuneração das férias = R$ 3.733,33 18.4. Empregado Comissionista Quando o salário for pago por percentagem, comissão ou viagem, apurarseá a média percebida pelo empregado nos 12 meses que antecederem a concessão das férias, ou período inferior, conforme determina a convenção ou acordo coletivo. Se o empregado receber salário fixo mais comissões, o empregador também apurará a média dessas comissões, adicionando a média encontrada ao salário fixo, chegando à remuneração base para cálculo das férias. Exemplo: Um empregado que perceba salário fixo de R$ 1.980,00 e que, nos meses anteriores à concessão de suas férias de 30 dias gozadas no mês de dezembro, tenha percebido as seguintes comissões: Meses Comissões + RSR Dezembro R$ 500,00 Janeiro R$ 580,00 Fevereiro R$ 650,00 Março R$ 550,00 Abril R$ 600,00 Maio R$ 1.100,00 Junho R$ 500,00 Julho R$ 600,00 Agosto R$ 500,00 Setembro R$ 620,00 Outubro R$ 600,00 Novembro R$ 900,00 Total R$ 7.700,00 M é d i a d a s c o m i s s õ e s = R$ 7.700,00 ÷ 12 = R$ 641,67 Salário fixo = R$ 1.980,00 Média das comissões = R$ 641,67 Total = R$ 2.621,67 Adicional de 1/3 = R$ 873,89 Remuneração das férias = R$ 3.495,56 18.5. Empregado Que Recebe Horas Extras O adicional por trabalho extraordinário será computado no salário que servirá de base para o cálculo da remuneração de férias. Essa parcela é obtida mediante a apuração da média das horas extras realizadas no período aquisitivo correspondente, cujo resultado será multiplicado pelo salário/hora atualizado, incluindo o adicional de horas extras a que o empregado fizer jus. Exemplo: Um empregado mensalista, cujo salário é de R$ 1.980,00, fez durante o período aquisitivo de férias 420 horas extras. O valor da remuneração de férias será: Média das horas extras trabalhadas no período aquisitivo: 420 ÷ 12 = 35 horas 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 12 de 13 Saláriohora: R$ 1.980,00 ÷ 220 horas = R$ 9,00 Saláriohora acrescido de 50% = R$ 9,00 + 50% = R$ 13,50 Valor das horas extras (média) = R$ 13,50 x 35 horas = R$ 472,50 Cálculo das férias: Salário + Média das horas extras = R$ 1.980,00 + R$ 472,50 = R$ 2.452,50 Adicional de 1/3 = R$ 817,50 Remuneração das férias = R$ 3.270,00 18.6. Empregado Que Recebe Salário Utilidade Além do pagamento em dinheiro, compreendese no salário, para todos os efeitos legais, alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por força do contrato ou costume, fornece habitualmente ao empregado. Quando parte do salário do empregado for paga em utilidades, o valor correspondente será computado para efeito de cálculo das férias, inclusive 1/3, de acordo com a anotação efetuada na CTPS. 18.7. Cômputo Dos Adicionais Nos termos dos §§ 5º e 6º do art. 142 da CLT, os adicionais por trabalho noturno, insalubre ou perigoso, entre outros, serão computados no salário que servirá de base ao cálculo da remuneração das férias. Quando da concessão das férias o empregado não estiver percebendo o mesmo adicional do período aquisitivo, ou quando o valor deste não tiver sido uniforme, será computada a média duodecimal recebida naquele período, após a atualização das importâncias pagas, mediante incidência dos percentuais dos reajustamentos salariais supervenientes. Caso o empregado receba salário fixo, sendo a forma de pagamento mensal, quinzenal, semanal ou diária, o valor das férias será determinado tomandose por base o salário vigente na data da concessão. 18.8. Contribuição Previdenciária A legislação previdenciária determina que a contribuição previdenciária incide sobre o valor das férias acrescido de mais 1/3, exceto o abono pecuniário, aplicandose os percentuais de acordo com a remuneração recebida no respectivo mês, tendo como competência o período de descanso, mesmo quando pagas antecipadamente na forma da legislação trabalhista, nos termos do § 14 do art. 216 do Regulamento da Previdência Social, aprovado pelo Decreto nº 3.048/99. O prazo para recolhimento da contribuição será até o dia 20 do mês seguinte a que se referirem as remunerações, antecipando o prazo para o primeiro dia útil anterior caso não tenha expediente bancário. Por ocasião do pagamento das férias, o empregador deve observar a remuneração relativa a cada mês ou período de competência, para aplicar a alíquota correspondente. No final do mês, por ocasião do pagamento do saldo de salário, o empregador também deverá observar se a remuneração total naquele mês (saldo de salário mais férias) se enquadra em alíquota previdenciária maior do que foi aplicada quando do pagamento da remuneração das férias. Se isso ocorrer, a contribuição previdenciária deverá ser recalculada sobre o total da remuneração no mês, e do resultado encontrado será deduzido o INSS já descontado sobre a remuneração das férias, e a diferença do valor encontrado será descontada quando for efetuado o pagamento do saldo de salário ao empregado. 18.9. Contribuição Para o FGTS O FGTS incide sobre a remuneração das férias acrescido de 1/3, cujo depósito deverá ser efetuado até o dia 7 do mês subsequente ao de sua competência. Lembramos que sobre o valor pago a título de abono pecuniário não há incidência de FGTS. A competência, para recolhimento do FGTS sobre as férias, determinase pelo gozo das mesmas. 18.10. Penalidades As infrações ao disposto supramencionado serão punidas com multas de valor igual a R$ 170,26, por empregado em situação irregular. Em caso de reincidência, embaraço ou resistência à fiscalização, emprego de artifício, ou simulação, a multa será aplicada em dobro. 29/08/2018 Arquivo gerado em 29/08/2018 Página 13 de 13

