Turma mantém penhora sobre imóvel residencial da família:
Aplicando ao processo o teor do inciso I do artigo 3º da Lei 9.009/90, a Turma Recursal de Juiz de Fora manteve a penhora realizada sobre o imóvel no qual o executado morava com a sua família. No caso, a impenhorabilidade não se aplica porque o valor devido no processo é relativo a crédito de trabalhadora da própria residência dos executados.
O ex-empregador insistia na tese de que o bem em questão é considerado de família, por ser o único que possui e nele reside com seus familiares, o que o torna impenhorável. Mas o juiz convocado Luiz Antônio de Paula Iennaco não lhe deu razão. Segundo esclareceu o relator, no âmbito do processo do trabalho, a jurisprudência vem entendendo que a Lei nº 8.009/90 deve ser aplicada com maiores restrições. Além disso, a própria Lei, por meio do artigo 3º, I, estabeleceu expressamente que não é impenhorável o imóvel, mesmo que utilizado para moradia, quando a execução decorrer de créditos de empregados domésticos. O executado poderia oferecer outro bem à penhora, mas não fez uso desse direito.
"Tratando-se de débito trabalhista, que visa à subsistência do trabalhador e de sua família, há de ser dada prioridade ao rápido andamento da execução, desde que atenta aos trâmites legais" , destacou o relator. Até porque o executado chegou a celebrar acordo na audiência inicial, em novembro de 2010 e não honrou o compromisso assumido. Mesmo com todos os esforços, a reclamante ainda não conseguiu receber os valores que lhe são devidos.
Com esses fundamentos, o juiz convocado manteve a penhora sobre o bem, negando provimento ao recurso do devedor, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
sexta-feira, 18 de maio de 2012
quinta-feira, 17 de maio de 2012
Siderúrgica é condenada por descumprir obrigação de contratar portador de deficiência ou reabilitado
Siderúrgica é condenada por descumprir obrigação de contratar portador de deficiência ou reabilitado:
Uma siderúrgica foi autuada em 2007 pelo Ministério do Trabalho e Emprego por não manter em seu quadro o número legalmente previsto de empregados com deficiência física ou reabilitados pelo INSS. A infração foi aos artigos 93 da CLT 8.213/91 e 36 do Decreto Regulamentador 3.298/99, que tratam da matéria. Mas a empresa persistiu em descumprir a obrigação por anos a fio. Ela se negou, inclusive, a celebrar Termo de Ajustamento de Conduta.
Foi nesse contexto que o Ministério Público Federal ajuizou a Ação Civil Pública no início de 2012. Após analisar o processo, o juiz de 1º Grau condenou a ré a preencher e manter o percentual de empregados previsto na legislação com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. Determinou, ainda, a contratação de substituto em condições semelhantes antes da dispensa imotivada de trabalhadores. E fixou uma multa diária no valor de R$ 2.000,00 para cada vaga não preenchida, determinando que os valores sejam revertidos em favor do FAT Fundo de Amparo do Trabalhador. O magistrado condenou a empresa ainda a pagar danos morais coletivos.
E a 5ª Turma do TRT-MG manteve essas condenações, apenas reduzindo o valor da indenização por danos morais coletivos para R$50.000,00. Segundo frisou o relator, desembargador José Murilo de Morais, a empresa não apenas não preencheu as vagas na forma da lei, como também não demonstrou qualquer intenção de fazê-lo. Ela simplesmente se recusou a cumprir a obrigação ao longo dos anos, apesar de ter tido várias oportunidades para isso. Na visão do julgador, a contratação do deficiente físico é plenamente possível. Basta a empresa querer. Os limites físicos devem ser observados e esses trabalhadores devem ser treinados e capacitados pela empresa, como se faz com qualquer empregado. Todo empreendimento possui funções que podem ser preenchidas por portadores de deficiência. Para o relator, ficou clara a intenção da ré em dificultar ou impor restrições não previstas na lei.
A multa aplicada em 1º Grau também foi mantida. Quanto a este aspecto explicou o relator que a medida visa justamente a desestimular a recusa ou o atraso no cumprimento das obrigações. Nesse sentido, o artigo 461, parágrafo 5º, do CPC. Ademais, o parágrafo 6º do mesmo dispositivo prevê a possibilidade de o juiz alterar o valor se entender que se tornou insuficiente ou excessivo. O relator não acatou a limitação ao valor principal da obrigação, por não se tratar de cláusula penal, mas sim de multa cominatória. "Cláusula penal (de direito material) e multa cominatória (de direito processual) são institutos distintos não procedendo a pretensão de se aplicar a disposição de natureza material à multa de índole processual", explicou no voto.
Por fim, entendeu que o dano moral ficou claramente comprovado. "Não é porque o dano não é palpável, aparente, mensurável, que não tenha se concretizado" , registrou. O relator explicou que o dano moral coletivo consiste na transgressão de interesses metaindividuais (cuja importância impõe o tratamento jurídico coletivo porque ultrapassam o interesse de um único indivíduo) e de valores e objetivos relevantes para uma determinada coletividade. Assim, uma reparação coletiva é a medida mais eficaz."Até porque o ilícito praticado pela recorrente atingiu um número indeterminado de pessoas que possivelmente sequer tenham consciência do prejuízo que sofreram, mas poderão ser recompensadas, direta ou indiretamente, por ações sociais do Fundo destinatário da indenização" , ressaltou o julgador.
Modificando a sentença apenas nesse aspecto, o relator ressaltou que o valor de R$50.000,00 é suficiente para atender ao triplo aspecto da reparação: compensação para as vítimas, punição ao ofensor e a função educativa (preventivo-pedagógica).
Uma siderúrgica foi autuada em 2007 pelo Ministério do Trabalho e Emprego por não manter em seu quadro o número legalmente previsto de empregados com deficiência física ou reabilitados pelo INSS. A infração foi aos artigos 93 da CLT 8.213/91 e 36 do Decreto Regulamentador 3.298/99, que tratam da matéria. Mas a empresa persistiu em descumprir a obrigação por anos a fio. Ela se negou, inclusive, a celebrar Termo de Ajustamento de Conduta.
Foi nesse contexto que o Ministério Público Federal ajuizou a Ação Civil Pública no início de 2012. Após analisar o processo, o juiz de 1º Grau condenou a ré a preencher e manter o percentual de empregados previsto na legislação com beneficiários da Previdência Social reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência. Determinou, ainda, a contratação de substituto em condições semelhantes antes da dispensa imotivada de trabalhadores. E fixou uma multa diária no valor de R$ 2.000,00 para cada vaga não preenchida, determinando que os valores sejam revertidos em favor do FAT Fundo de Amparo do Trabalhador. O magistrado condenou a empresa ainda a pagar danos morais coletivos.
E a 5ª Turma do TRT-MG manteve essas condenações, apenas reduzindo o valor da indenização por danos morais coletivos para R$50.000,00. Segundo frisou o relator, desembargador José Murilo de Morais, a empresa não apenas não preencheu as vagas na forma da lei, como também não demonstrou qualquer intenção de fazê-lo. Ela simplesmente se recusou a cumprir a obrigação ao longo dos anos, apesar de ter tido várias oportunidades para isso. Na visão do julgador, a contratação do deficiente físico é plenamente possível. Basta a empresa querer. Os limites físicos devem ser observados e esses trabalhadores devem ser treinados e capacitados pela empresa, como se faz com qualquer empregado. Todo empreendimento possui funções que podem ser preenchidas por portadores de deficiência. Para o relator, ficou clara a intenção da ré em dificultar ou impor restrições não previstas na lei.
A multa aplicada em 1º Grau também foi mantida. Quanto a este aspecto explicou o relator que a medida visa justamente a desestimular a recusa ou o atraso no cumprimento das obrigações. Nesse sentido, o artigo 461, parágrafo 5º, do CPC. Ademais, o parágrafo 6º do mesmo dispositivo prevê a possibilidade de o juiz alterar o valor se entender que se tornou insuficiente ou excessivo. O relator não acatou a limitação ao valor principal da obrigação, por não se tratar de cláusula penal, mas sim de multa cominatória. "Cláusula penal (de direito material) e multa cominatória (de direito processual) são institutos distintos não procedendo a pretensão de se aplicar a disposição de natureza material à multa de índole processual", explicou no voto.
Por fim, entendeu que o dano moral ficou claramente comprovado. "Não é porque o dano não é palpável, aparente, mensurável, que não tenha se concretizado" , registrou. O relator explicou que o dano moral coletivo consiste na transgressão de interesses metaindividuais (cuja importância impõe o tratamento jurídico coletivo porque ultrapassam o interesse de um único indivíduo) e de valores e objetivos relevantes para uma determinada coletividade. Assim, uma reparação coletiva é a medida mais eficaz."Até porque o ilícito praticado pela recorrente atingiu um número indeterminado de pessoas que possivelmente sequer tenham consciência do prejuízo que sofreram, mas poderão ser recompensadas, direta ou indiretamente, por ações sociais do Fundo destinatário da indenização" , ressaltou o julgador.
Modificando a sentença apenas nesse aspecto, o relator ressaltou que o valor de R$50.000,00 é suficiente para atender ao triplo aspecto da reparação: compensação para as vítimas, punição ao ofensor e a função educativa (preventivo-pedagógica).
É inválido aviso prévio cumprido em casa apenas para postergar prazo do acerto rescisório
É inválido aviso prévio cumprido em casa apenas para postergar prazo do acerto rescisório:
Apesar de prevista na norma coletiva da categoria a possibilidade de cumprimento do aviso prévio em domicílio, com a quitação das parcelas rescisórias primeiro dia útil seguinte ao término do aviso domiciliar, a Justiça do Trabalho considerou inválida essa disposição, que acabou apenas alargando o prazo de pagamento da rescisão contratual, sem oferecer qualquer benefício aos trabalhadores. Por esse motivo, o juiz de 1º Grau condenou a empregadora ao pagamento da multa do artigo 477, parágrafo 8º da CLT. A ré apresentou recurso, mas a 4ª Turma do TRT-MG acompanhou a sentença.
A empregadora insistia na tese de que as parcelas rescisórias foram pagas corretamente ao empregado, no primeiro dia útil seguinte ao término do aviso cumprido em casa, na forma prevista no instrumento coletivo. No entanto, o desembargador Júlio Bernardo do Carmo não lhe deu razão. Segundo esclareceu o relator, a teoria do conglobamento, adotada no Brasil, permite que, por meio de negociação coletiva, sejam flexibilizados alguns direitos legalmente previstos ao empregado, desde que ocorra a compensação com vantagens para o trabalhador. Esse é o sentido da transação, que é bem diferente da renúncia de direitos, não permitida no direito do trabalho. Então, a princípio, a flexibilização relativa ao cumprimento do aviso prévio e prazo de quitação das verbas rescisória poderia ser válida, desde que houvesse benefícios para o empregado, visando a se alcançar o equilíbrio na negociação.
"No caso em exame, como bem se fundamentou em primeiro grau, a cláusula normativa que estipula a possibilidade de cumprimento do aviso prévio domiciliar não permite concluir por verdadeira negociação, em interesse de ambas as partes convenentes", ponderou o relator. Na verdade, o que ocorreu foi uma tentativa de se ampliar o prazo de quitação das parcelas rescisórias na dispensa imediata, possibilitando ao empregador tempo maior do que o previsto na alínea b do parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, para o devido pagamento. Pelo teor do dispositivo em questão, o patrão tem até o décimo dia, contado da notificação da dispensa, para fazer o acerto rescisório, quando da ausência do aviso prévio, indenização do período ou dispensa de cumprimento.
Não houve benefício recíproco ou interesse do trabalhador na cláusula da norma coletiva que previu o aviso domiciliar, pois o pagamento dos salários e demais parcelas decorrentes do término do contrato são direitos do empregado, que teriam que ser pagos de qualquer forma. Portanto, a Turma entendeu devida a multa por atraso na quitação das parcelas rescisórias.
Apesar de prevista na norma coletiva da categoria a possibilidade de cumprimento do aviso prévio em domicílio, com a quitação das parcelas rescisórias primeiro dia útil seguinte ao término do aviso domiciliar, a Justiça do Trabalho considerou inválida essa disposição, que acabou apenas alargando o prazo de pagamento da rescisão contratual, sem oferecer qualquer benefício aos trabalhadores. Por esse motivo, o juiz de 1º Grau condenou a empregadora ao pagamento da multa do artigo 477, parágrafo 8º da CLT. A ré apresentou recurso, mas a 4ª Turma do TRT-MG acompanhou a sentença.
A empregadora insistia na tese de que as parcelas rescisórias foram pagas corretamente ao empregado, no primeiro dia útil seguinte ao término do aviso cumprido em casa, na forma prevista no instrumento coletivo. No entanto, o desembargador Júlio Bernardo do Carmo não lhe deu razão. Segundo esclareceu o relator, a teoria do conglobamento, adotada no Brasil, permite que, por meio de negociação coletiva, sejam flexibilizados alguns direitos legalmente previstos ao empregado, desde que ocorra a compensação com vantagens para o trabalhador. Esse é o sentido da transação, que é bem diferente da renúncia de direitos, não permitida no direito do trabalho. Então, a princípio, a flexibilização relativa ao cumprimento do aviso prévio e prazo de quitação das verbas rescisória poderia ser válida, desde que houvesse benefícios para o empregado, visando a se alcançar o equilíbrio na negociação.
"No caso em exame, como bem se fundamentou em primeiro grau, a cláusula normativa que estipula a possibilidade de cumprimento do aviso prévio domiciliar não permite concluir por verdadeira negociação, em interesse de ambas as partes convenentes", ponderou o relator. Na verdade, o que ocorreu foi uma tentativa de se ampliar o prazo de quitação das parcelas rescisórias na dispensa imediata, possibilitando ao empregador tempo maior do que o previsto na alínea b do parágrafo 6º do artigo 477 da CLT, para o devido pagamento. Pelo teor do dispositivo em questão, o patrão tem até o décimo dia, contado da notificação da dispensa, para fazer o acerto rescisório, quando da ausência do aviso prévio, indenização do período ou dispensa de cumprimento.
Não houve benefício recíproco ou interesse do trabalhador na cláusula da norma coletiva que previu o aviso domiciliar, pois o pagamento dos salários e demais parcelas decorrentes do término do contrato são direitos do empregado, que teriam que ser pagos de qualquer forma. Portanto, a Turma entendeu devida a multa por atraso na quitação das parcelas rescisórias.
Três empresas são condenadas a ressarcir gastos de empregado com contratação de advogado
Três empresas são condenadas a ressarcir gastos de empregado com contratação de advogado:
A Justiça do Trabalho mineira recebe com frequência ações com pedido de condenação das empresas reclamadas ao ressarcimento das despesas com honorários pagos pelo trabalhador ao advogado contratado para a demanda judicial. Recentemente, esse tema polêmico foi objeto de análise da juíza substituta Tânia Mara Guimarães Pena, em sua atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Revendo o seu posicionamento anterior sobre a questão, a magistrada acolheu o pedido de um motorista de ônibus, formulado na ação ajuizada contra três empresas de transporte público urbano, integrantes do mesmo grupo econômico, e também contra a sócia de todas as reclamadas.
No caso, além dos pedidos de natureza tipicamente trabalhista, como diferenças salariais de feriados em dobro e horas extras, o motorista de ônibus reivindicou também a condenação da empresa ao pagamento dos honorários de seu advogado. A sentença traz em seus fundamentos os artigos 389, 395 e 404 do Código Civil, que tratam da responsabilidade do devedor em caso de perdas e danos. O artigo 389 estabelece que, descumprida a obrigação, o devedor responde por perdas e danos, acrescidos de juros, atualização monetária e honorários advocatícios. De acordo com a regra do artigo 395, o devedor responde pelos prejuízos causados pelo atraso no pagamento da dívida, com atualização dos valores monetários segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, e honorários de advogado. Nos termos do artigo 404, as perdas e danos, nas obrigações de pagamento em dinheiro, abrangem juros, custas e honorários de advogados.
Fazendo referência a várias decisões do TRT mineiro e do Superior Tribunal de Justiça, a magistrada demonstrou recentes entendimentos desses tribunais no sentido de que é devida a indenização por perdas e danos em razão da contratação de advogado para ajuizar ação trabalhista. A julgadora acompanha esse posicionamento, até porque, sob a ótica do acesso à Justiça, o empregado tem o direito de optar por ser representado em juízo por advogado de sua confiança e não pode sofrer prejuízos por culpa do devedor de parcelas trabalhistas, que foi quem deu causa ao ajuizamento da ação.
Por esses fundamentos, a juíza deferiu o pedido de indenização correspondente ao valor que o reclamante terá que desembolsar para pagamento dos seus advogados, no percentual de 20% sobre o valor da condenação. "Afinal, se o trabalhador teve que contratar advogado para postular em juízo seus direitos, e se ao final terá que arcar com o pagamento dos honorários, o seu crédito terá sido atingido", finalizou a juíza sentenciante. As reclamadas não recorreram da decisão.
A Justiça do Trabalho mineira recebe com frequência ações com pedido de condenação das empresas reclamadas ao ressarcimento das despesas com honorários pagos pelo trabalhador ao advogado contratado para a demanda judicial. Recentemente, esse tema polêmico foi objeto de análise da juíza substituta Tânia Mara Guimarães Pena, em sua atuação na 34ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte. Revendo o seu posicionamento anterior sobre a questão, a magistrada acolheu o pedido de um motorista de ônibus, formulado na ação ajuizada contra três empresas de transporte público urbano, integrantes do mesmo grupo econômico, e também contra a sócia de todas as reclamadas.
No caso, além dos pedidos de natureza tipicamente trabalhista, como diferenças salariais de feriados em dobro e horas extras, o motorista de ônibus reivindicou também a condenação da empresa ao pagamento dos honorários de seu advogado. A sentença traz em seus fundamentos os artigos 389, 395 e 404 do Código Civil, que tratam da responsabilidade do devedor em caso de perdas e danos. O artigo 389 estabelece que, descumprida a obrigação, o devedor responde por perdas e danos, acrescidos de juros, atualização monetária e honorários advocatícios. De acordo com a regra do artigo 395, o devedor responde pelos prejuízos causados pelo atraso no pagamento da dívida, com atualização dos valores monetários segundo índices oficiais regularmente estabelecidos, e honorários de advogado. Nos termos do artigo 404, as perdas e danos, nas obrigações de pagamento em dinheiro, abrangem juros, custas e honorários de advogados.
Fazendo referência a várias decisões do TRT mineiro e do Superior Tribunal de Justiça, a magistrada demonstrou recentes entendimentos desses tribunais no sentido de que é devida a indenização por perdas e danos em razão da contratação de advogado para ajuizar ação trabalhista. A julgadora acompanha esse posicionamento, até porque, sob a ótica do acesso à Justiça, o empregado tem o direito de optar por ser representado em juízo por advogado de sua confiança e não pode sofrer prejuízos por culpa do devedor de parcelas trabalhistas, que foi quem deu causa ao ajuizamento da ação.
Por esses fundamentos, a juíza deferiu o pedido de indenização correspondente ao valor que o reclamante terá que desembolsar para pagamento dos seus advogados, no percentual de 20% sobre o valor da condenação. "Afinal, se o trabalhador teve que contratar advogado para postular em juízo seus direitos, e se ao final terá que arcar com o pagamento dos honorários, o seu crédito terá sido atingido", finalizou a juíza sentenciante. As reclamadas não recorreram da decisão.
quarta-feira, 16 de maio de 2012
Juiz anula suspensão por baixa produtividade aplicada a empregado mantido ocioso
Juiz anula suspensão por baixa produtividade aplicada a empregado mantido ocioso:
Além da obrigação de dar trabalho e de possibilitar ao empregado a execução normal das tarefas, cabe ao empregador respeitar a honra, a liberdade, a dignidade e integridade física, intelectual e moral do trabalhador. São valores que compõem o patrimônio ideal da pessoa, integrando os chamados direitos da personalidade, essenciais à condição humana, sendo, portanto, bens jurídicos invioláveis e irrenunciáveis. Entretanto, a 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora recebeu a ação ajuizada contra uma empresa que descumpriu essa obrigação patronal básica. Diante da doença do empregado, a solução encontrada pela empresa foi mantê-lo ocioso durante toda a jornada, ao invés de encaminhá-lo ao INSS. Depois disso, a empregadora aplicou a ele uma suspensão de sete dias, em virtude do baixo desempenho na execução de suas atividades e também por ele ter abandonado seu posto de trabalho sem comunicar à chefia. "Entendo que a ociosidade comprovada viola direitos de personalidade do obreiro, não cuidando a reclamada de encaminhá-lo especificamente para processo junto ao INSS, nem submetê-lo a afastamento específico", enfatizou o juiz substituto Tarcísio Corrêa de Brito, ao decidir anular a suspensão e condenar a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais.
