sexta-feira, 29 de abril de 2011
Acordo extrajudicial desvantajoso é válido se autor e réu são capazes
Acordo extrajudicial desvantajoso é válido se autor e réu são capazes: "Mesmo desvantajosa para uma das partes, a transação extrajudicial é válida se os envolvidos têm pleno conhecimento dos termos do acordo e capacidade civil para agir. O entendimento é da maioria dos ministros da 3ª Turma do Superior Tribunal de Justiça em processo movido por vítima de atropelament..."
Unisinos é condenada por reduzir salário de professora sem justificativa
Unisinos é condenada por reduzir salário de professora sem justificativa: "A 8ª Turma do Tribunal Regional do Trabalho do Rio Grande do Sul confirmou sentença de primeiro grau que condenou a Universidade do Vale do Rio do Sinos (Unisinos), com sede em São Leopoldo, a pagar diferenças salariais a uma professora que teve a carga horária reduzida — o que resultou na reduçã..."
Novo piso salarial dos Administradores do Rio de Janeiro
Novo piso salarial dos Administradores do Rio de Janeiro
A Lei 5.950/2011, sancionada em 13/04/2011 pelo Governador Sérgio Cabral, oficializou no Estado do Rio de Janeiro o salário mínimo do ADMINISTRADOR em R$ 1.630,99.
A Lei 5.950/2011, sancionada em 13/04/2011 pelo Governador Sérgio Cabral, oficializou no Estado do Rio de Janeiro o salário mínimo do ADMINISTRADOR em R$ 1.630,99.
Recusar cheque sem razão: dano moral
Recusar cheque sem razão: dano moral
Morador de Belo Horizonte, um nutricionista vai receber da DMA Distribuidora Ltda. uma indenização por danos morais. A.S.B. teve um cheque recusado em um estabelecimento comercial da empresa, sem razão justificada, diante de sua mulher e dos três filhos. A 17ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) reformou decisão de 1º grau.
A. relata que, em abril de 2008, ao fazer compras no Mart Plus Express do Posto Chefão, pagou o valor de R$ 189,77 com um cheque. “Os produtos já estavam sendo colocados no carro pelo funcionário e já havia sido emitido o cupom fiscal. Quando apresentei minha carteira de identidade, chamaram o gerente, que começou a dizer que não poderia aceitá-la, porque a foto estava em preto e branco”, contou. De acordo com A., embora a consulta ao Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) e ao Serasa não apontasse irregularidades, o gerente W. pediu um documento com fotos coloridas. Porém, a carteira de identidade funcional de A. também foi recusada.
Diante disso, a família registrou um boletim de ocorrência para demonstrar a validade dos documentos. “A polícia informou ao funcionário que a foto em branco e preto não é critério para decidir se a carteira é falsa ou não. Nós nos sentimos humilhados e envergonhados, porque frequentamos o local e somos clientes antigos”, declarou A., acrescentando que em compras anteriores nenhum cadastramento foi exigido nem foi feita a consulta de cheques. O nutricionista alega que se ofereceu para fazer o cadastro, mas o gerente teria dito que a central já estava fechada.
Conforme narrou o consumidor, mesmo com a intervenção dos policiais, que disseram que o Mart Plus deveria voltar atrás, W. ordenou a retirada das compras do carro de A. “Dias depois, recebemos a visita de alguém que se identificou como gerente geral de marketing da empresa, tentou se escusar dos absurdos cometidos pelos funcionários e pediu desculpas”, afirmou A. Ele gravou a conversa para comprovar que “a equipe do Mart Plus não estava treinada para lidar com os clientes”. Em março de 2009, o nutricionista entrou com uma ação na Justiça pedindo uma indenização pelos danos morais.
Outro lado
O Mart Plus alegou que é prática comum no comércio condicionar o recebimento de cheques a regras e requisitos, de forma que sua conduta não seria ilícita. A empresa afirmou que, “apesar de o Judiciário penalizar os comerciantes por agirem com negligência ao inscrever clientes nos órgãos de proteção ao crédito, a Justiça comete um contrassenso ao punir aqueles que agem de forma preventiva, exigindo dados pessoais e documentos de identificação”.
“A compra somente se concretiza com o pagamento. Portanto, não se pode atribuir a nós, mas aos clientes, o ato de guardar as mercadorias no veículo antes que elas tivessem sido pagas”, declarou a defesa do estabelecimento. Para o Mart Plus, a família foi responsável pelo constrangimento, ao antecipar-se à conclusão da compra. Além disso, o suposto dano moral, de acordo com a instituição, não ficou comprovado nos autos.