TERCEIRIZAÇÃO - IRRESTRITA

Por 7 a 4, STF aprova terceirização irrestrita Amanda Pupo e Rafael Moraes Moura 27 minutos atrás O Maranhão foi o Estado com maior taxa de benefícios cortados por falta de comprovação de vida: 1,91%Sem prova de vida, 533 mil perdem benefício do INSS Dólar operava com forte alta e caminhando para os 4,20 reais nesta quinta-feiraDólar dispara e caminha para R$ 4,20 Depois de cinco sessões discutindo o tema, os ministros do Supremo Tribunal Federal (STF) decidiram que as empresas podem contratar trabalhadores terceirizados para desempenhar qualquer atividade, inclusive as chamadas atividades-fim. A última a votar foi a presidente do STF, ministra Cármen Lúcia, que firmou o placar de 7 a 4 a favor da terceirização irrestrita. Antes dela, o ministro Celso de Mello também destacou que a importância da possibilidade de terceirização irrestrita está no poder da medida “manter e ampliar postos de trabalho”, listando uma série de vantagens que a autorização implica no mercado de trabalho, como a diminuição de custos ao negócio. Discussão do aborto no STF: O STF retomou na tarde desta quinta-feira, 30, o julgamento sobre terceirização irrestrita. © Dida Sampaio / Estadão O STF retomou na tarde desta quinta-feira, 30, o julgamento sobre terceirização irrestrita. “Se serviços e produtos de empresas brasileiras se tornam custosos demais, a tendência é que o consumidor busque os produtos no mercado estrangeiro, o que, a médio e longo prazo, afeta os índices da economia e os postos de trabalho”, assinalou o decano da Corte. “A Constituição Federal, ao assegurar a livre iniciativa, assegura aos agentes econômicos liberdade para escolher e definir estratégias no domínio empresarial”, observou Celso. A questão é analisada através de duas ações apresentadas à Corte antes das alterações legislativas de 2017, que autorizam a terceirização de todas as atividades. Além de Celso, já votaram pela terceirização irrestrita os ministros Gilmar Mendes, Luís Roberto Barroso, Luiz Fux, Alexandre de Moraes e Dias Toffoli. Quatro são contrários, os ministros Rosa Weber, Edson Fachin, Ricardo Lewandowski e Marco Aurélio Mello. Barroso e Fux, que votaram na semana passada, são os relatores das duas ações analisadas pela Corte. Uma delas, por ter repercussão geral, irá destravar cerca de 4 mil processos trabalhistas ao final do julgamento. As ações em pauta no STF contestam decisões da Justiça do Trabalho que vedam a terceirização de atividade-fim baseadas na súmula 331 do Tribunal Superior do Trabalho (TST). Antes da Lei da Terceirização e da Reforma Trabalhista, a súmula era a única orientação dentro da Justiça do Trabalho em torno do tema. No entanto, mesmo após às inovações de 2017, tribunais continuam decidindo pela restrição da terceirização, com base no texto do TST.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE

MODELO DE CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE Antes de mais nada, observem que, ao final, coloco um link para um post em que eu trato desse tema com mais profundidade. Considera-se como intermitente o contrato de emprego (evito sempre o termo “trabalho) cuja prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador. Interessante destacar que o empregado poderá prestar serviços de qualquer natureza a outros tomadores de serviço, que exerçam ou não a mesma atividade econômica, utilizando contrato de emprego intermitente ou outra modalidade de contrato de trabalho. O contrato de trabalho intermitente será celebrado por escrito e registrado na CTPS, ainda que previsto acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva, e conterá: O período de inatividade não se considera como tempo de serviço à disposição do condomínio, lembrando que a contribuição previdenciária e o FGTS deverão ser recolhidos mensalmente pela empresa nos termos da lei. Assim como para os demais empregados, a cada 12 meses trabalhados o empregado tem direito de usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador. Ao final deste período de trabalho, será assegurado ao empregado, além do pagamento do salário (pelo período de trabalho) o pagamento imediato das parcelas de férias proporcionais, além do 1/3 previsto na Constituição, 13º salário proporcional, repouso semanal remunerado, adicionais legais, caso existam e previdência social ao final de cada mês de prestação de serviços. O pagamento será feito mediante recibo específico e discriminado de todas as verbas e valores que estão sendo pagos. CONTRATO DE EMPREGO INTERMITENTE DAS PARTES Por este instrumento particular, que entre si fazem o CONDOMÍNIO……………………inscrito no CNPJ sob o nº (informar), com sede no(a) (endereço), representado por seu síndico, Sr. (nome completo), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), inscrito(a) no CPF sob o nº (informar), no RG nº (informar), residente e domiciliado no(a) (informar),doravante denominado EMPREGADOR, e de outro lado (nome), (nacionalidade), (estado civil), (profissão), inscrito(a) no CPF sob o nº (informar), no RG nº (informar) e portador da CTPS nº (informar), Série (informar), residente e domiciliado(a) no(a) (endereço), daqui em diante denominado(a) EMPREGADO(a), fica justo e acordado o contrato de EMPREGO INTERMITENTE nos termos seguintes. CLÁUSULA PRIMEIRA O(a) EMPREGADO(a) é contratado(a) na modalidade de EMPREGO INTERMITENTE, conforme artigo 443 e seu parágrafo 3º, e artigo 452-A e seus parágrafos, da CLT. CLÁUSULA SEGUNDA O(a) EMPREGADO(a) exercerá a função de (informar), na sede do EMPREGADOR, com todas as atribuições que lhe são peculiares, bem como as que vierem a ser designadas através de instruções do EMPREGADOR. CLÁUSULA TERCEIRA O(a) EMPREGADO(a) receberá o salário de R$ XXX,XX (valor por extenso) por hora trabalhada. PARÁGRAFO ÚNICO O salário acordado será pago todo dia XX, em conta bancária a ser informada pelo(a) EMPREGADO(a), ou, na sua falta, mediante recibo assinado pelas partes, com duas testemunhas. CLÁUSULA QUARTA O EMPREGADOR convocará o(a) EMPREGADO(a) por meio de comunicação eficaz, informando a jornada solicitada, com antecedência de pelo menos três dias. Recebida a comunicação o(a) EMPREGADO(a) terá um dia útil para comunicar a aceitação ou não da proposta, sendo que seu silêncio representará a recusa. PARÁGRAFO PRIMEIRO A comunicação informará os turnos para os quais o(a) EMPREGADO(a) será convocado(a) para prestar serviços. PARÁGRAFO SEGUNDO Para fins deste contrato, entende-se como comunicação eficaz o contato telefônico, pelo telefone (xx) yyyy-yyyy, ou pelo celular (xx) w- wwww-wwww, ou ainda pelo e-mail kkkkkkkkkkkkk. CLÁUSULA QUINTA Aceita a proposta, a parte que, sem justo motivo, descumprir o ajustado, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% (cinquenta por cento) da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo. CLÁUSULA SEXTA O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do EMPREGADOR, podendo o(a) EMPREGADO(a) prestar serviços a outros contratantes. E, por estarem de pleno acordo, assinam ambas as partes este contrato, em duas vias de igual teor na presença das testemunhas abaixo relacionadas. (município) – (UF), (dia) de (mês) de (ano). (assinatura) (assinatura) (nome do síndico) (nome do(a) empregado(a)) (assinatura) (assinatura) (nome da testemunha) – Testemunha (nome da testemunha) – Testemunha CPF nº (informar) CPF nº (informar) Contrato de Trabalho Intermitente nos Condomínios Não se esqueçam de darem uma olhado no meu Curso de Síndico Profissional e acompanharem meu Canal no Youtube. Vivam a vida, e até a próxima. http://sindicoagora.com.br/blog/modelo-de-contrato-de-trabalho-intermitente/