Segundo o relato do reclamante, desde que surgiu sua incapacidade para o trabalho, ele foi colocado numa situação de ócio dentro da empresa. O empregador tentou dificultar sua permanência na empresa, com o intuito de forçá-lo a pedir demissão. Foi, inclusive, aplicada a ele a suspensão disciplinar, devido ao simples fato de ter ido ao pátio de carros, juntamente com outro colega, durante o horário de trabalho. Uma testemunha relatou que, uma vez ou outra, o reclamante era colocado para executar um serviço de pré-montagem, mas na maioria das vezes, ela presenciou o reclamante sentado, praticamente à toa, e, pelas conversas, sentia-o deprimido. A testemunha acrescentou que o trabalhador apresentava à época problemas de saúde, mas muitos colegas achavam que ele estava à toa porque queria. Após examinar o conjunto de provas, o julgador salientou que a empresa tinha conhecimento dos problemas de saúde do empregado e, por essa razão, o desempenho das tarefas deveria ter sido analisado levando em conta a sua situação particular, sobretudo a sua limitação para o trabalho.
Nesse sentido, o magistrado entende que a primeira justificativa para a suspensão foi totalmente contraditória: "O primeiro motivo é absurdo. A própria reclamada diz que o reclamante permaneceu em sua função, porém, realizando atividades com limitação, devido a acompanhamento médico. Ou seja, há efetiva limitação reconhecida pela reclamada, que faz com que o desempenho do autor na execução de suas atividade tenha que ser analisado de maneira particular e pontual, não sendo motivo para justificar a suspensão". Quanto à segunda justificativa, o julgador ponderou que houve excesso por parte da empregadora, que não observou a gradação e a proporcionalidade da pena disciplinar. Em consequência, o juiz decidiu anular a penalidade, por considerá-la abusiva, determinando que a empresa devolva o valor descontado da remuneração do trabalhador.
"Ora. É certo que o empregador detém poderes inerentes à sua atividade, dentre eles o diretivo e o disciplinar. Entretanto, não é menos certo que tais poderes encontram limitações e, quando exercidos de forma abusiva e questionados judicialmente, sofrem os efeitos da declaração de nulidade do ato punitivo, uma vez que ao Juízo é vedado dosar, reduzir ou aumentar a penalidade aplicada ao empregado. Não há no acervo probatório dos autos comprovação de que o ato praticado pelo reclamante, por si só, tenha comprometido o bom andamento da dinâmica funcional da ré (ainda mais, partindo-se do pressuposto de que o obreiro teve suas atividades reduzidas em virtude dos problemas de saúde, sob acompanhamento médico da empresa), capaz de respaldar a punição de sete dias de suspensão aplicada", concluiu o julgador.
Entendendo que a ociosidade forçada imposta ao trabalhador ofendeu a sua honra e dignidade, o juiz sentenciante condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$ 20.000,00. O TRT mineiro confirmou a condenação, apenas reduzindo o valor da indenização para R$5.000,00.
Além da obrigação de dar trabalho e de possibilitar ao empregado a execução normal das tarefas, cabe ao empregador respeitar a honra, a liberdade, a dignidade e integridade física, intelectual e moral do trabalhador. São valores que compõem o patrimônio ideal da pessoa, integrando os chamados direitos da personalidade, essenciais à condição humana, sendo, portanto, bens jurídicos invioláveis e irrenunciáveis. Entretanto, a 5ª Vara do Trabalho de Juiz de Fora recebeu a ação ajuizada contra uma empresa que descumpriu essa obrigação patronal básica. Diante da doença do empregado, a solução encontrada pela empresa foi mantê-lo ocioso durante toda a jornada, ao invés de encaminhá-lo ao INSS. Depois disso, a empregadora aplicou a ele uma suspensão de sete dias, em virtude do baixo desempenho na execução de suas atividades e também por ele ter abandonado seu posto de trabalho sem comunicar à chefia. "Entendo que a ociosidade comprovada viola direitos de personalidade do obreiro, não cuidando a reclamada de encaminhá-lo especificamente para processo junto ao INSS, nem submetê-lo a afastamento específico", enfatizou o juiz substituto Tarcísio Corrêa de Brito, ao decidir anular a suspensão e condenar a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais.
Segundo o relato do reclamante, desde que surgiu sua incapacidade para o trabalho, ele foi colocado numa situação de ócio dentro da empresa. O empregador tentou dificultar sua permanência na empresa, com o intuito de forçá-lo a pedir demissão. Foi, inclusive, aplicada a ele a suspensão disciplinar, devido ao simples fato de ter ido ao pátio de carros, juntamente com outro colega, durante o horário de trabalho. Uma testemunha relatou que, uma vez ou outra, o reclamante era colocado para executar um serviço de pré-montagem, mas na maioria das vezes, ela presenciou o reclamante sentado, praticamente à toa, e, pelas conversas, sentia-o deprimido. A testemunha acrescentou que o trabalhador apresentava à época problemas de saúde, mas muitos colegas achavam que ele estava à toa porque queria. Após examinar o conjunto de provas, o julgador salientou que a empresa tinha conhecimento dos problemas de saúde do empregado e, por essa razão, o desempenho das tarefas deveria ter sido analisado levando em conta a sua situação particular, sobretudo a sua limitação para o trabalho.
Nesse sentido, o magistrado entende que a primeira justificativa para a suspensão foi totalmente contraditória: "O primeiro motivo é absurdo. A própria reclamada diz que o reclamante permaneceu em sua função, porém, realizando atividades com limitação, devido a acompanhamento médico. Ou seja, há efetiva limitação reconhecida pela reclamada, que faz com que o desempenho do autor na execução de suas atividade tenha que ser analisado de maneira particular e pontual, não sendo motivo para justificar a suspensão". Quanto à segunda justificativa, o julgador ponderou que houve excesso por parte da empregadora, que não observou a gradação e a proporcionalidade da pena disciplinar. Em consequência, o juiz decidiu anular a penalidade, por considerá-la abusiva, determinando que a empresa devolva o valor descontado da remuneração do trabalhador.
"Ora. É certo que o empregador detém poderes inerentes à sua atividade, dentre eles o diretivo e o disciplinar. Entretanto, não é menos certo que tais poderes encontram limitações e, quando exercidos de forma abusiva e questionados judicialmente, sofrem os efeitos da declaração de nulidade do ato punitivo, uma vez que ao Juízo é vedado dosar, reduzir ou aumentar a penalidade aplicada ao empregado. Não há no acervo probatório dos autos comprovação de que o ato praticado pelo reclamante, por si só, tenha comprometido o bom andamento da dinâmica funcional da ré (ainda mais, partindo-se do pressuposto de que o obreiro teve suas atividades reduzidas em virtude dos problemas de saúde, sob acompanhamento médico da empresa), capaz de respaldar a punição de sete dias de suspensão aplicada", concluiu o julgador.
Entendendo que a ociosidade forçada imposta ao trabalhador ofendeu a sua honra e dignidade, o juiz sentenciante condenou a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$ 20.000,00. O TRT mineiro confirmou a condenação, apenas reduzindo o valor da indenização para R$5.000,00.
terça-feira, 15 de maio de 2012
Turma reconhece vínculo de emprego entre professor de dança e academia
Turma reconhece vínculo de emprego entre professor de dança e academia:
O professor de dança procurou a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego com a academia, onde deu aulas por pouco mais de seis anos. O juiz de 1º Grau indeferiu o requerimento do trabalhador, por entender que a prestação de serviços ocorreu de forma autônoma. Mas a 6ª Turma do TRT-MG chegou a conclusão diversa. Além de o reclamante ter trabalhado com todos os requisitos que caracterizam a relação de emprego, prestando serviços de forma continuada, remunerada e subordinada, ele atuava como instrutor do curso de dança, atividade que é o carro chefe da empresa.
Analisando o caso, o desembargador Jorge Berg de Mendonça observou que a propaganda da academia é focada na dança de salão. Para atrair seus clientes, a empresa oferece condições promocionais de valores e descontos, com horários para várias opções de dança. Assim, na visão do relator, está claro que a ré não tem como abrir mão dos instrutores de dança. Ainda que a dona do estabelecimento também seja profissional da área, ela não tem como atender sozinha a todos os alunos.
Em seu depoimento, a proprietária da academia deixou transparecer a dependência e subordinação jurídica do trabalhador em relação à empresa. O autor precisava verificar junto à secretária se havia espaço livre para marcar determinado aluno. Era essa mesma secretária quem efetuava o pagamento aos professores. Tanto a inscrição quanto a reserva de horários eram feitas diretamente na academia. Para o magistrado, outro dado que demonstra a ausência de autonomia do profissional é o percentual que ele recebia sobre as aulas. Enquanto ele ficava com 30% a 40% do valor, restava à proprietária 60% a 70%, o que demonstra que parceria não havia.
O desembargador destacou que a atividade exercida pelo reclamante como professor de dança era necessária e essencial ao empreendimento da ré que, inclusive, tinha total controle sobre as aulas. Ficaram configuradas, portanto, a não eventualidade e a subordinação jurídica na prestação de serviços. Essas características, somadas à pessoalidade e a onerosidade, levam ao reconhecimento do vínculo de emprego. Declarando que o autor era, na verdade, empregado e não trabalhador autônomo, o relator determinou o retorno do processo à Vara de origem, para julgamento dos pedidos relacionados à relação empregatícia, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
O professor de dança procurou a Justiça do Trabalho pedindo o reconhecimento do vínculo de emprego com a academia, onde deu aulas por pouco mais de seis anos. O juiz de 1º Grau indeferiu o requerimento do trabalhador, por entender que a prestação de serviços ocorreu de forma autônoma. Mas a 6ª Turma do TRT-MG chegou a conclusão diversa. Além de o reclamante ter trabalhado com todos os requisitos que caracterizam a relação de emprego, prestando serviços de forma continuada, remunerada e subordinada, ele atuava como instrutor do curso de dança, atividade que é o carro chefe da empresa.
Analisando o caso, o desembargador Jorge Berg de Mendonça observou que a propaganda da academia é focada na dança de salão. Para atrair seus clientes, a empresa oferece condições promocionais de valores e descontos, com horários para várias opções de dança. Assim, na visão do relator, está claro que a ré não tem como abrir mão dos instrutores de dança. Ainda que a dona do estabelecimento também seja profissional da área, ela não tem como atender sozinha a todos os alunos.
Em seu depoimento, a proprietária da academia deixou transparecer a dependência e subordinação jurídica do trabalhador em relação à empresa. O autor precisava verificar junto à secretária se havia espaço livre para marcar determinado aluno. Era essa mesma secretária quem efetuava o pagamento aos professores. Tanto a inscrição quanto a reserva de horários eram feitas diretamente na academia. Para o magistrado, outro dado que demonstra a ausência de autonomia do profissional é o percentual que ele recebia sobre as aulas. Enquanto ele ficava com 30% a 40% do valor, restava à proprietária 60% a 70%, o que demonstra que parceria não havia.
O desembargador destacou que a atividade exercida pelo reclamante como professor de dança era necessária e essencial ao empreendimento da ré que, inclusive, tinha total controle sobre as aulas. Ficaram configuradas, portanto, a não eventualidade e a subordinação jurídica na prestação de serviços. Essas características, somadas à pessoalidade e a onerosidade, levam ao reconhecimento do vínculo de emprego. Declarando que o autor era, na verdade, empregado e não trabalhador autônomo, o relator determinou o retorno do processo à Vara de origem, para julgamento dos pedidos relacionados à relação empregatícia, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
Juíza julga caso de empregada doméstica impedida de retornar ao trabalho depois de levar filho ao hospital
Juíza julga caso de empregada doméstica impedida de retornar ao trabalho depois de levar filho ao hospital:
O mês de maio concentra datas importantes, como o Dia do Trabalho e o Dia das Mães. O momento é propício para uma reflexão sobre as dificuldades enfrentadas hoje pela mulher trabalhadora, pelo simples fato de ser mãe. Apesar dos avanços e da conquista de direitos, as ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho mineira revelam que ainda são grandes as dificuldades em conciliar a maternidade com a vida profissional. Uma dessas ações foi recebida pela 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e julgada pela juíza substituta Andréa Marinho Moreira Teixeira. Após analisar os fatos e as provas, ela constatou que uma empregada doméstica, acusada de abandono de emprego, na verdade havia faltado ao trabalho para acompanhar o filho doente no hospital, cumprindo, assim, suas obrigações de mãe.
A empregada doméstica ajuizou sua ação por meio da atermação (transformação dos fatos narrados pelo reclamante em uma petição inicial, que dará início à reclamação trabalhista). A trabalhadora contou que teve que se afastar do trabalho por alguns dias, para acompanhar seu bebê no hospital. Ao tentar retornar ao trabalho, a patroa se negou a recebê-la. Por essa razão ela presumiu que tinha sido dispensada. Por sua vez, a patroa disse que a empregada simplesmente deixou de comparecer ao trabalho. Porém, ao examinar os fatos e as provas, a magistrada constatou que a empregada realmente deixou de comparecer ao trabalho porque teve que acompanhar o filho de pouco mais de um ano, internado no hospital com pneumonia bacteriana e anemia.
De acordo com as ponderações da julgadora, embora a legislação não abone a falta da mãe trabalhadora que necessita acompanhar o filho menor doente, não se pode dizer que a empregada tenha cometido qualquer falta grave. A juíza acrescenta que o fato de a patroa estar viajando na ocasião em que a empregada tentou retornar ao trabalho não altera a situação, pois o empregador doméstico é a entidade familiar, e qualquer pessoa da família pode ter negado a entrada da trabalhadora no ambiente doméstico.
"Fosse verdadeira a intenção da ré, manifestada em defesa, de que a autora retomasse o trabalho, ela teria feito, de fato, tal proposta, no momento da audiência, o que não ocorreu. Muito pelo contrário, a postura da ré foi de rechaçar o efetivo retorno, evidenciando que há negativa de oferecimento de serviço, o que equivale à dispensa imotivada", finalizou a juíza sentenciante, condenando a ex-empregadora ao pagamento das parcelas típicas da dispensa sem justa causa. Não houve recurso da decisão.
O mês de maio concentra datas importantes, como o Dia do Trabalho e o Dia das Mães. O momento é propício para uma reflexão sobre as dificuldades enfrentadas hoje pela mulher trabalhadora, pelo simples fato de ser mãe. Apesar dos avanços e da conquista de direitos, as ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho mineira revelam que ainda são grandes as dificuldades em conciliar a maternidade com a vida profissional. Uma dessas ações foi recebida pela 9ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte e julgada pela juíza substituta Andréa Marinho Moreira Teixeira. Após analisar os fatos e as provas, ela constatou que uma empregada doméstica, acusada de abandono de emprego, na verdade havia faltado ao trabalho para acompanhar o filho doente no hospital, cumprindo, assim, suas obrigações de mãe.
A empregada doméstica ajuizou sua ação por meio da atermação (transformação dos fatos narrados pelo reclamante em uma petição inicial, que dará início à reclamação trabalhista). A trabalhadora contou que teve que se afastar do trabalho por alguns dias, para acompanhar seu bebê no hospital. Ao tentar retornar ao trabalho, a patroa se negou a recebê-la. Por essa razão ela presumiu que tinha sido dispensada. Por sua vez, a patroa disse que a empregada simplesmente deixou de comparecer ao trabalho. Porém, ao examinar os fatos e as provas, a magistrada constatou que a empregada realmente deixou de comparecer ao trabalho porque teve que acompanhar o filho de pouco mais de um ano, internado no hospital com pneumonia bacteriana e anemia.
De acordo com as ponderações da julgadora, embora a legislação não abone a falta da mãe trabalhadora que necessita acompanhar o filho menor doente, não se pode dizer que a empregada tenha cometido qualquer falta grave. A juíza acrescenta que o fato de a patroa estar viajando na ocasião em que a empregada tentou retornar ao trabalho não altera a situação, pois o empregador doméstico é a entidade familiar, e qualquer pessoa da família pode ter negado a entrada da trabalhadora no ambiente doméstico.
"Fosse verdadeira a intenção da ré, manifestada em defesa, de que a autora retomasse o trabalho, ela teria feito, de fato, tal proposta, no momento da audiência, o que não ocorreu. Muito pelo contrário, a postura da ré foi de rechaçar o efetivo retorno, evidenciando que há negativa de oferecimento de serviço, o que equivale à dispensa imotivada", finalizou a juíza sentenciante, condenando a ex-empregadora ao pagamento das parcelas típicas da dispensa sem justa causa. Não houve recurso da decisão.
segunda-feira, 14 de maio de 2012
Deve ser recolhido INSS sobre aviso prévio indenizado
Deve ser recolhido INSS sobre aviso prévio indenizado:
O aviso prévio, mesmo indenizado, faz parte do tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos legais, como estabelecido pela parte final do parágrafo 1º do artigo 487 da CLT. É mera consequência lógica, portanto, a incidência de contribuição previdenciária sobre essa parcela. Tanto que foi editado decreto específico invalidando a norma que excluía o aviso prévio do salário de contribuição para o INSS.
Foi esse o entendimento manifestado pela 2ª Turma do TRT-MG, ao julgar recurso da União Federal contra a decisão de 1º Grau que isentou a empresa do recolhimento de contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado, no acordo homologado. No caso, empregado e empregador ajustaram o pagamento de R$1.500,00 e declararam que esse valor incluiu o aviso prévio não trabalhado, no montante de R$700,00, cuja natureza é indenizatória, não incidindo, portanto, contribuição para a Previdência Social, o que foi convalidado pelo juiz sentenciante.
A União não concordou com a sentença, pedindo a aplicação ao processo do Decreto nº 6.727/2009. E o desembargador Jales Valadão Cardoso deu razão à recorrente. Isso porque o Decreto citado pela União revogou expressamente a alínea f inciso V parágrafo 9º do artigo 214 do Decreto nº 3.048/99, mais conhecido como Regulamento da Previdência Social, que excluía da base de cálculo da contribuição previdenciária o aviso prévio indenizado. Ou seja, essa parcela passou a integrar a base de cálculo da contribuição.
Portanto, não mais existe o fundamento jurídico para afastar a incidência, que era apenas essa disposição do Decreto nº 3.048/99, agora suprimida pelo Decreto nº 6.727/09, destacou o relator, fazendo referência ao artigo 487, parágrafo 1º da CLT, que já determinava que o aviso prévio, ainda que não trabalhado, integra o contrato para todos os efeitos. Nesse contexto, o desembargador deu provimento ao recurso da União Federal, para determinar a incidência da contribuição para o INSS sobre o aviso prévio indenizado.
O aviso prévio, mesmo indenizado, faz parte do tempo de serviço do trabalhador para todos os efeitos legais, como estabelecido pela parte final do parágrafo 1º do artigo 487 da CLT. É mera consequência lógica, portanto, a incidência de contribuição previdenciária sobre essa parcela. Tanto que foi editado decreto específico invalidando a norma que excluía o aviso prévio do salário de contribuição para o INSS.
Foi esse o entendimento manifestado pela 2ª Turma do TRT-MG, ao julgar recurso da União Federal contra a decisão de 1º Grau que isentou a empresa do recolhimento de contribuição previdenciária sobre o aviso prévio indenizado, no acordo homologado. No caso, empregado e empregador ajustaram o pagamento de R$1.500,00 e declararam que esse valor incluiu o aviso prévio não trabalhado, no montante de R$700,00, cuja natureza é indenizatória, não incidindo, portanto, contribuição para a Previdência Social, o que foi convalidado pelo juiz sentenciante.