A empresa negou que tenha tratado os clientes de modo grosseiro ou embaraçoso e afirmou que colocou à disposição dos consumidores o pagamento nas modalidades dinheiro, cartão de crédito e débito automático. “Se ele não dispunha dessas formas de pagamento, não havia outra alternativa senão recolher os produtos. Isso é exercício do nosso direito”, completou. O estabelecimento justificou a visita de seu funcionário como uma “tentativa de reconquistar o cliente”, a qual, entretanto, não torna a atitude do gerente W. juridicamente ilícita.
Decisões
O juiz da 5ª Vara Cível de Belo Horizonte, Antônio Belasque Filho, considerou, em julho de 2010, que o ato ilícito não ficou provado. Ele julgou a ação improcedente. “A despeito de o cheque não ter sido aceito, essa conduta não configura dano moral, pois o vendedor não é obrigado a receber esse título de crédito indistintamente de todos os compradores, tendo a faculdade de rejeitá-lo quando considerar que isso representa risco às suas atividades comerciais”, sentenciou.
O nutricionista recorreu em agosto do ano passado, sustentando que ele e a família ficaram mais de quatro horas no estabelecimento, expostos a vexame público, e a empresa não forneceu argumentos ou motivos para não aceitar seus documentos.
Os desembargadores Eduardo Mariné da Cunha (relator), Pedro Bernardes (revisor) e Luciano Pinto (vogal), da 17ª Câmara Cível, reformaram a decisão unanimemente.
Para o relator Mariné da Cunha, o comerciante tem o direito de recusar cheque de consumidor quando se averiguar restrição ao crédito ou se houver justificativa plausível, mas, no caso, isso não ocorreu. “A empresa alegou que o documento estava em péssimas condições, mas a cópia reprográfica mostra que a carteira, emitida em 1990, é perfeitamente legível, sendo certo que a foto estar em preto e branco não lhe retira validade”, afirmou.
Em seu voto, o magistrado concluiu que houve falha na prestação de serviço porque, sendo o nutricionista cliente habitual, “não havia motivos para desconfiar da legitimidade do seu documento de identidade”. Segundo o relator, “o ato praticado foi suficiente para causar constrangimento, mal-estar e abalo moral, porque o consumidor foi obrigado a ver as mercadorias serem retiradas de seu carro perante terceiros, aparentando ser um mau pagador ou até mesmo um fraudador”.
Esse entendimento foi seguido pelos desembargadores Pedro Bernardes e Luciano Pinto.
Processo: 5500344-12.2009.8.13.0024
Fonte: Tribunal de Justiça - MG
Morador de Belo Horizonte, um nutricionista vai receber da DMA Distribuidora Ltda. uma indenização por danos morais. A.S.B. teve um cheque recusado em um estabelecimento comercial da empresa, sem razão justificada, diante de sua mulher e dos três filhos. A 17ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) reformou decisão de 1º grau.
A. relata que, em abril de 2008, ao fazer compras no Mart Plus Express do Posto Chefão, pagou o valor de R$ 189,77 com um cheque. “Os produtos já estavam sendo colocados no carro pelo funcionário e já havia sido emitido o cupom fiscal. Quando apresentei minha carteira de identidade, chamaram o gerente, que começou a dizer que não poderia aceitá-la, porque a foto estava em preto e branco”, contou. De acordo com A., embora a consulta ao Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) e ao Serasa não apontasse irregularidades, o gerente W. pediu um documento com fotos coloridas. Porém, a carteira de identidade funcional de A. também foi recusada.
Diante disso, a família registrou um boletim de ocorrência para demonstrar a validade dos documentos. “A polícia informou ao funcionário que a foto em branco e preto não é critério para decidir se a carteira é falsa ou não. Nós nos sentimos humilhados e envergonhados, porque frequentamos o local e somos clientes antigos”, declarou A., acrescentando que em compras anteriores nenhum cadastramento foi exigido nem foi feita a consulta de cheques. O nutricionista alega que se ofereceu para fazer o cadastro, mas o gerente teria dito que a central já estava fechada.