eSocial - Por onde começar

POR ONDE COMEÇAR - e-Social Faça um excel e coloque essas informações para você ter controle}... Nota: O e-Social irá exigir as leis que já estão vigentes, ou seja.. não esta trazendo algo novo, então eu dei uma PINCELADA nos itens, mas você que tem que ir atras e ver como funciona a lei. ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ 🌀Natureza Jurídica : Verificar se o que consta no seu sistema cadastrado é o mesmo número que consta no cartão CNPJ. Nota:As vezes a empresa faz uma alteração, e o número muda. Então para evitar erro no envio, consulte! Link: http://www.receita.fazenda.gov.br/PessoaJuridica/CNPJ/cnpjreva/Cnpjreva_Solicitacao.asp - CAMPO: Natureza Juridica 🌀Cota Aprendiz: Verificar se a empresa é ou não dispensada de ter APRENDIZ. Empresas Simples Nacional, Microempresas e empresas de pequeno porte, entidade sem fins lucrativos que tenham por objetivo a educação profissional. Nota: Se a empresa não é simples nacional e não segue a cota aprendiz, é importante que a empresa tenha uma declaração da Junta Comercial dizendo que se enquadra como ME ou EPP. 🌀Cota PCD: Verificar se a empresa é ou não dispensada de ter PCD. - Art. 93 - a empresa com 100 ou mais funcionários está obrigada a preencher o percentual da cota de dois a cinco por cento dos seus cargos com beneficiários reabilitados, ou pessoas Pessoas Deficiência (PCD). Nota: Essa cota é por empresa – ou seja, Soma da Matriz + Filial. 🌀Procuração Ecac: Se o certificado digital da empresa fica com o cliente (caso de contabilidade por exemplo), é necessário que faça a procuração no Ecac – Receita Federal, selecionando os níveis do e-Social. Se o empregador NÃO tem certificado digital, poderá fazer a procuração preenchendo o formulário e levando até a Receita Federal para validar, para isso basta acessar ( idg.receita.fazenda.gov.br / Aba “Orientação” / “Tributária” -Clica em “Senhas e Procurações”- Vai aparecer a opção de “Clicando aqui” - então pode clicar - Agora vai em “Procuração para o uso do e-Cac. Nota: Empresas lucro presumido, real e empresas simples nacional que tenham acima de 3 empregados - a partir de 07/2018 reduz pra 1 empregado deverão ter o certificado ou procuração para envio. 🌀Cód. Terceiros e FPAS: Consultar a Tabela 4 do e-Social, se o código de terceiros e FPAS estão corretos (Acesse o portal e-social / Documentação Técnica / Anexo I) 🌀 RAT: Analisar o Decreto 3.048 (Anexo V) se o RAT está correto em relação ao Cnae Preponderante Nota: O RAT pode mudar mensalmente, se o CNAE for alterado. 🌀 CNAE Prep.: Confirmar se o CNAE Preponderante está correto. Nota: Conforme definido no artigo 72 da IN RFB 971/09, CNAE Preponderante é a atividade na qual o empregador tem mais empregados atuando no mês naquele estabelecimento na atividade-fim (ou seja, pode mudar mensalmente tbm) 🌀 FAP: Consultar se o FAP está correto no link a seguir: https://www2.dataprev.gov.br/FapWeb/pages/login.xhtml Nota: No eSocial mesmo as empresas sendo Simples Nacional, devem colocar o FAP que saiu na consulta. 