A União não concordou com a sentença, pedindo a aplicação ao processo do Decreto nº 6.727/2009. E o desembargador Jales Valadão Cardoso deu razão à recorrente. Isso porque o Decreto citado pela União revogou expressamente a alínea f inciso V parágrafo 9º do artigo 214 do Decreto nº 3.048/99, mais conhecido como Regulamento da Previdência Social, que excluía da base de cálculo da contribuição previdenciária o aviso prévio indenizado. Ou seja, essa parcela passou a integrar a base de cálculo da contribuição.
Portanto, não mais existe o fundamento jurídico para afastar a incidência, que era apenas essa disposição do Decreto nº 3.048/99, agora suprimida pelo Decreto nº 6.727/09, destacou o relator, fazendo referência ao artigo 487, parágrafo 1º da CLT, que já determinava que o aviso prévio, ainda que não trabalhado, integra o contrato para todos os efeitos. Nesse contexto, o desembargador deu provimento ao recurso da União Federal, para determinar a incidência da contribuição para o INSS sobre o aviso prévio indenizado.
Descontos salariais por prejuízos causados por clientes autorizam rescisão indireta
Descontos salariais por prejuízos causados por clientes autorizam rescisão indireta:
A 5ª Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau que declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho mantido entre o motel reclamado e a empregada, uma auxiliar de serviços gerais. É que era habitual o motel descontar dos salários dos empregados, entre eles, a reclamante, valores relativos a estragos e sumiço de objetos, que poderiam ter sido causados pelos clientes do estabelecimento, sem sequer apurar os fatos. Na visão da Turma, essa atitude configura descumprimento da obrigação contratual mínima do empregador, que é o pagamento do correto salário.
Em sua defesa, a proprietária do motel declarou que os descontos eram efetuados quando os empregados deixavam de fiscalizar se o usuário causou algum prejuízo. Como eles passaram a negar a responsabilidade, viu-se obrigada a ratear o dano entre todos os auxiliares de serviços gerais. Uma das testemunhas ouvidas confirmou o rateio dos prejuízos e assegurou que era impossível dialogar com a dona do motel, que chamava os empregados de ladrões.
Para o relator do recurso, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, a dona do estabelecimento transferiu os riscos do seu negócio para a parte mais fraca da relação, o empregado, conduta proibida pelo Direito do Trabalho. A lei até permite alguns descontos nos salários do empregado, mas apenas das parcelas expressamente nela previstas. Houve, sim, descumprimento de obrigação contratual, por parte da empresa, grave o suficiente para tornar insustentável a manutenção do vínculo de emprego.
O magistrado destacou que o fato de a trabalhadora ter tolerado a prática de irregularidades durante o contrato de trabalho não significa que perdoou as ofensas ou que não agiu imediatamente, como alegado pelo empregador. Segundo o relator, não haveria como exigir conduta diferente dela, pois o trabalhador se vê diante do dilema de continuar com o contrato, sua única fonte de renda, ou rescindir o vínculo e ficar sem o emprego e o salário.
Com esses fundamentos, o juiz convocado manteve a rescisão indireta do contrato de trabalho e a condenação do réu ao pagamento das parcelas típicas desse tipo de dispensa.
A 5ª Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1º Grau que declarou a rescisão indireta do contrato de trabalho mantido entre o motel reclamado e a empregada, uma auxiliar de serviços gerais. É que era habitual o motel descontar dos salários dos empregados, entre eles, a reclamante, valores relativos a estragos e sumiço de objetos, que poderiam ter sido causados pelos clientes do estabelecimento, sem sequer apurar os fatos. Na visão da Turma, essa atitude configura descumprimento da obrigação contratual mínima do empregador, que é o pagamento do correto salário.
Em sua defesa, a proprietária do motel declarou que os descontos eram efetuados quando os empregados deixavam de fiscalizar se o usuário causou algum prejuízo. Como eles passaram a negar a responsabilidade, viu-se obrigada a ratear o dano entre todos os auxiliares de serviços gerais. Uma das testemunhas ouvidas confirmou o rateio dos prejuízos e assegurou que era impossível dialogar com a dona do motel, que chamava os empregados de ladrões.
Para o relator do recurso, o juiz convocado Jessé Cláudio Franco de Alencar, a dona do estabelecimento transferiu os riscos do seu negócio para a parte mais fraca da relação, o empregado, conduta proibida pelo Direito do Trabalho. A lei até permite alguns descontos nos salários do empregado, mas apenas das parcelas expressamente nela previstas. Houve, sim, descumprimento de obrigação contratual, por parte da empresa, grave o suficiente para tornar insustentável a manutenção do vínculo de emprego.
O magistrado destacou que o fato de a trabalhadora ter tolerado a prática de irregularidades durante o contrato de trabalho não significa que perdoou as ofensas ou que não agiu imediatamente, como alegado pelo empregador. Segundo o relator, não haveria como exigir conduta diferente dela, pois o trabalhador se vê diante do dilema de continuar com o contrato, sua única fonte de renda, ou rescindir o vínculo e ficar sem o emprego e o salário.
Com esses fundamentos, o juiz convocado manteve a rescisão indireta do contrato de trabalho e a condenação do réu ao pagamento das parcelas típicas desse tipo de dispensa.
Banco é condenado por discriminar empregado paraplégico
Banco é condenado por discriminar empregado paraplégico:
Houve um tempo em que os bebês que nasciam defeituosos e não poderiam, no caso dos meninos, tornar-se guerreiros, ou, no caso das meninas, gerar novos guerreiros, eram jogados no penhasco, por não atenderem aos fins da sociedade. Não se trata aqui de estória, ficção e, sim, da história dos povos da Grécia antiga. Atravessamos a Idade Média, quando os leprosos eram apedrejados, e a Segunda Guerra Mundial, quando o nazismo disseminou a crença na pureza de uma raça, para chegar à era atual com duas certezas: a de que muita coisa mudou e a de que muito ainda tem que ser mudado. Bebês não são mais jogados de penhascos, é certo, mas há muito o que se fazer para incluir os desiguais.
Foi com base nessa análise histórica que o juiz Paulo Emilio Vilhena da Silva, à época, atuando como juiz substituto na Vara do Trabalho de Guaxupé, julgou um processo envolvendo um trabalhador paraplégico, que se dizia discriminado no banco onde prestou serviços por dois anos. Embora o reclamado tenha negado os fatos narrados pelo empregado, o magistrado constatou que o reclamante é quem tem razão. Contraditoriamente, o Brasil é um dos países mais avançados do mundo na elaboração de leis de proteção à pessoa portadora de deficiência, mas também é o que possui mais leis sem resultado efetivo nessa matéria.
Ou seja, não basta editar novas leis de proteção, frisou o julgador. É preciso conscientizar as pessoas e, sobretudo, os empresários, de que a pessoa portadora de deficiência é capaz de prover a sua própria manutenção e de contribuir para o desenvolvimento do país e do progresso social. O juiz lembrou o exemplo de Stephen Hawkins, na sua visão o maior físico do planeta desde Einstein, em sua cadeira de rodas eletrônica, equipada com sintetizador de voz para que pudesse se comunicar. Vivendo praticamente toda a vida adulta com uma doença degenerativa do sistema nervoso que foi diminuindo seus movimentos, conseguiu ser autor de dois best-sellers, formou família e alcançou enorme sucesso profissional.
A Constituição da República de 1988 proíbe qualquer tipo de discriminação ao trabalhador portador de necessidades especiais. A Lei nº 8.213/91 estabelece que as empresas com cem ou mais empregados preencham de 2 a 5% dos seus cargos com profissionais reabilitados ou portadores de deficiência. Essa mesma Lei restringe o poder do empregador ao rescindir o contrato de trabalho da pessoa portadora de deficiência. Já a Lei nº 7.855/89 criminalizou a conduta de quem, sem justo motivo, negar emprego ao deficiente, por causa de sua deficiência. Isso sem falar nas diversas convenções internacionais sobre o tema ratificadas pelo Brasil.
Mesmo com todas essas normas de proteção ao deficiente, a discriminação no ambiente de trabalho ainda acontece, como no caso do processo. Uma das testemunhas ouvidas assegurou que a agência bancária tinha dois andares e o reclamante não tinha acesso à parte superior, onde havia local reservado para lanches e refeições. Por isso, o trabalhador se alimentava em estabelecimentos próximos do banco, muitas vezes na calçada e até dentro do banheiro do andar térreo, para ter mais privacidade. A própria testemunha indicada pelo banco confirmou que, no primeiro andar, não havia um lugar destinado às refeições e que o refeitório ficava no segundo piso, onde ele não tinha como chegar. Além disso, o laudo pericial concluiu que o banco não oferece condições adequadas de trabalho para os portadores de necessidades especiais, havendo descumprimento à Norma Regulamentadora 17 e ao Decreto nº 5.296/2004.
Esses fatos demonstram que o reclamante foi tratado de maneira vexatória e discriminatória em seu ambiente de trabalho exatamente porque não lhe foram proporcionadas condições de trabalho adequadas à sua necessidade físico-motora, frisou o juiz. A impossibilidade de o trabalhador fazer as refeições no mesmo local onde os outros empregados lanchavam já deixa clara a conduta do empregador em desacordo com toda a legislação de proteção ao portador de necessidades especiais. O empregado foi exposto à situação de extremo constrangimento ao ter que se alimentar na calçada ou no banheiro.
Considerando a gravidade da lesão causada ao trabalhador por ato ilícito do empregador, o magistrado condenou o banco ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$100.000,00. O reclamado apresentou recurso, mas o TRT da 3ª Região manteve a indenização, apenas reduzindo o valor para R$50.000,00.
Houve um tempo em que os bebês que nasciam defeituosos e não poderiam, no caso dos meninos, tornar-se guerreiros, ou, no caso das meninas, gerar novos guerreiros, eram jogados no penhasco, por não atenderem aos fins da sociedade. Não se trata aqui de estória, ficção e, sim, da história dos povos da Grécia antiga. Atravessamos a Idade Média, quando os leprosos eram apedrejados, e a Segunda Guerra Mundial, quando o nazismo disseminou a crença na pureza de uma raça, para chegar à era atual com duas certezas: a de que muita coisa mudou e a de que muito ainda tem que ser mudado. Bebês não são mais jogados de penhascos, é certo, mas há muito o que se fazer para incluir os desiguais.
Foi com base nessa análise histórica que o juiz Paulo Emilio Vilhena da Silva, à época, atuando como juiz substituto na Vara do Trabalho de Guaxupé, julgou um processo envolvendo um trabalhador paraplégico, que se dizia discriminado no banco onde prestou serviços por dois anos. Embora o reclamado tenha negado os fatos narrados pelo empregado, o magistrado constatou que o reclamante é quem tem razão. Contraditoriamente, o Brasil é um dos países mais avançados do mundo na elaboração de leis de proteção à pessoa portadora de deficiência, mas também é o que possui mais leis sem resultado efetivo nessa matéria.
Ou seja, não basta editar novas leis de proteção, frisou o julgador. É preciso conscientizar as pessoas e, sobretudo, os empresários, de que a pessoa portadora de deficiência é capaz de prover a sua própria manutenção e de contribuir para o desenvolvimento do país e do progresso social. O juiz lembrou o exemplo de Stephen Hawkins, na sua visão o maior físico do planeta desde Einstein, em sua cadeira de rodas eletrônica, equipada com sintetizador de voz para que pudesse se comunicar. Vivendo praticamente toda a vida adulta com uma doença degenerativa do sistema nervoso que foi diminuindo seus movimentos, conseguiu ser autor de dois best-sellers, formou família e alcançou enorme sucesso profissional.
A Constituição da República de 1988 proíbe qualquer tipo de discriminação ao trabalhador portador de necessidades especiais. A Lei nº 8.213/91 estabelece que as empresas com cem ou mais empregados preencham de 2 a 5% dos seus cargos com profissionais reabilitados ou portadores de deficiência. Essa mesma Lei restringe o poder do empregador ao rescindir o contrato de trabalho da pessoa portadora de deficiência. Já a Lei nº 7.855/89 criminalizou a conduta de quem, sem justo motivo, negar emprego ao deficiente, por causa de sua deficiência. Isso sem falar nas diversas convenções internacionais sobre o tema ratificadas pelo Brasil.
Mesmo com todas essas normas de proteção ao deficiente, a discriminação no ambiente de trabalho ainda acontece, como no caso do processo. Uma das testemunhas ouvidas assegurou que a agência bancária tinha dois andares e o reclamante não tinha acesso à parte superior, onde havia local reservado para lanches e refeições. Por isso, o trabalhador se alimentava em estabelecimentos próximos do banco, muitas vezes na calçada e até dentro do banheiro do andar térreo, para ter mais privacidade. A própria testemunha indicada pelo banco confirmou que, no primeiro andar, não havia um lugar destinado às refeições e que o refeitório ficava no segundo piso, onde ele não tinha como chegar. Além disso, o laudo pericial concluiu que o banco não oferece condições adequadas de trabalho para os portadores de necessidades especiais, havendo descumprimento à Norma Regulamentadora 17 e ao Decreto nº 5.296/2004.
Esses fatos demonstram que o reclamante foi tratado de maneira vexatória e discriminatória em seu ambiente de trabalho exatamente porque não lhe foram proporcionadas condições de trabalho adequadas à sua necessidade físico-motora, frisou o juiz. A impossibilidade de o trabalhador fazer as refeições no mesmo local onde os outros empregados lanchavam já deixa clara a conduta do empregador em desacordo com toda a legislação de proteção ao portador de necessidades especiais. O empregado foi exposto à situação de extremo constrangimento ao ter que se alimentar na calçada ou no banheiro.
Considerando a gravidade da lesão causada ao trabalhador por ato ilícito do empregador, o magistrado condenou o banco ao pagamento de indenização por danos morais no valor de R$100.000,00. O reclamado apresentou recurso, mas o TRT da 3ª Região manteve a indenização, apenas reduzindo o valor para R$50.000,00.
quinta-feira, 10 de maio de 2012
Empregado revistado várias vezes ao dia será indenizado
Empregado revistado várias vezes ao dia será indenizado:
Julgando desfavoravelmente o recurso da reclamada, a 6ª Turma do TRT-MG manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais. Isso porque um empregado seu, que prestava serviços para outra empresa, era submetido a diversas revistas pessoais ao longo do dia, sendo obrigado, inclusive, a tirar a roupa. Para os julgadores, houve abuso e a empregadora foi omissa em permitir a conduta.
O caso envolveu típica terceirização. A empresa recorrente foi contratada por uma empresa de comércio e produtos esportivos para prestar serviços de limpeza e conservação. O reclamante era empregado da prestadora de serviços e trabalhava em benefício da tomadora. Em seu recurso, a empregadora pretendeu se ver livre da condenação, dizendo que não era ela quem fazia as revistas. Alegou ainda que o dano moral não foi comprovado e que a revista pessoal, por si só, não caracteriza ato ilícito capaz de ofender a honra do trabalhador.
Mas nenhum desses argumentos foi acatado pelos julgadores. Conforme observou o relator, juiz convocado Flávio Vilson da Silva Barbosa, o direito à indenização nasce quando uma ação ou omissão do agente causador, atuando de maneira culposa, gera um dano. O dano moral engloba todas as máculas à honra, intimidade, vida privada e imagem da pessoa, seja objetivamente, analisado pela ofensa perante o meio em que vive a pessoa, seja subjetivamente, pela lesão do ponto de vista do foro íntimo da própria pessoa, explicou.
No caso do processo, as provas deixaram claro que o trabalhador sofria revistas abusivas. Toda vez que deixava o centro de distribuição onde trabalhava, ele tinha de levantar a camisa até a altura do peito, abaixar a calça até os joelhos e retirar os sapatos. Além disso, tinha de abrir os sacos de lixo que portava e revirar seu conteúdo perante os seguranças. E isso, diversas vezes ao dia. Seguindo o mesmo raciocínio da juíza de 1º Grau, o magistrado ponderou que não haveria problema se a empresa simplesmente realizasse uma revista ao final da jornada, nas bolsas e mochilas dos empregados. Sem essa exigência de retirada de roupa, a todo momento. Se assim fosse, não haveria abuso do poder diretivo ou ofensa à privacidade do empregado. O juiz chamou atenção para o fato de a tomadora ter plenas condições de investir em instalação de mecanismos modernos para a fiscalização e segurança.
Diante desse contexto, o magistrado concluiu que a recorrente foi omissa ao permitir que seu empregado fosse submetido a revistas constrangedoras no trabalho prestado para a tomadora de serviços. A 1ª Reclamada omitiu-se em garantir um ambiente digno de trabalho ao autor, permitindo que a 2ª ré adotasse condutas abusivas na realização de revistas pessoais e fiscalização dos prestadores de serviço, o que culminou na violação da dignidade e honra do reclamante, frisou.
Por essas razões, foi mantida condenação ao pagamento de indenização por danos morais de R$5.000,00, valor considerado pelo magistrado proporcional à extensão do dano e compatível com o caráter punitivo-pedagógico da reparação. A Turma julgadora acompanhou o entendimento.
Julgando desfavoravelmente o recurso da reclamada, a 6ª Turma do TRT-MG manteve a condenação de uma empresa ao pagamento de indenização por danos morais. Isso porque um empregado seu, que prestava serviços para outra empresa, era submetido a diversas revistas pessoais ao longo do dia, sendo obrigado, inclusive, a tirar a roupa. Para os julgadores, houve abuso e a empregadora foi omissa em permitir a conduta.
O caso envolveu típica terceirização. A empresa recorrente foi contratada por uma empresa de comércio e produtos esportivos para prestar serviços de limpeza e conservação. O reclamante era empregado da prestadora de serviços e trabalhava em benefício da tomadora. Em seu recurso, a empregadora pretendeu se ver livre da condenação, dizendo que não era ela quem fazia as revistas. Alegou ainda que o dano moral não foi comprovado e que a revista pessoal, por si só, não caracteriza ato ilícito capaz de ofender a honra do trabalhador.
Mas nenhum desses argumentos foi acatado pelos julgadores. Conforme observou o relator, juiz convocado Flávio Vilson da Silva Barbosa, o direito à indenização nasce quando uma ação ou omissão do agente causador, atuando de maneira culposa, gera um dano. O dano moral engloba todas as máculas à honra, intimidade, vida privada e imagem da pessoa, seja objetivamente, analisado pela ofensa perante o meio em que vive a pessoa, seja subjetivamente, pela lesão do ponto de vista do foro íntimo da própria pessoa, explicou.
No caso do processo, as provas deixaram claro que o trabalhador sofria revistas abusivas. Toda vez que deixava o centro de distribuição onde trabalhava, ele tinha de levantar a camisa até a altura do peito, abaixar a calça até os joelhos e retirar os sapatos. Além disso, tinha de abrir os sacos de lixo que portava e revirar seu conteúdo perante os seguranças. E isso, diversas vezes ao dia. Seguindo o mesmo raciocínio da juíza de 1º Grau, o magistrado ponderou que não haveria problema se a empresa simplesmente realizasse uma revista ao final da jornada, nas bolsas e mochilas dos empregados. Sem essa exigência de retirada de roupa, a todo momento. Se assim fosse, não haveria abuso do poder diretivo ou ofensa à privacidade do empregado. O juiz chamou atenção para o fato de a tomadora ter plenas condições de investir em instalação de mecanismos modernos para a fiscalização e segurança.
Diante desse contexto, o magistrado concluiu que a recorrente foi omissa ao permitir que seu empregado fosse submetido a revistas constrangedoras no trabalho prestado para a tomadora de serviços. A 1ª Reclamada omitiu-se em garantir um ambiente digno de trabalho ao autor, permitindo que a 2ª ré adotasse condutas abusivas na realização de revistas pessoais e fiscalização dos prestadores de serviço, o que culminou na violação da dignidade e honra do reclamante, frisou.
Por essas razões, foi mantida condenação ao pagamento de indenização por danos morais de R$5.000,00, valor considerado pelo magistrado proporcional à extensão do dano e compatível com o caráter punitivo-pedagógico da reparação. A Turma julgadora acompanhou o entendimento.