Conforme narrou o consumidor, mesmo com a intervenção dos policiais, que disseram que o Mart Plus deveria voltar atrás, W. ordenou a retirada das compras do carro de A. “Dias depois, recebemos a visita de alguém que se identificou como gerente geral de marketing da empresa, tentou se escusar dos absurdos cometidos pelos funcionários e pediu desculpas”, afirmou A. Ele gravou a conversa para comprovar que “a equipe do Mart Plus não estava treinada para lidar com os clientes”. Em março de 2009, o nutricionista entrou com uma ação na Justiça pedindo uma indenização pelos danos morais.
Outro lado
O Mart Plus alegou que é prática comum no comércio condicionar o recebimento de cheques a regras e requisitos, de forma que sua conduta não seria ilícita. A empresa afirmou que, “apesar de o Judiciário penalizar os comerciantes por agirem com negligência ao inscrever clientes nos órgãos de proteção ao crédito, a Justiça comete um contrassenso ao punir aqueles que agem de forma preventiva, exigindo dados pessoais e documentos de identificação”.
“A compra somente se concretiza com o pagamento. Portanto, não se pode atribuir a nós, mas aos clientes, o ato de guardar as mercadorias no veículo antes que elas tivessem sido pagas”, declarou a defesa do estabelecimento. Para o Mart Plus, a família foi responsável pelo constrangimento, ao antecipar-se à conclusão da compra. Além disso, o suposto dano moral, de acordo com a instituição, não ficou comprovado nos autos.
A empresa negou que tenha tratado os clientes de modo grosseiro ou embaraçoso e afirmou que colocou à disposição dos consumidores o pagamento nas modalidades dinheiro, cartão de crédito e débito automático. “Se ele não dispunha dessas formas de pagamento, não havia outra alternativa senão recolher os produtos. Isso é exercício do nosso direito”, completou. O estabelecimento justificou a visita de seu funcionário como uma “tentativa de reconquistar o cliente”, a qual, entretanto, não torna a atitude do gerente W. juridicamente ilícita.
Decisões
O juiz da 5ª Vara Cível de Belo Horizonte, Antônio Belasque Filho, considerou, em julho de 2010, que o ato ilícito não ficou provado. Ele julgou a ação improcedente. “A despeito de o cheque não ter sido aceito, essa conduta não configura dano moral, pois o vendedor não é obrigado a receber esse título de crédito indistintamente de todos os compradores, tendo a faculdade de rejeitá-lo quando considerar que isso representa risco às suas atividades comerciais”, sentenciou.
O nutricionista recorreu em agosto do ano passado, sustentando que ele e a família ficaram mais de quatro horas no estabelecimento, expostos a vexame público, e a empresa não forneceu argumentos ou motivos para não aceitar seus documentos.
Os desembargadores Eduardo Mariné da Cunha (relator), Pedro Bernardes (revisor) e Luciano Pinto (vogal), da 17ª Câmara Cível, reformaram a decisão unanimemente.
Para o relator Mariné da Cunha, o comerciante tem o direito de recusar cheque de consumidor quando se averiguar restrição ao crédito ou se houver justificativa plausível, mas, no caso, isso não ocorreu. “A empresa alegou que o documento estava em péssimas condições, mas a cópia reprográfica mostra que a carteira, emitida em 1990, é perfeitamente legível, sendo certo que a foto estar em preto e branco não lhe retira validade”, afirmou.
Em seu voto, o magistrado concluiu que houve falha na prestação de serviço porque, sendo o nutricionista cliente habitual, “não havia motivos para desconfiar da legitimidade do seu documento de identidade”. Segundo o relator, “o ato praticado foi suficiente para causar constrangimento, mal-estar e abalo moral, porque o consumidor foi obrigado a ver as mercadorias serem retiradas de seu carro perante terceiros, aparentando ser um mau pagador ou até mesmo um fraudador”.
Esse entendimento foi seguido pelos desembargadores Pedro Bernardes e Luciano Pinto.
Processo: 5500344-12.2009.8.13.0024
Fonte: Tribunal de Justiça - MG
Recusar cheque sem razão: dano moral
Recusar cheque sem razão: dano moral
Morador de Belo Horizonte, um nutricionista vai receber da DMA Distribuidora Ltda. uma indenização por danos morais. A.S.B. teve um cheque recusado em um estabelecimento comercial da empresa, sem razão justificada, diante de sua mulher e dos três filhos. A 17ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) reformou decisão de 1º grau.