🌀 Qualificação Cadastral: Já fez a qualificação cadastral dos empregados para saber se tem alguma divergência no NIS , CPF por exemplo?.. Nota: A consulta pode ser manual ou em lote (verifique com seu sistema de folha como importar isso) – Link: http://portal.esocial.gov.br/institucional/consulta-qualificacao-cadastral 🌀 Tabelas de Rubricas: Conferir se seu sistema está levando as Naturezas de Rubricas corretamente. Nota: Consultar a Tabela 3 do eSocial, se as naturezas da rubricas estão corretas (Acesse o portal esocial / Documentação Técnica / Anexo I) Dtealhe – Verificar as incidências também, pois no eSocial nós que informaremos. 🌀 Classificação Tributária: Consultar a Tabela 8 do e-Social, se a classificação tributária está correta (Acesse o portal e-social / Documentação Técnica / Anexo I) 🌀 CBO: Consultar se o CBO é compatível com a atividade e escolaridade do empregado Nota: Já sei que muitos empregados não tem o nível de escolaridade exigido pelo CBO, porém no meu entendimento o cuidado maior é com as profissões regulamentas e que as que exijam nível superior para não MASCARAR a cota de aprendiz. Então se tem um empregado que NÃO tem nível superior e você está usando um CBO que consta nível superior, o risco da empresa será enorme. 🌀 Dados Cadastrais/Contratuais – Empregado: Os dados cadastrais estão atualizados? Como por exemplo: Endereço, nome, dependentes etc.. Nota: Minha dica é você imprimir todos os dados do empregado do seu sistema e fazer um termo pedindo para o mesmo assinar afirmando que os dados que constam na ficha, estão ATUALIZADOS. Se não tiver , basta atualizar a ficha e recolher a assinatura. 🌀 Dependentes – CPF: No ano 2018 dependentes de IRRF – devem ter CPF a partir de 8 anos.. e a partir do ano 2019 – todos as idades. Nota: Se não tem ainda o CPF do dependente, solicita para a mãe/pai, para evitar erro na transmissão do e-Social. 🌀 Apuração Ponto: O fechamento deve ser de 1 à 31... isso já foi respondido pelo Comitê Gestor e o empregador que não seguir, estará correndo risco de multa sim... Nota: Eu aconselho fazer a apuração do ponto de forma quinzenal ou a cada 10 dias. Já tenho feito assim! Porque quando virar o mês, você não terá que apurar o mês TODO de uma vez.. mas isso é apenas uma sugestão. Importante deixar o cliente ciente dos problemas que poderão ocorrer se não fizer dessa forma. Mas se quer arriscar, quem sou eu pra falar o contrário né?. 🌀 Envio de Testes: Bom, depois de tudo isso.. agora você pode mandar o e-Social de forma de TESTE... sim, é possível.. assim você já detecta possíveis erros não alencados aqui. Nota: Para fazer isso, basta entrar em contato com seu software e pedir orientação. Pois só é possível enviar através do Web-Service - integração do seu sistema. Faça isso mano sabe pq? Pq são varios cadastros que vc deve preencher no seu sistema Ex: configuração do certificado digital, configuração para integração etc... Já ganhe tempo agora mesmo! ➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖➖ Obs: Se vc seguir tudo isso certinho, garanto que vai eliminar mais que a metade dos erros na hora da transmissão!