Banco é condenado por favorecer desenvolvimento de psicose em empregado
Banco é condenado por favorecer desenvolvimento de psicose em empregado:
O banco reclamado foi condenado a indenizar o trabalhador, que chegou a exercer a função de gerente geral, e hoje se encontra totalmente incapacitado, a ponto de ter sido interditado. Tudo como consequência do quadro de psicose, desencadeado pelas constantes exigências e cobranças a que era submetido no emprego. O réu apresentou recurso, sustentando que a doença do autor é psiquiátrica, não tendo relação com o trabalho. Mas a 9ª Turma do TRT-MG não lhe deu razão. Embora o reclamante já tivesse uma propensão a desenvolver a doença, o empregador foi negligente ao submeter o bancário à exagerada pressão, quando ele já vinha dando sinais de que não tinha condições de suportá-la.
Conforme esclareceu o desembargador Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, não há dúvida de que a doença do reclamante é de natureza psiquiátrica. A médica perita constatou que o empregado apresenta quadro de episódio depressivo grave com sintomas psicóticos, delírios e alucinações. Segundo explicou a psiquiatra de confiança do Juízo, a psicose é doença de estrutura psíquica grave, formada na infância, que não muda jamais, mas pode ser despertada ou apaziguada. Não surge com o trabalho, mas pode ser desencadeado por ele. Em um ambiente hostil, desrespeitoso ou de muitas exigências, rigor excessivo e cumprimento de metas inatingíveis, os sintomas da doença podem aparecer.
O autor ingressou no banco em 1985, tendo uma vida profissional regular até 1999. Atendia às imposições da instituição, recebeu várias promoções e até substituiu o diretor. Por fim, atuou como gerente geral, o que, por si só, já pressupõe muita responsabilidade. As testemunhas declararam que havia cobranças diárias, mensais, por meio de mensagens e visitas de diretores, além de comparações entre os gerentes, com brincadeiras nada agradáveis. No entanto, na visão do relator, se essa conduta não merece aplausos, também não tem o poder de causar tamanho impacto em pessoas normais.
O magistrado destacou que o trabalhador foi considerado apto no momento da admissão. Mas, no final de 1999, apresentou gastroduodenite erosiva aguda e, depois, refluxo gastro-esofágico, necessitando, inclusive, de fazer cirurgia. Esses foram os primeiros sinais de estresse. Com o aumento das exigências do banco, o empregado não teve estrutura mental e psicológica para a pressão que recebia, abrindo espaço para que a psicose se instalasse e o deixasse incapaz. Ele se aposentou por invalidez em 2006. Para o desembargador, a predisposição do empregado a ter problemas mentais pode diminuir a responsabilidade do empregador, mas nunca retirá-la.
Não se pode negar que, com toda a estrutura e poder financeiro que possui, o reclamado tinha condições de aferir o estado psicológico de seus empregados, mormente quando estão nos autos as várias vezes em que, antes de 2006, o reclamante apresentou indícios de sua fragilidade mental, com vários afastamentos e voltando ao trabalho sem a condição para tanto, frisou. Se, por um lado, havia a doença do trabalhador, sem sintomas e controlada, por outro, houve negligência do banco, ao pressionar e cobrar de maneira abusiva de um empregado que estava sem condições para receber esse tratamento. O réu assumiu os riscos por agir com rigor excessivo e impor constrangimentos repetitivos e continuados aos empregados, principalmente, os gerentes.
Entendendo presentes os requisitos para a imposição do dever de indenizar, o relator manteve a condenação do banco ao pagamento de indenização por danos morais, somente dando parcial provimento ao recurso do réu, para diminuir o valor da indenização de R$1.500.000,00 para R$150.000,00. A indenização por danos materiais, no valor de R$7.212,88, por mês, também foi mantida. Contudo, o desembargador alterou apenas a forma de pagamento da pensão, que, em vez de ser pago em parcela única, deverá ser quitado mensalmente, com a inclusão do trabalhador na folha de pagamento do banco.
O banco reclamado foi condenado a indenizar o trabalhador, que chegou a exercer a função de gerente geral, e hoje se encontra totalmente incapacitado, a ponto de ter sido interditado. Tudo como consequência do quadro de psicose, desencadeado pelas constantes exigências e cobranças a que era submetido no emprego. O réu apresentou recurso, sustentando que a doença do autor é psiquiátrica, não tendo relação com o trabalho. Mas a 9ª Turma do TRT-MG não lhe deu razão. Embora o reclamante já tivesse uma propensão a desenvolver a doença, o empregador foi negligente ao submeter o bancário à exagerada pressão, quando ele já vinha dando sinais de que não tinha condições de suportá-la.
Conforme esclareceu o desembargador Fernando Luiz Gonçalves Rios Neto, não há dúvida de que a doença do reclamante é de natureza psiquiátrica. A médica perita constatou que o empregado apresenta quadro de episódio depressivo grave com sintomas psicóticos, delírios e alucinações. Segundo explicou a psiquiatra de confiança do Juízo, a psicose é doença de estrutura psíquica grave, formada na infância, que não muda jamais, mas pode ser despertada ou apaziguada. Não surge com o trabalho, mas pode ser desencadeado por ele. Em um ambiente hostil, desrespeitoso ou de muitas exigências, rigor excessivo e cumprimento de metas inatingíveis, os sintomas da doença podem aparecer.
O autor ingressou no banco em 1985, tendo uma vida profissional regular até 1999. Atendia às imposições da instituição, recebeu várias promoções e até substituiu o diretor. Por fim, atuou como gerente geral, o que, por si só, já pressupõe muita responsabilidade. As testemunhas declararam que havia cobranças diárias, mensais, por meio de mensagens e visitas de diretores, além de comparações entre os gerentes, com brincadeiras nada agradáveis. No entanto, na visão do relator, se essa conduta não merece aplausos, também não tem o poder de causar tamanho impacto em pessoas normais.
O magistrado destacou que o trabalhador foi considerado apto no momento da admissão. Mas, no final de 1999, apresentou gastroduodenite erosiva aguda e, depois, refluxo gastro-esofágico, necessitando, inclusive, de fazer cirurgia. Esses foram os primeiros sinais de estresse. Com o aumento das exigências do banco, o empregado não teve estrutura mental e psicológica para a pressão que recebia, abrindo espaço para que a psicose se instalasse e o deixasse incapaz. Ele se aposentou por invalidez em 2006. Para o desembargador, a predisposição do empregado a ter problemas mentais pode diminuir a responsabilidade do empregador, mas nunca retirá-la.
Não se pode negar que, com toda a estrutura e poder financeiro que possui, o reclamado tinha condições de aferir o estado psicológico de seus empregados, mormente quando estão nos autos as várias vezes em que, antes de 2006, o reclamante apresentou indícios de sua fragilidade mental, com vários afastamentos e voltando ao trabalho sem a condição para tanto, frisou. Se, por um lado, havia a doença do trabalhador, sem sintomas e controlada, por outro, houve negligência do banco, ao pressionar e cobrar de maneira abusiva de um empregado que estava sem condições para receber esse tratamento. O réu assumiu os riscos por agir com rigor excessivo e impor constrangimentos repetitivos e continuados aos empregados, principalmente, os gerentes.
Entendendo presentes os requisitos para a imposição do dever de indenizar, o relator manteve a condenação do banco ao pagamento de indenização por danos morais, somente dando parcial provimento ao recurso do réu, para diminuir o valor da indenização de R$1.500.000,00 para R$150.000,00. A indenização por danos materiais, no valor de R$7.212,88, por mês, também foi mantida. Contudo, o desembargador alterou apenas a forma de pagamento da pensão, que, em vez de ser pago em parcela única, deverá ser quitado mensalmente, com a inclusão do trabalhador na folha de pagamento do banco.
Trabalhadora agredida e assediada consegue reverter justa causa e ganha indenização por dano moral
Trabalhadora agredida e assediada consegue reverter justa causa e ganha indenização por dano moral:
Uma trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista contra um supermercado, dizendo que foi dispensada por justa causa simplesmente por ter sido agredida por outra empregada. O ex-empregador justificou a medida, sustentando que ela e uma colega se engalfinharam dentro da empresa durante o expediente. Mas, ao analisar as provas, o juiz substituto André Luiz Gonçalves Coimbra, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à reclamante e reconheceu a dispensa como sendo sem justa causa.
O magistrado constatou que o aviso de dispensa sequer foi assinado pela trabalhadora. Lá constou como motivo da dispensa a alínea ¿J¿ do artigo 482 da CLT. Ou seja, ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Contudo, a realidade extraída dos documentos e depoimentos foi completamente diferente. Nos quase 14 anos de magistratura nunca vi uma dispensa mais injusta como a revelada pela prova documental e oral, destacou.
Ele verificou que a reclamante foi a vítima. Ela foi covardemente agredida por outra empregada durante o horário de trabalho, saindo como única ferida. A autora do ato criminoso sequer teve um arranhão, registrou na sentença. No entender do julgador, ficou mais do que claro que a justa causa não poderia ser aplicada no caso, evidenciando que a dispensa foi mera perseguição contra a trabalhadora. Possivelmente em retaliação a uma ação judicial ajuizada por ela anteriormente. Também ficou evidente que o empregador tinha preferência pela agressora. Afinal, ela foi mantida no emprego, quando deveria ser o contrário. Por essas razões, a justa causa foi convertida em dispensa sem justa causa, sendo reconhecidos à trabalhadora os direitos decorrentes.
Mas a conduta do empregador não parou por aí. Na inicial, a reclamante alegou ainda ter sofrido assédio moral. Segundo relatou, uma subgerente a tratava mal, dizendo coisas do tipo: Você é burra, não estudou como eu estudei, e, por isso, sou subgerente; você vai ter que estudar muito para chegar ao meu nível; até lá vai ter que limpar o chão; sua dissimulada e causadora de tumulto. A trabalhadora relatou que a mesma empregada passou o crachá em seu rosto diversas vezes, chamando-a de ¿incompetente, sem capacidade e irresponsável". Não obstante isso, o supermercado não apresentou defesa. Por incrível que pareça, a ré não se manifestou especificamente em relação aos tratamentos dispensados pela subgerente, frisou o juiz. Nesse contexto, foram presumidos verdadeiros os fatos alegados.
Por tudo isso, o magistrado reconheceu que houve a ofensa à honra, reputação e dignidade da reclamante. O supermercado foi condenado a pagar R$ 10.0000,00 a título de indenização por dano moral. Houve recurso, mas o Tribunal de Minas manteve a decisão no aspecto.
Uma trabalhadora ajuizou reclamação trabalhista contra um supermercado, dizendo que foi dispensada por justa causa simplesmente por ter sido agredida por outra empregada. O ex-empregador justificou a medida, sustentando que ela e uma colega se engalfinharam dentro da empresa durante o expediente. Mas, ao analisar as provas, o juiz substituto André Luiz Gonçalves Coimbra, em atuação na 1ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, deu razão à reclamante e reconheceu a dispensa como sendo sem justa causa.
O magistrado constatou que o aviso de dispensa sequer foi assinado pela trabalhadora. Lá constou como motivo da dispensa a alínea ¿J¿ do artigo 482 da CLT. Ou seja, ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem. Contudo, a realidade extraída dos documentos e depoimentos foi completamente diferente. Nos quase 14 anos de magistratura nunca vi uma dispensa mais injusta como a revelada pela prova documental e oral, destacou.
Ele verificou que a reclamante foi a vítima. Ela foi covardemente agredida por outra empregada durante o horário de trabalho, saindo como única ferida. A autora do ato criminoso sequer teve um arranhão, registrou na sentença. No entender do julgador, ficou mais do que claro que a justa causa não poderia ser aplicada no caso, evidenciando que a dispensa foi mera perseguição contra a trabalhadora. Possivelmente em retaliação a uma ação judicial ajuizada por ela anteriormente. Também ficou evidente que o empregador tinha preferência pela agressora. Afinal, ela foi mantida no emprego, quando deveria ser o contrário. Por essas razões, a justa causa foi convertida em dispensa sem justa causa, sendo reconhecidos à trabalhadora os direitos decorrentes.
Mas a conduta do empregador não parou por aí. Na inicial, a reclamante alegou ainda ter sofrido assédio moral. Segundo relatou, uma subgerente a tratava mal, dizendo coisas do tipo: Você é burra, não estudou como eu estudei, e, por isso, sou subgerente; você vai ter que estudar muito para chegar ao meu nível; até lá vai ter que limpar o chão; sua dissimulada e causadora de tumulto. A trabalhadora relatou que a mesma empregada passou o crachá em seu rosto diversas vezes, chamando-a de ¿incompetente, sem capacidade e irresponsável". Não obstante isso, o supermercado não apresentou defesa. Por incrível que pareça, a ré não se manifestou especificamente em relação aos tratamentos dispensados pela subgerente, frisou o juiz. Nesse contexto, foram presumidos verdadeiros os fatos alegados.
Por tudo isso, o magistrado reconheceu que houve a ofensa à honra, reputação e dignidade da reclamante. O supermercado foi condenado a pagar R$ 10.0000,00 a título de indenização por dano moral. Houve recurso, mas o Tribunal de Minas manteve a decisão no aspecto.
quarta-feira, 9 de maio de 2012
Empregado consegue equiparação salarial com colega de outra empresa do grupo econômico
Empregado consegue equiparação salarial com colega de outra empresa do grupo econômico:
Para o reconhecimento da equiparação salarial, o empregado deve comprovar que realiza a mesma função que o colega apresentado como modelo, com igual produtividade e perfeição técnica. O trabalho também deve ser prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade, por pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. Esse é o teor do artigo 461 da CLT, derivado do princípio constitucional da isonomia. O objetivo é combater a discriminação no trabalho.
No recurso analisado pela 8ª Turma do TRT-MG, uma empresa protestava conta o reconhecimento da equiparação salarial entre um empregado e o colega de uma empresa do mesmo grupo econômico. Além de sustentar que a identidade de funções não ficou provada, a ré defendeu a tese de que não é cabível a equiparação salarial entre empresas diferentes, ainda que do mesmo grupo empresarial
Mas a Turma de julgadores não lhe deu razão. Conforme constatou o desembargador Fernando Antônio Viégas Peixoto, o próprio modelo, ao ser ouvido como testemunha, descreveu as funções exercidas e afirmou que eram exatamente as mesmas desempenhadas pelo reclamante. Ele contou que trabalhou um período para a empregadora do reclamante e depois foi transferido para outra empresa do grupo. Segundo relatou, não houve qualquer mudança de trabalho. A única diferença era a razão social. Tanto ele como o reclamante supervisionavam serviços no campo em todas as fazendas do grupo empresarial, que explora o cultivo de cana-de-açúcar.
Na visão do relator, os requisitos da equiparação salarial foram preenchidos. O magistrado explicou que o grupo econômico assume a figura do empregador, quando o empregado presta serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico. Ele destacou a Súmula 129 do TST, segundo a qual A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrario.
De acordo com as ponderações do julgador, se o grupo econômico se beneficiou do trabalho do reclamante, deve se comportar como empregador e tratar de forma igual os empregados de suas as empresas. A existência de mais de uma empresa visa justamente a alcançar melhores resultados. Não seria razoável pensar de outra forma, porquanto, o aglomerado de empresas em torno de um grupo econômico, primordialmente, visa a obtenção de resultados, dispondo da melhor forma possível seus meios de produção, explicando assim, a existência de varias empresas, explicou.
Portanto, foi mantida a equiparação salarial reconhecida na sentença, sendo deferido ao trabalhador o recebimento das diferenças salariais e reflexos daí decorrentes.
Para o reconhecimento da equiparação salarial, o empregado deve comprovar que realiza a mesma função que o colega apresentado como modelo, com igual produtividade e perfeição técnica. O trabalho também deve ser prestado ao mesmo empregador e na mesma localidade, por pessoas cuja diferença de tempo de serviço não seja superior a dois anos. Esse é o teor do artigo 461 da CLT, derivado do princípio constitucional da isonomia. O objetivo é combater a discriminação no trabalho.
No recurso analisado pela 8ª Turma do TRT-MG, uma empresa protestava conta o reconhecimento da equiparação salarial entre um empregado e o colega de uma empresa do mesmo grupo econômico. Além de sustentar que a identidade de funções não ficou provada, a ré defendeu a tese de que não é cabível a equiparação salarial entre empresas diferentes, ainda que do mesmo grupo empresarial
Mas a Turma de julgadores não lhe deu razão. Conforme constatou o desembargador Fernando Antônio Viégas Peixoto, o próprio modelo, ao ser ouvido como testemunha, descreveu as funções exercidas e afirmou que eram exatamente as mesmas desempenhadas pelo reclamante. Ele contou que trabalhou um período para a empregadora do reclamante e depois foi transferido para outra empresa do grupo. Segundo relatou, não houve qualquer mudança de trabalho. A única diferença era a razão social. Tanto ele como o reclamante supervisionavam serviços no campo em todas as fazendas do grupo empresarial, que explora o cultivo de cana-de-açúcar.
Na visão do relator, os requisitos da equiparação salarial foram preenchidos. O magistrado explicou que o grupo econômico assume a figura do empregador, quando o empregado presta serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico. Ele destacou a Súmula 129 do TST, segundo a qual A prestação de serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrario.
De acordo com as ponderações do julgador, se o grupo econômico se beneficiou do trabalho do reclamante, deve se comportar como empregador e tratar de forma igual os empregados de suas as empresas. A existência de mais de uma empresa visa justamente a alcançar melhores resultados. Não seria razoável pensar de outra forma, porquanto, o aglomerado de empresas em torno de um grupo econômico, primordialmente, visa a obtenção de resultados, dispondo da melhor forma possível seus meios de produção, explicando assim, a existência de varias empresas, explicou.
Portanto, foi mantida a equiparação salarial reconhecida na sentença, sendo deferido ao trabalhador o recebimento das diferenças salariais e reflexos daí decorrentes.
JT constata caso de assédio moral horizontal
JT constata caso de assédio moral horizontal:
Conhecido também como terrorismo psicológico ou psicoterror, o assédio moral é uma forma de violência psíquica, praticada por meio de atos, gestos, palavras, de forma repetida e prolongada, normalmente no local de trabalho, com o fim de constranger, discriminar e ferir a dignidade da vítima. Nos processos julgados pela Justiça do Trabalho mineira, é mais comum o assédio vertical, que tem como sujeito ativo ou assediador o empregador e, como sujeito passivo ou assediado, o empregado. Mas o terrorismo nas relações de trabalho pode ocorrer também de outras maneiras, como, por exemplo, entre colegas de serviço. É o chamado assédio horizontal. E foi o que aconteceu no caso analisado pela 3ª Turma do TRT-MG.
A ré, uma empresa de transportes de valores, não se conformou com a sentença que a condenou ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00. A empregadora admitiu que alguns colegas do reclamante chamavam-no de GBO, sigla referente a grande, bobo e otário. No entanto, argumentou que nenhum dos chefes usava esse apelido com o empregado. Contudo, a desembargadora Emília Facchini manteve a decisão de 1º Grau. Conforme destacou a relatora, as testemunhas ouvidas a pedido do autor confirmaram que ele era sempre chamado pelos colegas de GBO e que não gostava do apelido, já tendo pedido aos companheiros de serviço que parassem com esse tratamento. A testemunha indicada pela reclamada declarou que todos na empresa sabiam do apelido.
Para a desembargadora, não há dúvida, o empregado, no seu ambiente de trabalho, foi vítima de tratamento desrespeitoso por parte dos colegas, de forma reiterada. E todos tinham conhecimento do fato. No caso, trata-se de assédio moral horizontal, que é cometido por colegas de serviço de forma repetitiva, sendo que a violação sistematizada atingiu, sem sombras de dúvidas, diretamente os direitos de personalidade, de dignidade e de honra do empregado assediado, obstruindo a paz do ambiente de trabalho, ressaltou. Cabia à empregadora impedir esse comportamento de seus empregados, mas nada fez para evitar a ofensa ao trabalhador.
Em razão da omissão, a Turma concluiu que a ré praticou ato ilícito, que causou dano moral ao reclamante, gerando o dever de reparação, na forma prevista nos artigos 186, 944 e seguintes do Código Civil. Assim, a indenização deferida na sentença foi mantida.
Conhecido também como terrorismo psicológico ou psicoterror, o assédio moral é uma forma de violência psíquica, praticada por meio de atos, gestos, palavras, de forma repetida e prolongada, normalmente no local de trabalho, com o fim de constranger, discriminar e ferir a dignidade da vítima. Nos processos julgados pela Justiça do Trabalho mineira, é mais comum o assédio vertical, que tem como sujeito ativo ou assediador o empregador e, como sujeito passivo ou assediado, o empregado. Mas o terrorismo nas relações de trabalho pode ocorrer também de outras maneiras, como, por exemplo, entre colegas de serviço. É o chamado assédio horizontal. E foi o que aconteceu no caso analisado pela 3ª Turma do TRT-MG.
A ré, uma empresa de transportes de valores, não se conformou com a sentença que a condenou ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00. A empregadora admitiu que alguns colegas do reclamante chamavam-no de GBO, sigla referente a grande, bobo e otário. No entanto, argumentou que nenhum dos chefes usava esse apelido com o empregado. Contudo, a desembargadora Emília Facchini manteve a decisão de 1º Grau. Conforme destacou a relatora, as testemunhas ouvidas a pedido do autor confirmaram que ele era sempre chamado pelos colegas de GBO e que não gostava do apelido, já tendo pedido aos companheiros de serviço que parassem com esse tratamento. A testemunha indicada pela reclamada declarou que todos na empresa sabiam do apelido.
Para a desembargadora, não há dúvida, o empregado, no seu ambiente de trabalho, foi vítima de tratamento desrespeitoso por parte dos colegas, de forma reiterada. E todos tinham conhecimento do fato. No caso, trata-se de assédio moral horizontal, que é cometido por colegas de serviço de forma repetitiva, sendo que a violação sistematizada atingiu, sem sombras de dúvidas, diretamente os direitos de personalidade, de dignidade e de honra do empregado assediado, obstruindo a paz do ambiente de trabalho, ressaltou. Cabia à empregadora impedir esse comportamento de seus empregados, mas nada fez para evitar a ofensa ao trabalhador.
Em razão da omissão, a Turma concluiu que a ré praticou ato ilícito, que causou dano moral ao reclamante, gerando o dever de reparação, na forma prevista nos artigos 186, 944 e seguintes do Código Civil. Assim, a indenização deferida na sentença foi mantida.
terça-feira, 8 de maio de 2012
JT reconhece vínculo de emprego entre irmãs
JT reconhece vínculo de emprego entre irmãs:
A relação de parentesco entre as partes não impede o reconhecimento do vínculo empregatício, quando presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, ou seja: subordinação, onerosidade, pessoalidade e a prestação de serviços não-eventual. Assim se posicionou a 1ª Turma do TRT-MG, ao confirmar a sentença que declarou a relação de emprego entre a reclamante e uma empresa da qual a irmã dela é sócia.
A irmã e as empresas reclamadas recorreram, insistindo na tese de relação familiar. Segundo argumentaram, a reclamante comparecia apenas eventualmente nas dependências das empresas da irmã, sem qualquer subordinação. Ela teria apenas colaborado em uma negociação com uma terceira empresa durante três ou quatro meses. Mas não foi o que concluiu o relator do recurso, desembargador Emerson José Alves Lage, ao analisar as provas do processo.
As testemunhas relataram diversas situações em que a reclamante agia em benefício dos empreendimentos. Intermediação de negócios, visitas a clientes, cotação de materiais, foram algumas das atividades apontadas. Ouvida como testemunha, também a secretária da reclamada referiu-se a atividades profissionais da reclamante. Contou, por exemplo, que ela, como bacharel em direito, analisou um contrato, possuía telefone corporativo e utilizava veículos da empresa. Por fim, a própria ré reconheceu que a irmã a acompanhava em visitas a clientes e fornecedor. O julgador simplesmente não acreditou que a presença da reclamante em compromissos das empresas pudesse se dar por motivos não profissionais. Para ele ficou evidente o entrelaçamento das relações de parentesco e profissional entre a autora e a primeira reclamada, relatando situações em que aquela atuava em benefício das empresas, atendendo aos interesses destas, na qualidade de sócia diretora.
O julgador chamou a atenção para o fato de uma das empresas reclamadas já ter assinado a carteira da reclamante durante quase três anos. E não creditou qualquer importância ao fato de a trabalhadora não ser vista nas empresas, já que os serviços eram prestados externamente. Para ele, a circunstância não descaracteriza a eventualidade. Por fim, destacou que a subordinação se evidenciou pela inserção da reclamante na dinâmica empresarial das reclamadas.
Por esses fundamentos, o desembargador manteve a decisão de 1º Grau que determinou a anotação da carteira de trabalho da reclamante pela mesma empresa que já a havia assinado anteriormente. Na sentença, as outras empresas do grupo foram condenadas solidariamente e a irmã da reclamante, por ser sócia, subsidiariamente. O relator foi acompanhado pela Turma julgadora.
A relação de parentesco entre as partes não impede o reconhecimento do vínculo empregatício, quando presentes os requisitos dos artigos 2º e 3º da CLT, ou seja: subordinação, onerosidade, pessoalidade e a prestação de serviços não-eventual. Assim se posicionou a 1ª Turma do TRT-MG, ao confirmar a sentença que declarou a relação de emprego entre a reclamante e uma empresa da qual a irmã dela é sócia.
A irmã e as empresas reclamadas recorreram, insistindo na tese de relação familiar. Segundo argumentaram, a reclamante comparecia apenas eventualmente nas dependências das empresas da irmã, sem qualquer subordinação. Ela teria apenas colaborado em uma negociação com uma terceira empresa durante três ou quatro meses. Mas não foi o que concluiu o relator do recurso, desembargador Emerson José Alves Lage, ao analisar as provas do processo.
As testemunhas relataram diversas situações em que a reclamante agia em benefício dos empreendimentos. Intermediação de negócios, visitas a clientes, cotação de materiais, foram algumas das atividades apontadas. Ouvida como testemunha, também a secretária da reclamada referiu-se a atividades profissionais da reclamante. Contou, por exemplo, que ela, como bacharel em direito, analisou um contrato, possuía telefone corporativo e utilizava veículos da empresa. Por fim, a própria ré reconheceu que a irmã a acompanhava em visitas a clientes e fornecedor. O julgador simplesmente não acreditou que a presença da reclamante em compromissos das empresas pudesse se dar por motivos não profissionais. Para ele ficou evidente o entrelaçamento das relações de parentesco e profissional entre a autora e a primeira reclamada, relatando situações em que aquela atuava em benefício das empresas, atendendo aos interesses destas, na qualidade de sócia diretora.
O julgador chamou a atenção para o fato de uma das empresas reclamadas já ter assinado a carteira da reclamante durante quase três anos. E não creditou qualquer importância ao fato de a trabalhadora não ser vista nas empresas, já que os serviços eram prestados externamente. Para ele, a circunstância não descaracteriza a eventualidade. Por fim, destacou que a subordinação se evidenciou pela inserção da reclamante na dinâmica empresarial das reclamadas.
Por esses fundamentos, o desembargador manteve a decisão de 1º Grau que determinou a anotação da carteira de trabalho da reclamante pela mesma empresa que já a havia assinado anteriormente. Na sentença, as outras empresas do grupo foram condenadas solidariamente e a irmã da reclamante, por ser sócia, subsidiariamente. O relator foi acompanhado pela Turma julgadora.
Referência a ação judicial na carteira de trabalho gera dano moral
Referência a ação judicial na carteira de trabalho gera dano moral:
Uma faculdade foi condenada a pagar indenização de R$4.000,00 por danos morais a um empregado, por ter anotado em sua CTPS que ele estava sendo reintegrado ao trabalho por força de um acordo judicial. Para a juíza Cláudia Rocha Welterlin, então à frente da Vara de Teófilo Otoni, a anotação com referência à ação judicial é desabonadora e contrária à lei, gerando evidente dano moral.
Conforme destacou a julgadora, tanto o artigo, 29, parágrafo 4º, da CLT, como a Portaria 41/07 do Ministério do Trabalho e Emprego, vedam anotações desabonadoras e que possam causar dano à imagem do empregado. Para ela, a menção à reclamação trabalhista era desnecessária e deixou evidente a pretensão do empregador de desabonar a conduta do reclamante e prejudicá-lo em sua busca por nova colocação no mercado de trabalho. Os danos morais foram considerados evidentes, dispensando comprovação: São presumíveis o constrangimento imputado pela anotação em questão e a angústia do obreiro por se ver, em tese, envolvido numa futura situação discriminatória, registrou a juíza.
Na sentença a julgadora citou ementas do Tribunal de Minas com entendimentos no mesmo sentido. Em uma delas, a Turma julgadora ressaltou que o patrão não poderia deixar de saber que a indicação do processo na carteira provocaria danos de ordem moral, por ser de notório conhecimento a existência de ¿listas negras de trabalhadores¿. Foi reconhecida a pretensão de dificultar o reingresso do trabalhador no mercado de trabalho. A conduta do empregador foi contrária à boa-fé, ferindo a imagem e dignidade da reclamante do processo. Em outra ementa, o destaque foi para o fato de a carteira de trabalho constituir documento de prova da identidade de seu portador, na forma do artigo 40, caput, da CLT. Os julgadores explicaram que a carteira de trabalho é um verdadeiro atestado de antecedentes do trabalhador. A menção à decisão judicial acaba se tornando um registro de contraindicação de seu portador.
Nesse contexto, a juíza sentenciante reconheceu que a atitude da faculdade causou prejuízo de ordem moral ao reclamante e a condenou a pagar indenização. O valor foi fixado tendo em vista o critério pedagógico da medida, as condições econômicas dos envolvidos e a extensão da lesão sofrida pelo reclamante. A reclamada recorreu da decisão e aguarda o julgamento do recurso pelo Tribunal.
Uma faculdade foi condenada a pagar indenização de R$4.000,00 por danos morais a um empregado, por ter anotado em sua CTPS que ele estava sendo reintegrado ao trabalho por força de um acordo judicial. Para a juíza Cláudia Rocha Welterlin, então à frente da Vara de Teófilo Otoni, a anotação com referência à ação judicial é desabonadora e contrária à lei, gerando evidente dano moral.
Conforme destacou a julgadora, tanto o artigo, 29, parágrafo 4º, da CLT, como a Portaria 41/07 do Ministério do Trabalho e Emprego, vedam anotações desabonadoras e que possam causar dano à imagem do empregado. Para ela, a menção à reclamação trabalhista era desnecessária e deixou evidente a pretensão do empregador de desabonar a conduta do reclamante e prejudicá-lo em sua busca por nova colocação no mercado de trabalho. Os danos morais foram considerados evidentes, dispensando comprovação: São presumíveis o constrangimento imputado pela anotação em questão e a angústia do obreiro por se ver, em tese, envolvido numa futura situação discriminatória, registrou a juíza.
Na sentença a julgadora citou ementas do Tribunal de Minas com entendimentos no mesmo sentido. Em uma delas, a Turma julgadora ressaltou que o patrão não poderia deixar de saber que a indicação do processo na carteira provocaria danos de ordem moral, por ser de notório conhecimento a existência de ¿listas negras de trabalhadores¿. Foi reconhecida a pretensão de dificultar o reingresso do trabalhador no mercado de trabalho. A conduta do empregador foi contrária à boa-fé, ferindo a imagem e dignidade da reclamante do processo. Em outra ementa, o destaque foi para o fato de a carteira de trabalho constituir documento de prova da identidade de seu portador, na forma do artigo 40, caput, da CLT. Os julgadores explicaram que a carteira de trabalho é um verdadeiro atestado de antecedentes do trabalhador. A menção à decisão judicial acaba se tornando um registro de contraindicação de seu portador.
Nesse contexto, a juíza sentenciante reconheceu que a atitude da faculdade causou prejuízo de ordem moral ao reclamante e a condenou a pagar indenização. O valor foi fixado tendo em vista o critério pedagógico da medida, as condições econômicas dos envolvidos e a extensão da lesão sofrida pelo reclamante. A reclamada recorreu da decisão e aguarda o julgamento do recurso pelo Tribunal.
segunda-feira, 7 de maio de 2012
Redução de jornada no aviso prévio deve seguir requisitos legais
Redução de jornada no aviso prévio deve seguir requisitos legais:
Na dispensa sem justa causa com aviso prévio trabalhado, o empregado poderá ter a jornada reduzida em duas horas diárias ou deixar de trabalhar sete dias corridos. Em ambos os casos, deve receber o salário integral. Assim diz o artigo 488, parágrafo único, da CLT. Contudo, o juiz Henoc Piva, atuando, à época, na Vara do Trabalho de Alfenas, analisou o caso de uma empresa produtora de cafés especiais que criou, ao seu livre arbítrio, um terceiro gênero de cumprimento de aviso prévio. Embora no aviso tenha constado a opção pela redução de duas horárias diárias, a empregadora simplesmente liberou o empregado de trabalhar aos sábados. Assim, a jornada do trabalhador passou a ser de segunda a sexta-feira. Segundo a ré, a redução foi da carga horária semanal. Mas o juiz não acatou o procedimento, por ausência de amparo legal, e declarou a invalidade do aviso prévio concedido nesses moldes.
Conforme explicou o juiz sentenciante, a finalidade do instituto é possibilitar ao trabalhador a procura por uma nova colocação. A liberação do trabalho aos sábados não cumpriu esse objetivo, até mesmo porque a maioria das empresas não funciona neste dia. Para o julgador, as possibilidades de obter novo emprego foram claramente dificultadas e reduzidas. A produtora de café mudou a regra do jogo, frustrando a expectativa do reclamante de trabalhar menos por dia para poder procurar novo emprego. Vê-se que não existe a forma inventada de cumprimento de aviso pela reclamada, que desvirtuou o instituto, e some-se, ao contrário do que ela mesma estipulou quando da notificação e acerto da opção de redução de duas horas diárias, traindo o reclamante com uma mudança ilegal e inesperada, registrou o julgador na sentença.
O magistrado considerou inválido o aviso prévio e condenou a produtora de café a pagar indenização do aviso prévio e sua projeção sobre 13º salário e férias com 1/3, conforme pedido pelo reclamante. A empresa não recorreu da decisão.
Na dispensa sem justa causa com aviso prévio trabalhado, o empregado poderá ter a jornada reduzida em duas horas diárias ou deixar de trabalhar sete dias corridos. Em ambos os casos, deve receber o salário integral. Assim diz o artigo 488, parágrafo único, da CLT. Contudo, o juiz Henoc Piva, atuando, à época, na Vara do Trabalho de Alfenas, analisou o caso de uma empresa produtora de cafés especiais que criou, ao seu livre arbítrio, um terceiro gênero de cumprimento de aviso prévio. Embora no aviso tenha constado a opção pela redução de duas horárias diárias, a empregadora simplesmente liberou o empregado de trabalhar aos sábados. Assim, a jornada do trabalhador passou a ser de segunda a sexta-feira. Segundo a ré, a redução foi da carga horária semanal. Mas o juiz não acatou o procedimento, por ausência de amparo legal, e declarou a invalidade do aviso prévio concedido nesses moldes.
Conforme explicou o juiz sentenciante, a finalidade do instituto é possibilitar ao trabalhador a procura por uma nova colocação. A liberação do trabalho aos sábados não cumpriu esse objetivo, até mesmo porque a maioria das empresas não funciona neste dia. Para o julgador, as possibilidades de obter novo emprego foram claramente dificultadas e reduzidas. A produtora de café mudou a regra do jogo, frustrando a expectativa do reclamante de trabalhar menos por dia para poder procurar novo emprego. Vê-se que não existe a forma inventada de cumprimento de aviso pela reclamada, que desvirtuou o instituto, e some-se, ao contrário do que ela mesma estipulou quando da notificação e acerto da opção de redução de duas horas diárias, traindo o reclamante com uma mudança ilegal e inesperada, registrou o julgador na sentença.
O magistrado considerou inválido o aviso prévio e condenou a produtora de café a pagar indenização do aviso prévio e sua projeção sobre 13º salário e férias com 1/3, conforme pedido pelo reclamante. A empresa não recorreu da decisão.
sexta-feira, 4 de maio de 2012
JT reconhece vínculo de emprego entre professora de ginástica e academia
JT reconhece vínculo de emprego entre professora de ginástica e academia:
No recurso analisado pela 8ª Turma do TRT-MG, a academia reclamada pretendia convencer os julgadores de que a relação existente com a reclamante, uma professora de ginástica, era de prestação de serviços autônomos e não de emprego, como reconhecido pela decisão de 1º Grau. No entanto, depois de analisar o processo, a Turma concluiu que a profissional trabalhava na forma prevista nos artigos 2º e 3º da CLT, atuando no contrato exclusivamente com sua força de trabalho. Nesse contexto, a sentença foi mantida.
A empresa insistiu na tese da autonomia na prestação de serviços da autora e anexou ao processo o contrato assinado por ela. Segundo sustentou, a professora recebia por aula dada, não usava uniforme, não batia ponto e nem estava obrigada a participar de reuniões. Além disso, não existia pessoalidade ou subordinação da reclamante, que poderia apenas telefonar, avisando que não compareceria, quando ela própria ou a academia providenciavam substituto.
Mas, conforme destacou o juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, é um erro pensar que a natureza de uma relação depende do que as partes tiverem celebrado, pois, se a combinação registrada no contrato não corresponder à realidade, o acordo não tem validade. Não é demais ressaltar que o contrato de trabalho perfaz-se como modalidade de contrato realidade, em nada interferindo no enquadramento da relação jurídica havida, eventuais documentos que evidenciem ter sido pactuada a prestação de serviços autônomos, frisou. O que importa é a maneira como o trabalho é desenvolvido.
No caso, ficou claro que a autora exercia a função de professora de ginástica na academia de forma contínua, não eventual, toda semana. Até porque era responsável por aulas específicas. A não eventualidade não significa continuidade, de forma que o fato de não trabalhar todos os dias não desconfigura este pressuposto da relação de emprego, ponderou o relator. Nos dias em que precisou faltar ao trabalho, a reclamante foi substituída por outros professores da academia. A onerosidade ocorria pelo pagamento de quantias mensais ou diárias e, segundo destacou o magistrado, a quitação por dia não descaracteriza o salário.
O juiz convocado explicou que a subordinação está presente no fato de as aulas terem horário fixo e decidido pelos donos da academia, não podendo ser modificado pela trabalhadora, que, inclusive, recebia por aula ministrada, independente do número de alunos. A mensalidade era paga pelos frequentadores diretamente à empresa, dona de toda a estrutura do empreendimento. Diante desses fatos, o relator concluiu que a reclamada admitiu, assalariou e dirigiu a prestação pessoal dos serviços da reclamante, nas suas funções de professora das aulas de ginástica, que integram o ordinário processo produtivo empresarial. Por essas razões, foi mantido o vínculo de emprego reconhecido na sentença.
No recurso analisado pela 8ª Turma do TRT-MG, a academia reclamada pretendia convencer os julgadores de que a relação existente com a reclamante, uma professora de ginástica, era de prestação de serviços autônomos e não de emprego, como reconhecido pela decisão de 1º Grau. No entanto, depois de analisar o processo, a Turma concluiu que a profissional trabalhava na forma prevista nos artigos 2º e 3º da CLT, atuando no contrato exclusivamente com sua força de trabalho. Nesse contexto, a sentença foi mantida.
A empresa insistiu na tese da autonomia na prestação de serviços da autora e anexou ao processo o contrato assinado por ela. Segundo sustentou, a professora recebia por aula dada, não usava uniforme, não batia ponto e nem estava obrigada a participar de reuniões. Além disso, não existia pessoalidade ou subordinação da reclamante, que poderia apenas telefonar, avisando que não compareceria, quando ela própria ou a academia providenciavam substituto.
Mas, conforme destacou o juiz convocado Carlos Roberto Barbosa, é um erro pensar que a natureza de uma relação depende do que as partes tiverem celebrado, pois, se a combinação registrada no contrato não corresponder à realidade, o acordo não tem validade. Não é demais ressaltar que o contrato de trabalho perfaz-se como modalidade de contrato realidade, em nada interferindo no enquadramento da relação jurídica havida, eventuais documentos que evidenciem ter sido pactuada a prestação de serviços autônomos, frisou. O que importa é a maneira como o trabalho é desenvolvido.
No caso, ficou claro que a autora exercia a função de professora de ginástica na academia de forma contínua, não eventual, toda semana. Até porque era responsável por aulas específicas. A não eventualidade não significa continuidade, de forma que o fato de não trabalhar todos os dias não desconfigura este pressuposto da relação de emprego, ponderou o relator. Nos dias em que precisou faltar ao trabalho, a reclamante foi substituída por outros professores da academia. A onerosidade ocorria pelo pagamento de quantias mensais ou diárias e, segundo destacou o magistrado, a quitação por dia não descaracteriza o salário.