eSocial - ME e EPP

Atenção ao prazo do eSocial Passando para lembrar de alguns detalhes. - Se o seu cliente não tem movimento de folha de pagamento, é necessário realizar a adesão ao eSocial da mesma forma que as demais empresas e em novembro você enviará os eventos informando que não tem movimento, apenas o MEI sem funcionário está dispensado. - A permissão para enviar os eventos de forma cumulativa em novembro é apenas para empresas enquadradas com ME e EPP, ou seja, se você faz Contabilidade para Instituições sem fins lucrativos, o prazo de adesão será o mesmo das demais empresas, 31 de agosto.

TRANSFORMAR MEI PARA LTDA

CONTEÚDO » ARTIGOS Transformação de MEI para LTDA Os desafios diante de um processo de transformação do CNPJ MEI em uma Sociedade Limitada. postado Ontem 13:24:59 - 316 acessos A proposta de transformar um CNPJ MEI em LTDA requer dedicação e paciência. Encontrei relatos de que o processo é complexo, difícil e até impossível de concluir. Um cliente solicitou o serviço, e por receber relatos supracitado, orientei que seria viável e mais rápido o cancelamento do CNPJ MEI e legalizar uma nova empresa. Porém, o cliente precisava manter o CNPJ antigo para aproveitar o tempo de CNPJ, e com o CNPJ NOVO não teria a mesma oportunidade de negócio no mercado. Antemão, mergulhei de cabeça na aventura. Confesso que não encontrei um manual, uma legislação específica ou um cronograma onde pudesse nortear o processo. Assim, fiz o levantamento da documentação, juntei informações e montei um manual. Nesse processo, foram alterados: o endereço, a razão social, a atividade, a natureza, e incluir o novo sócio no quadro societário que será o novo representante na Receita. O importante determinar analisar a ativada e enquadrá-la no respectivo CNAE antes da consulta prévia. Assim, no processo de legalização identifica quais órgãos vai exigir cadastro do cliente. Alteração dos dados do MEI na JUCERJA é feita após a comunicação do desenquadramento do MEI: Solicitar o desenquadramento do MEI Fazer a consulta prévia de local Redigi a alteração contratual Acessar o portal da JUCERJA e imprimir as guias Preencher o DBE – Documento Básico de Entrada Preencher do protocolo Web Entrada no processo na JUCERJA. A solicitação do desenquadramento é feita no portal do site do Simples Nacional, na opção SIMEI. Atenção à opção e ao prazo de desenquadramento. Existe opção que o desenquadramento pode ser retroativa a janeiro do ano corrente, ou a partir de janeiro do ano seguinte. A opção do desenquadramento retroativo ao ano corrente, o cliente precisa recalcular os impostos retroativo. Já o desenquadramento no ano seguinte, o cliente precisa esperar até janeiro do ano seguinte para finalizar o processo e então calcular o imposto no Regime do Simples Nacional. Após o desenquadramento do CNPJ, precisa enviar o comprovante junto com a opção pelo Simples Nacional para o e-mail: redesim@jucerja.rj.gov.br e informar que aquele CNPJ não é MEI. Se o sócio for casado, anexar no e-mail da solicitação, a cópia da certidão de casamento do sócio. A consulta prévia é feita no site cariocadigital. Nele precisa fazer um cadastro para acessá-lo. Com a consulta prévia aprovada, precisa do contrato social de Transformação de MEI para Sociedade Limitada, e obrigatoriamente o preenchimento do Requerimento Empresário com os dados do sócio atual. Além do processo do arquivamento do novo contrato. No que tange a JUCERJA, encontrei orientação nesse link < https://www.jucerja.rj.gov.br/Content/Documentos/ProtocoloWeb/JUCERJA_PROW-Transformacao.pdf> que por sinal está detalhado o procedimento. Achei prático e didático. No preenchimento do DBE, foram utilizados os seguintes eventos: 211 Alteração de endereço dentro do mesmo município 220 Alteração do nome empresarial (firma, razão social ou denominação) 225 Alteração da natureza jurídica 244 Alteração de atividades econômica (principal e secundárias) 202 Alteração da pessoa física responsável perante o CNPJ 247 Alteração de capital social Quadro de Sócios e Administradores – QSA Com a documentação pronta, precisa separá-la para cada processo: No processo de extinção: protocolo web assinado, o Requerimento Empresário assinado e com firma reconhecido, cópia autenticada da identidade do sócio e comprovante de pagamento do DARF 6621. Processo de constituição: protocolo web assinado, contrato social assinado pelos sócios e com firmar reconhecido, DBE assinado pelo sócio representante e comprovante de pagamento do DARF 6621. Vale lembrar, que o preenchimento dos protocolos web poderão acontecer mediante o código de barra das taxas pagas. Uma vez utilizando desse mecanismo, a JUCERJA dispensa a apresentação do comprovante da taxa paga.