O juiz convocado explicou que a subordinação está presente no fato de as aulas terem horário fixo e decidido pelos donos da academia, não podendo ser modificado pela trabalhadora, que, inclusive, recebia por aula ministrada, independente do número de alunos. A mensalidade era paga pelos frequentadores diretamente à empresa, dona de toda a estrutura do empreendimento. Diante desses fatos, o relator concluiu que a reclamada admitiu, assalariou e dirigiu a prestação pessoal dos serviços da reclamante, nas suas funções de professora das aulas de ginástica, que integram o ordinário processo produtivo empresarial. Por essas razões, foi mantido o vínculo de emprego reconhecido na sentença.
Juiz declara vínculo entre lanchonete e garçom que trabalhava só em fins de semana
Juiz declara vínculo entre lanchonete e garçom que trabalhava só em fins de semana:
Conforme artigos 2ª e 3º da CLT, empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob sua dependência e mediante salário. Por sua vez, empregador é aquele que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Mas, e quando o trabalho não é realizado de forma diária, mas sim à base de dois dias por semana e, ainda, por poucas horas? Isso afasta ou não os requisitos da não eventualidade e da subordinação?
Esse foi o questionamento feito pelo juiz Júlio César Cangussu Souto, titular da Vara do Trabalho de Monte Azul, ao analisar o caso de um garçom que alegou ter prestado serviços para uma lanchonete, aos sábados e domingos, durante cinco horas por dia. Prosseguindo em sua reflexão, o julgador explicou que tanto a doutrina quanto a jurisprudência já se posicionam no sentido de que a intermitência e a periodicidade da prestação do serviço não significam eventualidade, nem descaracterizam a continuidade.
No caso do processo, o juiz sentenciante não teve dúvidas de estar diante de um vínculo de emprego. Isso porque os serviços de garçom inserem-se na atividade fim do empregador, uma lanchonete. É certo que os serviços de garçom prestados pelo reclamante correspondiam a uma necessidade permanente da lanchonete dos reclamados, ainda que ocorresse duas vezes por semana (nos sábados e domingos) e, por esta razão, a atividade do obreiro estava integrada aos interesses dos réus, que dispunham de sua força de trabalho para atingir o seu fim auxiliar no atendimento nos finais de semana, quando, empiricamente, aumenta o movimento de clientes, pontuou o magistrado.
Com esses fundamentos, o juiz sentenciante declarou o vínculo de emprego entre as partes, no período de 01/02/2011 a 29/06/2001, e deferiu ao garçom as verbas correspondentes. O salário reconhecido foi o mínimo proporcional ao tempo trabalhado. Não houve recurso e a decisão passou em julgado.
Conforme artigos 2ª e 3º da CLT, empregado é a pessoa física que presta serviços de natureza não eventual a empregador, sob sua dependência e mediante salário. Por sua vez, empregador é aquele que admite, assalaria e dirige a prestação pessoal do serviço. Mas, e quando o trabalho não é realizado de forma diária, mas sim à base de dois dias por semana e, ainda, por poucas horas? Isso afasta ou não os requisitos da não eventualidade e da subordinação?
Esse foi o questionamento feito pelo juiz Júlio César Cangussu Souto, titular da Vara do Trabalho de Monte Azul, ao analisar o caso de um garçom que alegou ter prestado serviços para uma lanchonete, aos sábados e domingos, durante cinco horas por dia. Prosseguindo em sua reflexão, o julgador explicou que tanto a doutrina quanto a jurisprudência já se posicionam no sentido de que a intermitência e a periodicidade da prestação do serviço não significam eventualidade, nem descaracterizam a continuidade.
No caso do processo, o juiz sentenciante não teve dúvidas de estar diante de um vínculo de emprego. Isso porque os serviços de garçom inserem-se na atividade fim do empregador, uma lanchonete. É certo que os serviços de garçom prestados pelo reclamante correspondiam a uma necessidade permanente da lanchonete dos reclamados, ainda que ocorresse duas vezes por semana (nos sábados e domingos) e, por esta razão, a atividade do obreiro estava integrada aos interesses dos réus, que dispunham de sua força de trabalho para atingir o seu fim auxiliar no atendimento nos finais de semana, quando, empiricamente, aumenta o movimento de clientes, pontuou o magistrado.
Com esses fundamentos, o juiz sentenciante declarou o vínculo de emprego entre as partes, no período de 01/02/2011 a 29/06/2001, e deferiu ao garçom as verbas correspondentes. O salário reconhecido foi o mínimo proporcional ao tempo trabalhado. Não houve recurso e a decisão passou em julgado.
Turma reconhece direitos a trabalhador em contrato nulo
Turma reconhece direitos a trabalhador em contrato nulo:
Ao julgar recurso de um trabalhador, contratado sem concurso por uma empresa pública, a 4ª Turma do TRT/MG decidiu contrariamente à Súmula 363 do TST, manifestando o entendimento de que os ônus decorrentes da ilegalidade do contrato declarado nulo devem ser divididos entre as partes.
No caso, atendendo ao disposto no artigo 37, inciso II, da Constituição Federal, a juíza de 1º Grau declarou a nulidade do contrato entre o reclamante e a empresa pública, já que este não foi precedido de concurso público. A sentença aplicou a Súmula 363 do TST, que assegura ao trabalhador nessas condições apenas o salário, em relação ao número de horas trabalhadas, e os valores referentes aos depósitos do FGTS.
Mas essa solução não foi considerada a melhor pelo relator do recurso, juiz convocado Cléber Lúcio de Almeida. Dando razão ao trabalhador, ele explicou que a Constituição prevê como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Além disso, dispõe que a construção de uma sociedade livre, justa e solidária constituem objetivo da República, também estabelecendo que a ordem econômica tem por fim assegurar a todos existência digna. Nesse sentido, dispõem os artigos 1º, inciso III e IV; artigo 3º, inciso I; e artigo 170, caput, da Constituição Federal.
Mas não é só, acrescenta o magistrado: A Constituição de 1988 dá um passo adiante, posto que assegura aos trabalhadores um rol de direitos, aos quais reconhece, pela sua localização no texto constitucional, a natureza de direitos fundamentais (art. 7º). Para o relator, a análise conjunta de todos esses dispositivos permite concluir que a Constituição assegurou direitos mínimos para que o trabalhador tenha uma vida digna. O constituinte de 1988 elegeu, no último artigo mencionado (7º), os direitos sem os quais não estão presentes as condições materiais mínimas necessárias a uma vida digna para aqueles que vivem da venda da sua força de trabalho e a construção de uma sociedade verdadeiramente livre, justa e solidária, destacou.
E com o contrato nulo não pode ser diferente. De acordo com as ponderações do relator, a própria Constituição (artigo 39) estendeu aos servidores públicos vários dos direitos previstos no artigo 7º, como, por exemplo, salário mínimo, 13º salário, adicional noturno, repouso semanal, horas extras e férias anuais remuneradas. Isso significa que também os que prestam serviços para a Administração Pública devem ter a dignidade repeitada. Portanto, na avaliação do magistrado, ainda que nulo o contrato de trabalho, o trabalhador deve receber o mínimo necessário para uma vida digna. Este mínimo deveria ser o previsto no artigo 7º da Constituição, na visão do julgador.
Por outro lado, assim como o ente público contratante não pode ser beneficiado pela ilegalidade da contratação, também o trabalhador não deve ficar isento de responsabilidade. Afinal, ninguém pode alegar que desconhece a regra de que a Administração Pública somente pode contratar pessoal mediante concurso público. Seguindo essa lógica, o relator chegou a um meio termo como solução: os ônus da ilegalidade na contratação dos serviços devem ser divididos entre as partes, equitativamente. O magistrado explicou que ao juiz é lícito adotar, em cada caso, a decisão que se lhe apresente mais equânime, conforme artigo 852-I da CLT. Para ele, impor apenas ao reclamante o encargo de sua contratação irregular não é razoável. Atribuir somente ao trabalhador os ônus da sua contratação irregular implicaria estabelecer excessiva desproporção entre a sua culpa e os efeitos do ato praticado por ele e pela reclamada. O artigo 944, parágrafo único, do Código Civil autoriza a redução da responsabilidade nesses casos.
Ainda de acordo com o entendimento do relator, não reconhecer direitos ao trabalhador seria premiar o ente público com sua própria torpeza. Isso porque se trata de serviços lícitos a custo mínimo (somente salários e depósito do FGTS pela Súmula 363 do TST). Como lembrou o magistrado, se a contratação dos mesmos serviços fosse regular, a empresa pública teria de respeitar os direitos previstos no artigo 7º da Constituição da República.
Com base nessas considerações, o relator decidiu deferir ao trabalhador contratado irregularmente a metade do valor correspondente aos direitos mínimos previstos na Constituição para uma vida digna, no que foi acompanhado pela Turma julgadora. Portanto, o trabalhador deverá receber metade das seguintes parcelas: aviso prévio, férias com 1/3, 13º salários do período contratual não alcançado pela prescrição e ainda o FGTS na sua integralidade acrescido de 20%, como indenização pela dispensa.
Ao julgar recurso de um trabalhador, contratado sem concurso por uma empresa pública, a 4ª Turma do TRT/MG decidiu contrariamente à Súmula 363 do TST, manifestando o entendimento de que os ônus decorrentes da ilegalidade do contrato declarado nulo devem ser divididos entre as partes.
No caso, atendendo ao disposto no artigo 37, inciso II, da Constituição Federal, a juíza de 1º Grau declarou a nulidade do contrato entre o reclamante e a empresa pública, já que este não foi precedido de concurso público. A sentença aplicou a Súmula 363 do TST, que assegura ao trabalhador nessas condições apenas o salário, em relação ao número de horas trabalhadas, e os valores referentes aos depósitos do FGTS.
Mas essa solução não foi considerada a melhor pelo relator do recurso, juiz convocado Cléber Lúcio de Almeida. Dando razão ao trabalhador, ele explicou que a Constituição prevê como fundamentos da República a dignidade da pessoa humana e os valores sociais do trabalho. Além disso, dispõe que a construção de uma sociedade livre, justa e solidária constituem objetivo da República, também estabelecendo que a ordem econômica tem por fim assegurar a todos existência digna. Nesse sentido, dispõem os artigos 1º, inciso III e IV; artigo 3º, inciso I; e artigo 170, caput, da Constituição Federal.
Mas não é só, acrescenta o magistrado: A Constituição de 1988 dá um passo adiante, posto que assegura aos trabalhadores um rol de direitos, aos quais reconhece, pela sua localização no texto constitucional, a natureza de direitos fundamentais (art. 7º). Para o relator, a análise conjunta de todos esses dispositivos permite concluir que a Constituição assegurou direitos mínimos para que o trabalhador tenha uma vida digna. O constituinte de 1988 elegeu, no último artigo mencionado (7º), os direitos sem os quais não estão presentes as condições materiais mínimas necessárias a uma vida digna para aqueles que vivem da venda da sua força de trabalho e a construção de uma sociedade verdadeiramente livre, justa e solidária, destacou.
E com o contrato nulo não pode ser diferente. De acordo com as ponderações do relator, a própria Constituição (artigo 39) estendeu aos servidores públicos vários dos direitos previstos no artigo 7º, como, por exemplo, salário mínimo, 13º salário, adicional noturno, repouso semanal, horas extras e férias anuais remuneradas. Isso significa que também os que prestam serviços para a Administração Pública devem ter a dignidade repeitada. Portanto, na avaliação do magistrado, ainda que nulo o contrato de trabalho, o trabalhador deve receber o mínimo necessário para uma vida digna. Este mínimo deveria ser o previsto no artigo 7º da Constituição, na visão do julgador.
Por outro lado, assim como o ente público contratante não pode ser beneficiado pela ilegalidade da contratação, também o trabalhador não deve ficar isento de responsabilidade. Afinal, ninguém pode alegar que desconhece a regra de que a Administração Pública somente pode contratar pessoal mediante concurso público. Seguindo essa lógica, o relator chegou a um meio termo como solução: os ônus da ilegalidade na contratação dos serviços devem ser divididos entre as partes, equitativamente. O magistrado explicou que ao juiz é lícito adotar, em cada caso, a decisão que se lhe apresente mais equânime, conforme artigo 852-I da CLT. Para ele, impor apenas ao reclamante o encargo de sua contratação irregular não é razoável. Atribuir somente ao trabalhador os ônus da sua contratação irregular implicaria estabelecer excessiva desproporção entre a sua culpa e os efeitos do ato praticado por ele e pela reclamada. O artigo 944, parágrafo único, do Código Civil autoriza a redução da responsabilidade nesses casos.
Ainda de acordo com o entendimento do relator, não reconhecer direitos ao trabalhador seria premiar o ente público com sua própria torpeza. Isso porque se trata de serviços lícitos a custo mínimo (somente salários e depósito do FGTS pela Súmula 363 do TST). Como lembrou o magistrado, se a contratação dos mesmos serviços fosse regular, a empresa pública teria de respeitar os direitos previstos no artigo 7º da Constituição da República.
Com base nessas considerações, o relator decidiu deferir ao trabalhador contratado irregularmente a metade do valor correspondente aos direitos mínimos previstos na Constituição para uma vida digna, no que foi acompanhado pela Turma julgadora. Portanto, o trabalhador deverá receber metade das seguintes parcelas: aviso prévio, férias com 1/3, 13º salários do período contratual não alcançado pela prescrição e ainda o FGTS na sua integralidade acrescido de 20%, como indenização pela dispensa.
quinta-feira, 3 de maio de 2012
Frigorífico é condenado em danos morais por atrasar pagamento de parcela de acordo
Frigorífico é condenado em danos morais por atrasar pagamento de parcela de acordo:
Por ter ficado quase um ano aguardando para receber a segunda parcela de um acordo firmado com um frigorífico, um ex-empregado conseguiu na Justiça do Trabalho de Minas uma indenização por danos morais, no valor de R$1.500,00. A decisão foi do juiz Agnaldo Amado Filho, quando atuava na Vara de Monte Azul.
O acordo foi celebrado no valor de R$1.500,00, a ser pago em duas parcelas. Mas o frigorífico pagou somente a primeira parcela, ficando constituída a mora em relação ao restante do pagamento. Depois de iniciada a execução, as partes acabaram firmando novo acordo. Isto aconteceu mais de um ano depois do ajuizamento da ação e cerca de oito meses depois do primeiro acordo. Neste segundo acordo ficou combinado que a empresa pagaria R$1.500,00 ao trabalhador, por meio de cheque pré-datado. Contudo, o cheque foi devolvido, por insuficiência de fundos. O débito foi finalmente quitado pelo frigorífico, com a respectiva multa, mais um mês depois. No final das contas, o reclamante recebeu o que lhe era devido quase um ano após a realização do acordo original.
Para o magistrado, o procedimento empresarial foi inaceitável. Como se não bastassem a incerteza e a angústia causadas pela constrangedora demora no pagamento de parcela do acordo, o reclamante ainda teve de passar novamente pela frustração de receber um cheque sem fundos. O julgador chamou a atenção para o fato de estar em jogo valor de natureza salarial, vital à subsistência do trabalhador. O sentimento de frustração experimentado pelo reclamante foi agravado pela emissão de cheque sem suficiente provisão de fundos, quando o autor certamente tinha como cumprida a parte final do acordo, sendo surpreendido por outro inadimplemento, o que certamente gerou dissabores ao autor, tendo em vista o planejamento de despesas e pagamentos provavelmente realizado frisou na sentença.
Diante desse contexto, o juiz sentenciante concluiu que a atitude ilícita do frigorífico ofendeu a honra e a dignidade do reclamante, que certamente passou por constrangimentos perante familiares e no convívio social. Por isso, condenou o frigorífico a pagar a ele indenização por danos morais no valor de R$1.500,00. Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve a indenização.
Por ter ficado quase um ano aguardando para receber a segunda parcela de um acordo firmado com um frigorífico, um ex-empregado conseguiu na Justiça do Trabalho de Minas uma indenização por danos morais, no valor de R$1.500,00. A decisão foi do juiz Agnaldo Amado Filho, quando atuava na Vara de Monte Azul.
O acordo foi celebrado no valor de R$1.500,00, a ser pago em duas parcelas. Mas o frigorífico pagou somente a primeira parcela, ficando constituída a mora em relação ao restante do pagamento. Depois de iniciada a execução, as partes acabaram firmando novo acordo. Isto aconteceu mais de um ano depois do ajuizamento da ação e cerca de oito meses depois do primeiro acordo. Neste segundo acordo ficou combinado que a empresa pagaria R$1.500,00 ao trabalhador, por meio de cheque pré-datado. Contudo, o cheque foi devolvido, por insuficiência de fundos. O débito foi finalmente quitado pelo frigorífico, com a respectiva multa, mais um mês depois. No final das contas, o reclamante recebeu o que lhe era devido quase um ano após a realização do acordo original.
Para o magistrado, o procedimento empresarial foi inaceitável. Como se não bastassem a incerteza e a angústia causadas pela constrangedora demora no pagamento de parcela do acordo, o reclamante ainda teve de passar novamente pela frustração de receber um cheque sem fundos. O julgador chamou a atenção para o fato de estar em jogo valor de natureza salarial, vital à subsistência do trabalhador. O sentimento de frustração experimentado pelo reclamante foi agravado pela emissão de cheque sem suficiente provisão de fundos, quando o autor certamente tinha como cumprida a parte final do acordo, sendo surpreendido por outro inadimplemento, o que certamente gerou dissabores ao autor, tendo em vista o planejamento de despesas e pagamentos provavelmente realizado frisou na sentença.
Diante desse contexto, o juiz sentenciante concluiu que a atitude ilícita do frigorífico ofendeu a honra e a dignidade do reclamante, que certamente passou por constrangimentos perante familiares e no convívio social. Por isso, condenou o frigorífico a pagar a ele indenização por danos morais no valor de R$1.500,00. Houve recurso, mas o TRT de Minas manteve a indenização.
Empresa de mineração é condenada por divulgar lista de absenteísmo
Empresa de mineração é condenada por divulgar <i>lista de absenteísmo</i>:
Um vigilante procurou a Justiça do Trabalho dizendo que sua empregadora, uma empresa de mineração, divulgou uma lista com os nomes dos empregados que faltaram ao trabalho. Para o trabalhador, houve exposição indevida de informação particular. Por essa razão, ele pediu o reconhecimento do dano moral, pretensão indeferida em 1º Grau. Inconformado, o reclamante apresentou recurso. E a 7ª Turma do TRT-MG lhe deu razão.
Conforme constatou o relator, juiz convocado Antônio Gomes de Vasconcelos, a empregadora elaborou um documento chamado controle de absenteísmo. Nele constavam os nomes de todos os vigilantes que faltaram ao trabalho durante o ano. O nome do reclamante estava lá, com a indicação de três faltas em razão de licença médica. Segundo a mineradora, a lista tinha por objetivo levantar o total de faltas, com o fim de apurar o encargo financeiro das ausências.
Mas o relator não se convenceu dessa versão. Isso porque o próprio preposto admitiu que a lista chegou a ser afixada em um quadro de avisos da empresa. Testemunhas ouvidas disseram que o documento permaneceu no quadro por três ou quatro meses. Para o magistrado, não havia razão para a divulgação de dados. A intenção do patrão ficou clara: constranger os empregados ali mencionados, além de coibir qualquer tipo de falta ao trabalho, ainda que por motivo justificado, destacou no voto.
E mesmo que esse não tenha sido a objetivo da mineradora, para o relator houve violação à intimidade dos empregados. Isso porque, a empregadora tornou públicas informações referentes a gozo de licença médica e outros tipos de afastamentos dos empregados mencionados. Citando a doutrina, o julgador ressaltou que o direito à intimidade é o direito ao segredo. O patrão não pode revelar a ninguém informações da vida privada de seus empregados.
Ainda de acordo com as ponderações do magistrado, apesar de o Direito do Trabalho não fazer menção aos direitos à intimidade e à privacidade, trata-se de espécie dos direitos da personalidade consagrados na Constituição. E esses direitos devem ser respeitados, independentemente de o titular se encontrar dentro do estabelecimento empresarial. A inserção do obreiro no processo produtivo não lhe retira os direitos da personalidade, cujo exercício pressupõe liberdades civis, ponderou.