Trabalhador pode realizar pagamento retroativo de contribuições do INSS

Trabalhador pode realizar pagamento retroativo de contribuições do INSS 951 Thiago Luchin* 24 Julho 2018 | 06h00 Thiago Luchin. FOTO: DIVULGAÇÃO Uma das principais dúvidas dos trabalhadores que estão planejando a aposentadoria é a possibilidade do pagamento retroativo de contribuições previdenciárias. Isso porque, em algum momento da vida, este profissional ficou sem contribuir ao Instituto Nacional do Seguro Social (INSS). A boa notícia é que possível realizar o pagamento e somar este tempo para dar entrada no benefício, mas é preciso que o trabalhador comprove que exerceu atividade remunerada no intervalo sem o pagamento ao órgão. Existem duas formas diferentes para calcular o recolhimento do INSS em atraso. A forma dependerá se as parcelas estão vencidas há mais ou menos de cinco anos. É importante destacar que o INSS realiza uma análise para a quitação desses atrasados somente do chamado período decadencial, ou seja, há mais de cinco anos. Essa análise é realizada mediante apresentação de documentação que comprove que trabalhou em atividade remunerada. Caso o período para quitação das “lacunas” em atrasos seja inferior a cinco anos, o segurado pode gerar uma GPS dos valores que pretende recolher juntamente no site da Receita Federal para pagamento. No cálculo para o pagamento das contribuições retroativas podem ter multas de até 50% e juros de até 20%, a depender da solicitação e análise. O valor deverá ser calculado por meio da média de 80% das maiores contribuições do segurado, já corrigidas, desde julho de 1994 até o mês anterior ao do requerimento. Em cima desse valor médio é calculado 20% mais juros e multa. O pagamento retroativo de contribuições ao INSS depende da condição do segurado: segurado empregado, empregado doméstico ou contribuinte individual, o antigo autônomo. Se o segurado for empregado ou empregado doméstico a responsabilidade pelo recolhimento das contribuições não é dele, mas do empregador e, portanto, eventuais atrasos no recolhimento das contribuições não lhe prejudicam. A jurisprudência é bem tranquila nesse sentido. Já em relação ao contribuinte individual, a dinâmica é diferente, pois ele é responsável por recolher suas contribuições previdenciárias. Importante frisar que os segurados que pararam de contribuir espontaneamente, como contribuintes individuais, podem voltar a recolher e “somar” os períodos. No caso das aposentadorias por idade e por tempo de contribuição, a eventual perda da qualidade de segurado não interfere no direito ao benefício, conforme determina a Lei 10.666/2003. Para os benefícios por incapacidade – auxílio-doença e aposentadoria por invalidez -, caso o segurado tenha parado de contribuir, ele pode aproveitar as contribuições previdenciárias anteriores quando recolher metade das contribuições necessárias para o gozo do benefício, isto é, recolher mais seis meses de contribuições quando voltar a trabalhar ou recolhê-las espontaneamente. Outro ponto relevante é a comprovação documental do trabalho no período sem contribuição. Para essa análise junto ao INSS, são necessários os seguintes documentos: Inscrição como autônomo; Contrato de PJ ou contrato com pessoa física pagamento à jurídica; Imposto de Renda do período desejado de recolhimento, contendo a retirada de pró-labores e/ou identificação da PJ; Notas fiscais, recibos, extratos etc.; E caso o INSS não reconheça a documentação, o segurado pode recorrer à Justiça. Por isso, é fundamental guardar todos os holerites e carnês. Para os funcionários empregados, a empresa pode fornecer uma relação de salários de contribuição. Se, mesmo assim, o INSS não reconhecer a documentação, o segurado deve procurar o Judiciário para reconhecer a soma deste tempo para a aposentadoria. *Thiago Luchin é advogado especialista em planejamento previdenciário e sócio do escritório Aith, Badari e Luchin Advogados Mais conteúdo sobre: Artigo

Como a ergonomia pode impactar nos eventos do eSocial?

TRABALHISTA - e.Social - Ergonomia Como a ergonomia pode impactar nos eventos do eSocial? A Ergonomia visa à melhoria da saúde, da segurança e do conforto para o trabalhador. A adaptação das condições de trabalho às características fisiológicas e psicológicas dos funcionários está prevista na NR-17. 29/08/2018 08:34509 acessos eSocial SST Nesse post você vai entender como a ergonomia pode impactar no desempenho nos processos de trabalho e em que momento os requisitos ergonômicos deverão ser informados nos eventos do eSocial. S-1005: Estabelecimentos, Obras ou Unidades Neste evento é identificado cada estabelecimento (ou obra de construção civil) da empresa, detalhando as informações específicas. Entre estas informações estão as questões relacionadas à atividade preponderante da empresa (CNAE) , Fator Acidentário de Prevenção (FAP) , alíquota de financiamento da Seguridade Social (GILRAT), entre outras. Além dessas informações, serão repassadas ao eSocial informações relativas aos planos e aos programas prevencionistas que a empresa possui (conforme tabela 30 – Programas, Planos e Documentos). Entre os programas a serem informados estão os relativos à ergonomia. Toda empresa deverá informar se possui Análise Ergonômica do Trabalho (AET). A AET está prevista como obrigatória na NR 17, para todos os empregadores que admitam trabalhadores vinculados à CLT. Esta análise visa realizar um diagnóstico e orientar a correção do processo e condições de trabalho quando estas indicarem a presença de risco substancial de natureza ergonômica. S-1060: Ambientes de Trabalho Neste evento deverão ser descritos todos os ambientes de trabalho onde os trabalhadores da empresa exerçam suas atividades. No ambiente deverão ser indicados os fatores de risco existentes, de acordo com os códigos previstos na tabela 23 – “Fatores de Riscos do Meio Ambiente do Trabalho”. Note que entre os fatores de risco a serem informados estão 58 riscos ergonômicos, divididos em 5 temas: biomecânicos, mobiliário e equipamentos, organizacionais, ambientais, psicossociais e cognitivos. Além disso, é possível acrescentar mais riscos no código “outros”. Ressalta-se que a existência de ambientes com fatores de risco não implica no reconhecimento da exposição para fins de aposentadoria especial ou direito à adicional de insalubridade e/ou periculosidade. S-2240: Condições Ambientais de Trabalho Nesse evento serão prestadas as informações da exposição do trabalhador aos fatores de risco. A empresa deverá vincular os trabalhadores a cada ambiente em que exercem atividades (conforme S-1060) com seus respectivos fatores de risco. Posteriormente esses riscos são avaliados, seguindo orientações específicas da tabela apresentada no manual. Além disso, deverá ser informada a metodologia, ou norma técnica, seguida para a avaliação. Um dos objetivos desse evento é avaliar se a exposição aos fatores de risco (combinada ou não com as atividades descritas), cria condições de insalubridade ou periculosidade no ambiente de trabalho e se dá ao trabalhador exposto o direito à aposentadoria especial. Ressalta-se que apesar dos riscos ergonômicos não gerarem condição especial, insalubre ou perigosa, eles são responsáveis por aproximadamente 25% dos adoecimentos relacionados ao trabalho. Sendo assim, serão utilizados na composição do Perfil Profissiográfico Previdenciário – PPP e no acompanhamento da gestão de SST da empresa. S-2245 – Treinamentos e Capacitações Nesse evento devem ser informados os treinamentos, capacitações, exercícios simulados realizados com os trabalhadores, além das informações repassadas aos trabalhadores relativas à segurança e saúde no trabalho, conforme Tabela 29. Com relação aos requisitos da ergonomia, as principais capacitações que devem ser tratadas são: Treinamento para trabalhador designado ao transporte manual regular de cargas; Capacitação devido à introdução de novos métodos ou dispositivos tecnológicos. Fonte: esocial. sesisc.org.br ENVIADO POR JORGE LUIS ver perfil enviar mensagem mais matérias MATÉRIAS RELACIONADAS TRIBUTÁRIO DCTFWeb: nova declaração previdenciária usa informações do eSocial DCTF Obrigatoriedade da DCTF-Web em substituição à GFIP é prorrogada em um mês TRABALHISTA Férias: Alterações promovidas pela Reforma Trabalhista TRABALHISTA Publicada nova Circular da CAIXA sobre arrecadação d

SALÁRIO FAMÍLIA

SALÁRIO FAMÍLIA Conforme § 4º do artigo 4º da Portaria Interministerial 01/2016, a cota do salário-família é devida proporcionalmente aos dias trabalhados nos meses de admissão e demissão do empregado. No §1º do referido artigo 4º da Portaria Interministerial 01/2016 considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário-de-contribuição, ainda que resultante da soma dos salários-de-contribuição correspondentes a atividades simultâneas. Assim, deverá pegar o valor da cota do empregado de acordo com o seu salário contratual dividir por 30.

SÚMULA 331

Adiada a sessão de julgamento para o dia 30/08. Com o voto do Min. Marco Aurélio Mello, o placar parcial é de 5 X 4 contra a Súmula 331 do TST. Agora está nas mãos dos Ministros Celso de Mello a possibilidade de reviravolta do julgamento em favor da imposição de limites à terceirização ampla, irrestrita e ilimitada. Amanhã, ao que se espera, a decisão final será proferida. Prof. Ricardo Calcini.