Com esses fundamentos, o relator reconheceu o dano moral pela exposição indevida da intimidade do reclamante e condenou a empresa de mineração a pagar indenização no valor de R$2.000,00. A importância foi acrescida a outra indenização já deferida em 1º Grau. O relator acatou ainda o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, deferindo ao trabalhador os direitos pertinentes.
Um vigilante procurou a Justiça do Trabalho dizendo que sua empregadora, uma empresa de mineração, divulgou uma lista com os nomes dos empregados que faltaram ao trabalho. Para o trabalhador, houve exposição indevida de informação particular. Por essa razão, ele pediu o reconhecimento do dano moral, pretensão indeferida em 1º Grau. Inconformado, o reclamante apresentou recurso. E a 7ª Turma do TRT-MG lhe deu razão.
Conforme constatou o relator, juiz convocado Antônio Gomes de Vasconcelos, a empregadora elaborou um documento chamado controle de absenteísmo. Nele constavam os nomes de todos os vigilantes que faltaram ao trabalho durante o ano. O nome do reclamante estava lá, com a indicação de três faltas em razão de licença médica. Segundo a mineradora, a lista tinha por objetivo levantar o total de faltas, com o fim de apurar o encargo financeiro das ausências.
Mas o relator não se convenceu dessa versão. Isso porque o próprio preposto admitiu que a lista chegou a ser afixada em um quadro de avisos da empresa. Testemunhas ouvidas disseram que o documento permaneceu no quadro por três ou quatro meses. Para o magistrado, não havia razão para a divulgação de dados. A intenção do patrão ficou clara: constranger os empregados ali mencionados, além de coibir qualquer tipo de falta ao trabalho, ainda que por motivo justificado, destacou no voto.
E mesmo que esse não tenha sido a objetivo da mineradora, para o relator houve violação à intimidade dos empregados. Isso porque, a empregadora tornou públicas informações referentes a gozo de licença médica e outros tipos de afastamentos dos empregados mencionados. Citando a doutrina, o julgador ressaltou que o direito à intimidade é o direito ao segredo. O patrão não pode revelar a ninguém informações da vida privada de seus empregados.
Ainda de acordo com as ponderações do magistrado, apesar de o Direito do Trabalho não fazer menção aos direitos à intimidade e à privacidade, trata-se de espécie dos direitos da personalidade consagrados na Constituição. E esses direitos devem ser respeitados, independentemente de o titular se encontrar dentro do estabelecimento empresarial. A inserção do obreiro no processo produtivo não lhe retira os direitos da personalidade, cujo exercício pressupõe liberdades civis, ponderou.
Com esses fundamentos, o relator reconheceu o dano moral pela exposição indevida da intimidade do reclamante e condenou a empresa de mineração a pagar indenização no valor de R$2.000,00. A importância foi acrescida a outra indenização já deferida em 1º Grau. O relator acatou ainda o pedido de rescisão indireta do contrato de trabalho, deferindo ao trabalhador os direitos pertinentes.
Empresa é condenada por acionar polícia para retirar empregado do local de trabalho
Empresa é condenada por acionar polícia para retirar empregado do local de trabalho:
O caso aconteceu após o trabalhador ter sido comunicado da dispensa pela sua empregadora, uma empresa de vigilância e segurança. Com o objetivo de retirar o vigilante de dentro do órgão público, onde ele efetivamente prestava serviços, os prepostos da reclamada acionaram a Polícia Militar, informando que naquele local havia um sujeito uniformizado e armado, que não trabalhava ali, o que levou o policial a acreditar que se tratava de furto ou roubo. A 4ª Turma do TRT-MG manteve a indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00, deferida na sentença, por entender que houve abuso de direito.
O policial chamado para resolver o problema foi ouvido como testemunha e declarou que recebeu, por meio de rádio, uma ligação de representantes da empresa, informando que, no órgão público, com o qual mantinham contrato de prestação de serviços, havia um sujeito uniformizado, armado, que não era empregado da reclamada. Dirigindo-se para o local, pensou, a princípio, se tratar de um caso mais grave de roubo, comum de acontecer com bandidos uniformizados de vigilantes. Somente depois de presenciar uma discussão entre o reclamante e o preposto da reclamada, é que percebeu que o vigilante tinha sido empregado da ré.
Para o juiz convocado Antônio Carlos Rodrigues Filho, relator do recurso apresentado pela empresa, não há dúvida de que os representantes da empregadora extrapolaram na hora de retirar o trabalhador do local onde ele prestava serviços, acionando desnecessariamente a polícia militar. Houve a prática de ato ilícito grave, que violou a honra do empregado, causando a ele prejuízos morais.
Levando em conta a vida profissional do trabalhador e o abalo psíquico que ele teve em razão da conduta adotada pela empregadora, o juiz convocado manteve a indenização deferida em 1º Grau.
O caso aconteceu após o trabalhador ter sido comunicado da dispensa pela sua empregadora, uma empresa de vigilância e segurança. Com o objetivo de retirar o vigilante de dentro do órgão público, onde ele efetivamente prestava serviços, os prepostos da reclamada acionaram a Polícia Militar, informando que naquele local havia um sujeito uniformizado e armado, que não trabalhava ali, o que levou o policial a acreditar que se tratava de furto ou roubo. A 4ª Turma do TRT-MG manteve a indenização por danos morais, no valor de R$5.000,00, deferida na sentença, por entender que houve abuso de direito.
O policial chamado para resolver o problema foi ouvido como testemunha e declarou que recebeu, por meio de rádio, uma ligação de representantes da empresa, informando que, no órgão público, com o qual mantinham contrato de prestação de serviços, havia um sujeito uniformizado, armado, que não era empregado da reclamada. Dirigindo-se para o local, pensou, a princípio, se tratar de um caso mais grave de roubo, comum de acontecer com bandidos uniformizados de vigilantes. Somente depois de presenciar uma discussão entre o reclamante e o preposto da reclamada, é que percebeu que o vigilante tinha sido empregado da ré.
Para o juiz convocado Antônio Carlos Rodrigues Filho, relator do recurso apresentado pela empresa, não há dúvida de que os representantes da empregadora extrapolaram na hora de retirar o trabalhador do local onde ele prestava serviços, acionando desnecessariamente a polícia militar. Houve a prática de ato ilícito grave, que violou a honra do empregado, causando a ele prejuízos morais.
Levando em conta a vida profissional do trabalhador e o abalo psíquico que ele teve em razão da conduta adotada pela empregadora, o juiz convocado manteve a indenização deferida em 1º Grau.
Súmula 331 do TST atualizada - nova redação
Súmula 331 do TST atualizada - nova redação:
RR 62835-48.1992.5.02.5555, Ac. 1ªT 2340/1993 - Min. Ursulino Santos
DJ 01.10.1993 - Decisão unânime
RR 44058-74.1992.5.07.5555, Ac. 1ªT 3308/1992 - Min. Afonso Celso
DJ 04.12.1992 - Decisão unânime
RR 42286-78.1991.5.01.5555, Ac. 4ªT 2936/1992 - Min. Leonaldo Silva
DJ 12.02.1993 - Decisão unânime
RR 41974-21.1991.5.04.5555, Ac. 4ªT 1420/1993 - Min. Marcelo Pimentel
DJ 18.06.1993 - Decisão unânime
RR 35607-78.1991.5.04.5555, Ac. 5ªT 1275/1993 - Min. José Ajuricaba da Costa e Silva
DJ 25.06.1993 - Decisão unânime
RR 27568-54.1991.5.09.5555, Ac. 5ªT 905/1992 - Min. Antônio Amaral
DJ 19.06.1992 - Decisão por maioria
.....
Fonte: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulasnd_301_350.html
Súmula nº 331 do TST
CONTRATO DE PRESTAÇÃO DE SERVIÇOS. LEGALIDADE (nova redação do item IV e inseridos os itens V e VI à redação) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011
I - A contratação de trabalhadores por empresa interposta é ilegal, formando-se o vínculo diretamente com o tomador dos serviços, salvo no caso de trabalho temporário (Lei nº 6.019, de 03.01.1974).
II - A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de emprego com os órgãos da Administração Pública direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988).
III - Não forma vínculo de emprego com o tomador a contratação de serviços de vigilância (Lei nº 7.102, de 20.06.1983) e de conservação e limpeza, bem como a de serviços especializados ligados à atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinação direta.
IV - O inadimplemento das obrigações trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiária do tomador dos serviços quanto àquelas obrigações, desde que haja participado da relação processual e conste também do título executivo judicial.
V - Os entes integrantes da Administração Pública direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condições do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigações da Lei n.º 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalização do cumprimento das obrigações contratuais e legais da prestadora de serviço como empregadora. A aludida responsabilidade não decorre de mero inadimplemento das obrigações trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada.
VI – A responsabilidade subsidiária do tomador de serviços abrange todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.
Precedentes:
Item I
IUJRR 3442/1984, Ac. TP 2208/1986 - Min. Marco Aurélio Mendes de Farias Mello
DJ 10.10.1986 - Decisão por maioria
Item II
DJ 01.10.1993 - Decisão unânime
RR 44058-74.1992.5.07.5555, Ac. 1ªT 3308/1992 - Min. Afonso Celso
DJ 04.12.1992 - Decisão unânime
RR 42286-78.1991.5.01.5555, Ac. 4ªT 2936/1992 - Min. Leonaldo Silva
DJ 12.02.1993 - Decisão unânime
RR 41974-21.1991.5.04.5555, Ac. 4ªT 1420/1993 - Min. Marcelo Pimentel
DJ 18.06.1993 - Decisão unânime
RR 35607-78.1991.5.04.5555, Ac. 5ªT 1275/1993 - Min. José Ajuricaba da Costa e Silva
DJ 25.06.1993 - Decisão unânime
RR 27568-54.1991.5.09.5555, Ac. 5ªT 905/1992 - Min. Antônio Amaral
DJ 19.06.1992 - Decisão por maioria
.....
Fonte: http://www3.tst.jus.br/jurisprudencia/Sumulasnd_301_350.html
quarta-feira, 2 de maio de 2012
JT condena empresa que descontava quantias roubadas no caixa do trocador
JT condena empresa que descontava quantias roubadas no caixa do trocador:
No recurso analisado pela 6ª Turma do TRT-MG, uma empresa de transportes de passageiros não se conformava com a declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho de um empregado. A decisão veio depois que o juiz de 1º grau constatou que, dentre outras faltas, a empresa descontava quantias roubadas no caixa do trocador, sob a forma de adiantamento salarial. A Turma de julgadores entendeu da mesma forma e manteve a sentença.
Conforme verificou o desembargador Anemar Pereira Amaral, relator do recurso, na defesa a empresa de transportes reconheceu que se acontecesse um assalto e o meliante levasse dinheiro acima do valor destinado ao troco, a responsabilidade era atribuída ao trabalhador. O fundamento apresentado: todos os coletivos são equipados com cofre e lá deve ser colocado o dinheiro da empresa. Ainda segundo a ré, o reclamante especificamente não sofreu assalto.
Por outro lado, uma testemunha confirmou que a empregadora desconta quantias roubadas no caixa do trocador, acobertando o desconto com o nome de adiantamento. Disse ainda que os veículos são dotados de cofre e que a empresa orienta o trocador a manter fora do cofre apenas R$50,00. Contudo, acrescentou não ser possível seguir essa regra, pois, caso contrário, ficam sem troco. A testemunha esclareceu que no dia 22 há adiantamento de metade do salário.
Para o relator, a conduta noticiada pela testemunha é grave e autoriza a declaração da rescisão indireta. Afinal, como se não bastasse a tensão gerada pela possibilidade de vir a ser assaltado, o trabalhador ainda tem de restituir o valor ao patrão. "A mera possibilidade de vir a ser assaltado e, por consequência, ser constrangido a desembolsar o valor levado por meliantes, a fim de ressarcir o empregador, já configura notório estado de latente apreensão do empregado a justificar o rompimento do liame por culpa do empregador", registrou. No entender do magistrado, nesse caso há clara transferência ao trabalhador dos riscos do empreendimento que cabem ao empregador, o que não se admite.
E não é só isso. Na avaliação do julgador, a conduta adotada também fere o princípio da intangibilidade salarial. Como esclareceu no voto, esse princípio tem por pano de fundo o da dignidade da pessoa humana. A defesa da integralidade do salário pelo trabalhador não precisa ser feita somente depois que consumada a lesão. Ele tem o direito de agir antes. Esta resistência é garantia que o reconhecimento social do trabalho não se resume ao salário. Aliás, conforme acrescentou o relator, a questão deve ser analisada pelo enfoque constitucional, uma vez que a Constituição "assegura que a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito (art. 5º, XXXV)".
Por tudo isso e ainda considerando que a empregadora cometeu outras faltas graves, como não pagar corretamente as horas extras e deixar de repercuti-las em outras parcelas, a Turma julgadora reconheceu haver motivos suficientes para declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador.
No recurso analisado pela 6ª Turma do TRT-MG, uma empresa de transportes de passageiros não se conformava com a declaração da rescisão indireta do contrato de trabalho de um empregado. A decisão veio depois que o juiz de 1º grau constatou que, dentre outras faltas, a empresa descontava quantias roubadas no caixa do trocador, sob a forma de adiantamento salarial. A Turma de julgadores entendeu da mesma forma e manteve a sentença.
Conforme verificou o desembargador Anemar Pereira Amaral, relator do recurso, na defesa a empresa de transportes reconheceu que se acontecesse um assalto e o meliante levasse dinheiro acima do valor destinado ao troco, a responsabilidade era atribuída ao trabalhador. O fundamento apresentado: todos os coletivos são equipados com cofre e lá deve ser colocado o dinheiro da empresa. Ainda segundo a ré, o reclamante especificamente não sofreu assalto.
Por outro lado, uma testemunha confirmou que a empregadora desconta quantias roubadas no caixa do trocador, acobertando o desconto com o nome de adiantamento. Disse ainda que os veículos são dotados de cofre e que a empresa orienta o trocador a manter fora do cofre apenas R$50,00. Contudo, acrescentou não ser possível seguir essa regra, pois, caso contrário, ficam sem troco. A testemunha esclareceu que no dia 22 há adiantamento de metade do salário.
Para o relator, a conduta noticiada pela testemunha é grave e autoriza a declaração da rescisão indireta. Afinal, como se não bastasse a tensão gerada pela possibilidade de vir a ser assaltado, o trabalhador ainda tem de restituir o valor ao patrão. "A mera possibilidade de vir a ser assaltado e, por consequência, ser constrangido a desembolsar o valor levado por meliantes, a fim de ressarcir o empregador, já configura notório estado de latente apreensão do empregado a justificar o rompimento do liame por culpa do empregador", registrou. No entender do magistrado, nesse caso há clara transferência ao trabalhador dos riscos do empreendimento que cabem ao empregador, o que não se admite.
E não é só isso. Na avaliação do julgador, a conduta adotada também fere o princípio da intangibilidade salarial. Como esclareceu no voto, esse princípio tem por pano de fundo o da dignidade da pessoa humana. A defesa da integralidade do salário pelo trabalhador não precisa ser feita somente depois que consumada a lesão. Ele tem o direito de agir antes. Esta resistência é garantia que o reconhecimento social do trabalho não se resume ao salário. Aliás, conforme acrescentou o relator, a questão deve ser analisada pelo enfoque constitucional, uma vez que a Constituição "assegura que a lei não excluirá da apreciação do Poder Judiciário lesão ou ameaça a direito (art. 5º, XXXV)".
Por tudo isso e ainda considerando que a empregadora cometeu outras faltas graves, como não pagar corretamente as horas extras e deixar de repercuti-las em outras parcelas, a Turma julgadora reconheceu haver motivos suficientes para declarar a rescisão do contrato de trabalho por culpa do empregador.
Juíza julga caso de trabalhador atropelado em serviço
Juíza julga caso de trabalhador atropelado em serviço:
No último dia 28 de abril foram realizados eventos em diversos países para a conscientização de trabalhadores e empregadores sobre os riscos de acidentes de trabalho. A data foi escolhida pela OIT para marcar o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, em memória às vítimas de uma explosão que matou 78 mineiros nos Estados Unidos, em 1969. No Brasil, a data também foi instituída, pela Lei 11.121/2005, como Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho. De acordo com dados da Previdência Social, em 2009 foram registrados 723.452 acidentes e doenças do trabalho no país, entre os trabalhadores segurados da Previdência Social. Esse número, que já é alarmante, não inclui os trabalhadores autônomos (contribuintes individuais) e os empregados domésticos. Atentos a essa preocupante realidade, o Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho lançaram o Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho, o qual foi institucionalizado no dia 23/03/2012, por meio da Resolução nº 96, do CSJT.
Engrossando as estatísticas, a JT mineira tem recebido diversas ações envolvendo empregadores que descumprem normas de segurança, higiene e saúde do trabalhador, propiciando, devido à sua negligência, a ocorrência de acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.
Um exemplo que ilustra bem essa realidade é a ação analisada pela juíza Érica Aparecida Pires Bessa, titular da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia. Conforme narrado no boletim de ocorrências lavrado pela Polícia Militar, o reclamante foi atropelado no momento em que fazia sinalização na obra da reclamada destinada à recuperação da rodovia BR-365. O veículo não respeitou o sinal de parada obrigatória. Em razão da operação tapa-buracos, realizada pela empresa de engenharia, o controle do tráfego estava sendo realizado por seus empregados, inclusive pelo reclamante.
De acordo com o laudo pericial, o acidente causou sequelas à saúde do trabalhador e incapacidade temporária para o trabalho. Durante mais de dois meses, ele foi submetido a tratamento e acompanhamento médico junto ao INSS. Examinando os elementos de prova, em especial o boletim de ocorrências, a juíza não teve dúvidas quanto à gravidade do acidente, considerando que também resultou numa vítima fatal e outra com ferimentos graves. Conforme acentuou a magistrada, esses fatos evidenciam que o empregado foi submetido a efetivo risco de morte e, embora atualmente apto para o trabalho, é inegável que a sua saúde e integridade física foram abaladas. Em consequência direta e inquestionável do acidente sofrido foram impostos dores e sofrimentos ao trabalhador, havendo indícios de que ele passou por episódios depressivos após vivenciar aqueles fatos.
Em sua sentença, a julgadora explicou que a responsabilidade civil (obrigação de indenizar) pode ser objetiva ou subjetiva. Esta última, adotada como regra pela Constituição, decorre da prova da culpa do agente, a qual deve ter uma relação de causalidade com o dano sofrido pela vítima. Já na responsabilidade objetiva, adotada como exceção pelo Código Civil, não há necessidade de investigação e comprovação da culpa, pois ela é presumida. É o caso, por exemplo, da culpa atribuída ao grau de risco da atividade empresarial. Nesse sentido, basta a presença do dano e do nexo de causalidade para haver a obrigação de indenizar, em decorrência do risco normal da atividade explorada pelo empregador. Na interpretação da magistrada, "não haveria razão plausível para se assegurar que o empregador responda objetivamente por danos causados a terceiros e decorrentes das atividades empresariais (art.927, parágrafo único do CC), e apenas subjetivamente (dolo ou culpa) em face dos seus empregados, que mais se sujeitam aos riscos inerentes das mesmas atividades por permanecerem na empresa por mais tempo".
No caso do processo, a julgadora concluiu que a empresa foi negligente, pois não cuidou de assegurar que o trabalho fosse prestado em condições de respeito à dignidade humana, ao submeter o empregado a tarefas de sinalização que poderiam ser realizadas de forma eficaz e segura por meio de instrumentos e equipamentos adequados. "De qualquer modo, entendo que a reclamada agiu com culpa ao não propiciar ambiente de trabalho seguro ao reclamante. Embora sabedora dos enormes riscos gerados pelo tráfego na rodovia, e que foram agravados pelas obras de sua responsabilidade, a reclamada submeteu o trabalhador a atividades perigosas sem tomar as cautelas necessárias e indispensáveis à proteção de sua integridade", finalizou a juíza sentenciante, condenando a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$50.000,00. O TRT mineiro confirmou a condenação, apenas reduzindo o valor da indenização para R$30.000,00.
No último dia 28 de abril foram realizados eventos em diversos países para a conscientização de trabalhadores e empregadores sobre os riscos de acidentes de trabalho. A data foi escolhida pela OIT para marcar o Dia Mundial da Segurança e Saúde no Trabalho, em memória às vítimas de uma explosão que matou 78 mineiros nos Estados Unidos, em 1969. No Brasil, a data também foi instituída, pela Lei 11.121/2005, como Dia Nacional em Memória das Vítimas de Acidentes e Doenças do Trabalho. De acordo com dados da Previdência Social, em 2009 foram registrados 723.452 acidentes e doenças do trabalho no país, entre os trabalhadores segurados da Previdência Social. Esse número, que já é alarmante, não inclui os trabalhadores autônomos (contribuintes individuais) e os empregados domésticos. Atentos a essa preocupante realidade, o Tribunal Superior do Trabalho e o Conselho Superior da Justiça do Trabalho lançaram o Programa Nacional de Prevenção de Acidentes de Trabalho, o qual foi institucionalizado no dia 23/03/2012, por meio da Resolução nº 96, do CSJT.
Engrossando as estatísticas, a JT mineira tem recebido diversas ações envolvendo empregadores que descumprem normas de segurança, higiene e saúde do trabalhador, propiciando, devido à sua negligência, a ocorrência de acidentes do trabalho ou doenças ocupacionais.
Um exemplo que ilustra bem essa realidade é a ação analisada pela juíza Érica Aparecida Pires Bessa, titular da 5ª Vara do Trabalho de Uberlândia. Conforme narrado no boletim de ocorrências lavrado pela Polícia Militar, o reclamante foi atropelado no momento em que fazia sinalização na obra da reclamada destinada à recuperação da rodovia BR-365. O veículo não respeitou o sinal de parada obrigatória. Em razão da operação tapa-buracos, realizada pela empresa de engenharia, o controle do tráfego estava sendo realizado por seus empregados, inclusive pelo reclamante.
De acordo com o laudo pericial, o acidente causou sequelas à saúde do trabalhador e incapacidade temporária para o trabalho. Durante mais de dois meses, ele foi submetido a tratamento e acompanhamento médico junto ao INSS. Examinando os elementos de prova, em especial o boletim de ocorrências, a juíza não teve dúvidas quanto à gravidade do acidente, considerando que também resultou numa vítima fatal e outra com ferimentos graves. Conforme acentuou a magistrada, esses fatos evidenciam que o empregado foi submetido a efetivo risco de morte e, embora atualmente apto para o trabalho, é inegável que a sua saúde e integridade física foram abaladas. Em consequência direta e inquestionável do acidente sofrido foram impostos dores e sofrimentos ao trabalhador, havendo indícios de que ele passou por episódios depressivos após vivenciar aqueles fatos.
Em sua sentença, a julgadora explicou que a responsabilidade civil (obrigação de indenizar) pode ser objetiva ou subjetiva. Esta última, adotada como regra pela Constituição, decorre da prova da culpa do agente, a qual deve ter uma relação de causalidade com o dano sofrido pela vítima. Já na responsabilidade objetiva, adotada como exceção pelo Código Civil, não há necessidade de investigação e comprovação da culpa, pois ela é presumida. É o caso, por exemplo, da culpa atribuída ao grau de risco da atividade empresarial. Nesse sentido, basta a presença do dano e do nexo de causalidade para haver a obrigação de indenizar, em decorrência do risco normal da atividade explorada pelo empregador. Na interpretação da magistrada, "não haveria razão plausível para se assegurar que o empregador responda objetivamente por danos causados a terceiros e decorrentes das atividades empresariais (art.927, parágrafo único do CC), e apenas subjetivamente (dolo ou culpa) em face dos seus empregados, que mais se sujeitam aos riscos inerentes das mesmas atividades por permanecerem na empresa por mais tempo".
No caso do processo, a julgadora concluiu que a empresa foi negligente, pois não cuidou de assegurar que o trabalho fosse prestado em condições de respeito à dignidade humana, ao submeter o empregado a tarefas de sinalização que poderiam ser realizadas de forma eficaz e segura por meio de instrumentos e equipamentos adequados. "De qualquer modo, entendo que a reclamada agiu com culpa ao não propiciar ambiente de trabalho seguro ao reclamante. Embora sabedora dos enormes riscos gerados pelo tráfego na rodovia, e que foram agravados pelas obras de sua responsabilidade, a reclamada submeteu o trabalhador a atividades perigosas sem tomar as cautelas necessárias e indispensáveis à proteção de sua integridade", finalizou a juíza sentenciante, condenando a empresa ao pagamento de uma indenização por danos morais, fixada em R$50.000,00. O TRT mineiro confirmou a condenação, apenas reduzindo o valor da indenização para R$30.000,00.
Dispõe sobre o exercício da profissão de motorista
Presidência da República
Casa Civil
Subchefia para Assuntos Jurídicos
LEI Nº 12.619, DE 30 DE ABRIL DE 2012.
Mensagem de veto
Dispõe sobre o exercício da profissão de motorista; altera a Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, e as Leis nos 9.503, de 23 de setembro de 1997, 10.233, de 5 de junho de 2001, 11.079, de 30 de dezembro de 2004, e 12.023, de 27 de agosto de 2009, para regular e disciplinar a jornada de trabalho e o tempo de direção do motorista profissional; e dá outras providências.
A PRESIDENTA DA REPÚBLICA Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1o É livre o exercício da profissão de motorista profissional, atendidas as condições e qualificações profissionais estabelecidas nesta Lei.
Parágrafo único. Integram a categoria profissional de que trata esta Lei os motoristas profissionais de veículos automotores cuja condução exija formação profissional e que exerçam a atividade mediante vínculo empregatício, nas seguintes atividades ou categorias econômicas:
I - transporte rodoviário de passageiros;
II - transporte rodoviário de cargas;
III - (VETADO);
IV - (VETADO).
Art. 2o São direitos dos motoristas profissionais, além daqueles previstos no Capítulo II do Título II e no Capítulo II do Título VIII da Constituição Federal:
I - ter acesso gratuito a programas de formação e aperfeiçoamento profissional, em cooperação com o poder público;
II - contar, por intermédio do Sistema Único de Saúde - SUS, com atendimento profilático, terapêutico e reabilitador, especialmente em relação às enfermidades que mais os acometam, consoante levantamento oficial, respeitado o disposto no art. 162 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943;
III - não responder perante o empregador por prejuízo patrimonial decorrente da ação de terceiro, ressalvado o dolo ou a desídia do motorista, nesses casos mediante comprovação, no cumprimento de suas funções;
IV - receber proteção do Estado contra ações criminosas que lhes sejam dirigidas no efetivo exercício da profissão;
V - jornada de trabalho e tempo de direção controlados de maneira fidedigna pelo empregador, que poderá valer-se de anotação em diário de bordo, papeleta ou ficha de trabalho externo, nos termos do § 3º do art. 74 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei no 5.452, de 1o de maio de 1943, ou de meios eletrônicos idôneos instalados nos veículos, a critério do empregador.
Parágrafo único. Aos profissionais motoristas empregados referidos nesta Lei é assegurado o benefício de seguro obrigatório, custeado pelo empregador, destinado à cobertura dos riscos pessoais inerentes às suas atividades, no valor mínimo correspondente a 10 (dez) vezes o piso salarial de sua categoria ou em valor superior fixado em convenção ou acordo coletivo de trabalho.
Art. 3o O Capítulo I do Título III da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido da seguinte Seção IV-A:
“TÍTULO III
...........................................................................................
CAPÍTULO I
...........................................................................................
Seção IV-A
Do Serviço do Motorista Profissional
Art. 235-A. Ao serviço executado por motorista profissional aplicam-se os preceitos especiais desta Seção.
Art. 235-B. São deveres do motorista profissional:
I - estar atento às condições de segurança do veículo;
II - conduzir o veículo com perícia, prudência, zelo e com observância aos princípios de direção defensiva;
III - respeitar a legislação de trânsito e, em especial, as normas relativas ao tempo de direção e de descanso;
IV - zelar pela carga transportada e pelo veículo;
V - colocar-se à disposição dos órgãos públicos de fiscalização na via pública;
VI - (VETADO);
VII - submeter-se a teste e a programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica, instituído pelo empregador, com ampla ciência do empregado.
Parágrafo único. A inobservância do disposto no inciso VI e a recusa do empregado em submeter-se ao teste e ao programa de controle de uso de droga e de bebida alcoólica previstos no inciso VII serão consideradas infração disciplinar, passível de penalização nos termos da lei.
Art. 235-C. A jornada diária de trabalho do motorista profissional será a estabelecida na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho.
§ 1o Admite-se a prorrogação da jornada de trabalho por até 2 (duas) horas extraordinárias.
§ 2o Será considerado como trabalho efetivo o tempo que o motorista estiver à disposição do empregador, excluídos os intervalos para refeição, repouso, espera e descanso.
§ 3o Será assegurado ao motorista profissional intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, além de intervalo de repouso diário de 11 (onze) horas a cada 24 (vinte e quatro) horas e descanso semanal de 35 (trinta e cinco) horas.
§ 4o As horas consideradas extraordinárias serão pagas com acréscimo estabelecido na Constituição Federal ou mediante instrumentos de acordos ou convenção coletiva de trabalho.
§ 5o À hora de trabalho noturno aplica-se o disposto no art. 73 desta Consolidação.
§ 6o O excesso de horas de trabalho realizado em um dia poderá ser compensado, pela correspondente diminuição em outro dia, se houver previsão em instrumentos de natureza coletiva, observadas as disposições previstas nesta Consolidação.
§ 7o (VETADO).
§ 8o São consideradas tempo de espera as horas que excederem à jornada normal de trabalho do motorista de transporte rodoviário de cargas que ficar aguardando para carga ou descarga do veículo no embarcador ou destinatário ou para fiscalização da mercadoria transportada em barreiras fiscais ou alfandegárias, não sendo computadas como horas extraordinárias.
§ 9o As horas relativas ao período do tempo de espera serão indenizadas com base no salário-hora normal acrescido de 30% (trinta por cento).
Art. 235-D. Nas viagens de longa distância, assim consideradas aquelas em que o motorista profissional permanece fora da base da empresa, matriz ou filial e de sua residência por mais de 24 (vinte e quatro) horas, serão observados:
I - intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas de tempo ininterrupto de direção, podendo ser fracionados o tempo de direção e o de intervalo de descanso, desde que não completadas as 4 (quatro) horas ininterruptas de direção;
II - intervalo mínimo de 1 (uma) hora para refeição, podendo coincidir ou não com o intervalo de descanso do inciso I;
III - repouso diário do motorista obrigatoriamente com o veículo estacionado, podendo ser feito em cabine leito do veículo ou em alojamento do empregador, do contratante do transporte, do embarcador ou do destinatário ou em hotel, ressalvada a hipótese da direção em dupla de motoristas prevista no § 6o do art. 235-E.
Art. 235-E. Ao transporte rodoviário de cargas em longa distância, além do previsto no art. 235-D, serão aplicadas regras conforme a especificidade da operação de transporte realizada.
§ 1o Nas viagens com duração superior a 1 (uma) semana, o descanso semanal será de 36 (trinta e seis) horas por semana trabalhada ou fração semanal trabalhada, e seu gozo ocorrerá no retorno do motorista à base (matriz ou filial) ou em seu domicílio, salvo se a empresa oferecer condições adequadas para o efetivo gozo do referido descanso.
§ 2o (VETADO).
§ 3o É permitido o fracionamento do descanso semanal em 30 (trinta) horas mais 6 (seis) horas a serem cumpridas na mesma semana e em continuidade de um período de repouso diário.
§ 4o O motorista fora da base da empresa que ficar com o veículo parado por tempo superior à jornada normal de trabalho fica dispensado do serviço, exceto se for exigida permanência junto ao veículo, hipótese em que o tempo excedente à jornada será considerado de espera.
§ 5o Nas viagens de longa distância e duração, nas operações de carga ou descarga e nas fiscalizações em barreiras fiscais ou aduaneira de fronteira, o tempo parado que exceder a jornada normal será computado como tempo de espera e será indenizado na forma do § 9o do art. 235-C.
§ 6o Nos casos em que o empregador adotar revezamento de motoristas trabalhando em dupla no mesmo veículo, o tempo que exceder a jornada normal de trabalho em que o motorista estiver em repouso no veículo em movimento será considerado tempo de reserva e será remunerado na razão de 30% (trinta por cento) da hora normal.
§ 7o É garantido ao motorista que trabalha em regime de revezamento repouso diário mínimo de 6 (seis) horas consecutivas fora do veículo em alojamento externo ou, se na cabine leito, com o veículo estacionado.
§ 8o (VETADO).
§ 9o Em caso de força maior, devidamente comprovado, a duração da jornada de trabalho do motorista profissional poderá ser elevada pelo tempo necessário para sair da situação extraordinária e chegar a um local seguro ou ao seu destino.
§ 10. Não será considerado como jornada de trabalho nem ensejará o pagamento de qualquer remuneração o período em que o motorista ou o ajudante ficarem espontaneamente no veículo usufruindo do intervalo de repouso diário ou durante o gozo de seus intervalos intrajornadas.
§ 11. Nos casos em que o motorista tenha que acompanhar o veículo transportado por qualquer meio onde ele siga embarcado, e que a embarcação disponha de alojamento para gozo do intervalo de repouso diário previsto no § 3o do art. 235-C, esse tempo não será considerado como jornada de trabalho, a não ser o tempo restante, que será considerado de espera.
§ 12. Aplica-se o disposto no § 6o deste artigo ao transporte de passageiros de longa distância em regime de revezamento.
Art. 235-F. Convenção e acordo coletivo poderão prever jornada especial de 12 (doze) horas de trabalho por 36 (trinta e seis) horas de descanso para o trabalho do motorista, em razão da especificidade do transporte, de sazonalidade ou de característica que o justifique.
Art. 235-G. É proibida a remuneração do motorista em função da distância percorrida, do tempo de viagem e/ou da natureza e quantidade de produtos transportados, inclusive mediante oferta de comissão ou qualquer outro tipo de vantagem, se essa remuneração ou comissionamento comprometer a segurança rodoviária ou da coletividade ou possibilitar violação das normas da presente legislação.
Art. 235-H. Outras condições específicas de trabalho do motorista profissional, desde que não prejudiciais à saúde e à segurança do trabalhador, incluindo jornadas especiais, remuneração, benefícios, atividades acessórias e demais elementos integrantes da relação de emprego, poderão ser previstas em convenções e acordos coletivos de trabalho, observadas as demais disposições desta Consolidação.”
Art. 4o O art. 71 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943, passa a vigorar acrescido do seguinte § 5o:
“Art. 71. ......................................................................
............................................................................................
§ 5o Os intervalos expressos no caput e no § 1o poderão ser fracionados quando compreendidos entre o término da primeira hora trabalhada e o início da última hora trabalhada, desde que previsto em convenção ou acordo coletivo de trabalho, ante a natureza do serviço e em virtude das condições especiais do trabalho a que são submetidos estritamente os motoristas, cobradores, fiscalização de campo e afins nos serviços de operação de veículos rodoviários, empregados no setor de transporte coletivo de passageiros, mantida a mesma remuneração e concedidos intervalos para descanso menores e fracionados ao final de cada viagem, não descontados da jornada.” (NR)
Art. 5o A Lei no 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, passa a vigorar acrescida do seguinte Capítulo III-A:
“CAPÍTULO III-A
DA CONDUÇÃO DE VEÍCULOS POR MOTORISTAS
PROFISSIONAIS
Art. 67-A. É vedado ao motorista profissional, no exercício de sua profissão e na condução de veículo mencionado no inciso II do art. 105 deste Código, dirigir por mais de 4 (quatro) horas ininterruptas.
§ 1o Será observado intervalo mínimo de 30 (trinta) minutos para descanso a cada 4 (quatro) horas ininterruptas na condução de veículo referido no caput, sendo facultado o fracionamento do tempo de direção e do intervalo de descanso, desde que não completadas 4 (quatro) horas contínuas no exercício da condução.
§ 2o Em situações excepcionais de inobservância justificada do tempo de direção estabelecido no caput e desde que não comprometa a segurança rodoviária, o tempo de direção poderá ser prorrogado por até 1 (uma) hora, de modo a permitir que o condutor, o veículo e sua carga cheguem a lugar que ofereça a segurança e o atendimento demandados.
§ 3o O condutor é obrigado a, dentro do período de 24 (vinte e quatro) horas, observar um intervalo de, no mínimo, 11 (onze) horas de descanso, podendo ser fracionado em 9 (nove) horas mais 2 (duas), no mesmo dia.
§ 4o Entende-se como tempo de direção ou de condução de veículo apenas o período em que o condutor estiver efetivamente ao volante de um veículo em curso entre a origem e o seu destino, respeitado o disposto no § 1o, sendo-lhe facultado descansar no interior do próprio veículo, desde que este seja dotado de locais apropriados para a natureza e a duração do descanso exigido.
§ 5o O condutor somente iniciará viagem com duração maior que 1 (um) dia, isto é, 24 (vinte e quatro) horas após o cumprimento integral do intervalo de descanso previsto no § 3o.
§ 6o Entende-se como início de viagem, para os fins do disposto no § 5o, a partida do condutor logo após o carregamento do veículo, considerando-se como continuação da viagem as partidas nos dias subsequentes até o destino.
§ 7o Nenhum transportador de cargas ou de passageiros, embarcador, consignatário de cargas, operador de terminais de carga, operador de transporte multimodal de cargas ou agente de cargas permitirá ou ordenará a qualquer motorista a seu serviço, ainda que subcontratado, que conduza veículo referido no caput sem a observância do disposto no § 5o.
§ 8o (VETADO).
Art 67-B. (VETADO).
Art. 67-C. O motorista profissional na condição de condutor é responsável por controlar o tempo de condução estipulado no art. 67-A, com vistas na sua estrita observância.
Parágrafo único. O condutor do veículo responderá pela não observância dos períodos de descanso estabelecidos no art. 67-A, ficando sujeito às penalidades daí decorrentes, previstas neste Código.
Art. 67-D. (VETADO).”
Art. 6o A Lei nº 9.503, de 23 de setembro de 1997 - Código de Trânsito Brasileiro, passa a vigorar com as seguintes alterações:
“Art. 145. ...................................................................
Parágrafo único. A participação em curso especializado previsto no inciso IV independe da observância do disposto no inciso III.” (NR)
“Art. 230. ...................................................................
...........................................................................................
XXIII - em desacordo com as condições estabelecidas no art. 67-A, relativamente ao tempo de permanência do condutor ao volante e aos intervalos para descanso, quando se tratar de veículo de transporte de carga ou de passageiros:
Infração - grave;
Penalidade - multa;
Medida administrativa - retenção do veículo para cumprimento do tempo de descanso aplicável;
XXIV - (VETADO).” (NR)
“Art. 259. ...................................................................
...........................................................................................
§ 3o (VETADO).” (NR)
“Art. 261. ...................................................................
...........................................................................................
§ 3o (VETADO).
§ 4o (VETADO).” (NR)
“Art. 310-A. (VETADO).”
Art. 7o (VETADO).
Art. 8o (VETADO).
Art. 9o As condições sanitárias e de conforto nos locais de espera dos motoristas de transporte de cargas em pátios do transportador de carga, embarcador, consignatário de cargas, operador de terminais de carga, operador intermodal de cargas ou agente de cargas, aduanas, portos marítimos, fluviais e secos e locais para repouso e descanso, para os motoristas de transporte de passageiros em rodoviárias, pontos de parada, de apoio, alojamentos, refeitórios das empresas ou de terceiros terão que obedecer ao disposto nas Normas Regulamentadoras do Ministério do Trabalho e Emprego, dentre outras.
Art. 10. (VETADO).
Art. 11. (VETADO).
Art. 12. (VETADO).
Brasília, 30 de abril de 2012; 191o da Independência e 124o da República.
DILMA ROUSSEFF
José Eduardo Cardozo
Guido Mantega
Paulo Sérgio Oliveira Passos
Paulo Roberto dos Santos Pinto
Miriam Belchior
Aguinaldo Ribeiro
Gilberto Carvalho
Luís Inácio Lucena Adams
Este texto não substitui o publicado no DOU de 2.5.2012
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