A. relata que, em abril de 2008, ao fazer compras no Mart Plus Express do Posto Chefão, pagou o valor de R$ 189,77 com um cheque. “Os produtos já estavam sendo colocados no carro pelo funcionário e já havia sido emitido o cupom fiscal. Quando apresentei minha carteira de identidade, chamaram o gerente, que começou a dizer que não poderia aceitá-la, porque a foto estava em preto e branco”, contou. De acordo com A., embora a consulta ao Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) e ao Serasa não apontasse irregularidades, o gerente W. pediu um documento com fotos coloridas. Porém, a carteira de identidade funcional de A. também foi recusada.
Diante disso, a família registrou um boletim de ocorrência para demonstrar a validade dos documentos. “A polícia informou ao funcionário que a foto em branco e preto não é critério para decidir se a carteira é falsa ou não. Nós nos sentimos humilhados e envergonhados, porque frequentamos o local e somos clientes antigos”, declarou A., acrescentando que em compras anteriores nenhum cadastramento foi exigido nem foi feita a consulta de cheques. O nutricionista alega que se ofereceu para fazer o cadastro, mas o gerente teria dito que a central já estava fechada.
Conforme narrou o consumidor, mesmo com a intervenção dos policiais, que disseram que o Mart Plus deveria voltar atrás, W. ordenou a retirada das compras do carro de A. “Dias depois, recebemos a visita de alguém que se identificou como gerente geral de marketing da empresa, tentou se escusar dos absurdos cometidos pelos funcionários e pediu desculpas”, afirmou A. Ele gravou a conversa para comprovar que “a equipe do Mart Plus não estava treinada para lidar com os clientes”. Em março de 2009, o nutricionista entrou com uma ação na Justiça pedindo uma indenização pelos danos morais.
Outro lado
O Mart Plus alegou que é prática comum no comércio condicionar o recebimento de cheques a regras e requisitos, de forma que sua conduta não seria ilícita. A empresa afirmou que, “apesar de o Judiciário penalizar os comerciantes por agirem com negligência ao inscrever clientes nos órgãos de proteção ao crédito, a Justiça comete um contrassenso ao punir aqueles que agem de forma preventiva, exigindo dados pessoais e documentos de identificação”.
“A compra somente se concretiza com o pagamento. Portanto, não se pode atribuir a nós, mas aos clientes, o ato de guardar as mercadorias no veículo antes que elas tivessem sido pagas”, declarou a defesa do estabelecimento. Para o Mart Plus, a família foi responsável pelo constrangimento, ao antecipar-se à conclusão da compra. Além disso, o suposto dano moral, de acordo com a instituição, não ficou comprovado nos autos.
A empresa negou que tenha tratado os clientes de modo grosseiro ou embaraçoso e afirmou que colocou à disposição dos consumidores o pagamento nas modalidades dinheiro, cartão de crédito e débito automático. “Se ele não dispunha dessas formas de pagamento, não havia outra alternativa senão recolher os produtos. Isso é exercício do nosso direito”, completou. O estabelecimento justificou a visita de seu funcionário como uma “tentativa de reconquistar o cliente”, a qual, entretanto, não torna a atitude do gerente W. juridicamente ilícita.
Decisões
O juiz da 5ª Vara Cível de Belo Horizonte, Antônio Belasque Filho, considerou, em julho de 2010, que o ato ilícito não ficou provado. Ele julgou a ação improcedente. “A despeito de o cheque não ter sido aceito, essa conduta não configura dano moral, pois o vendedor não é obrigado a receber esse título de crédito indistintamente de todos os compradores, tendo a faculdade de rejeitá-lo quando considerar que isso representa risco às suas atividades comerciais”, sentenciou.
O nutricionista recorreu em agosto do ano passado, sustentando que ele e a família ficaram mais de quatro horas no estabelecimento, expostos a vexame público, e a empresa não forneceu argumentos ou motivos para não aceitar seus documentos.
Os desembargadores Eduardo Mariné da Cunha (relator), Pedro Bernardes (revisor) e Luciano Pinto (vogal), da 17ª Câmara Cível, reformaram a decisão unanimemente.
Para o relator Mariné da Cunha, o comerciante tem o direito de recusar cheque de consumidor quando se averiguar restrição ao crédito ou se houver justificativa plausível, mas, no caso, isso não ocorreu. “A empresa alegou que o documento estava em péssimas condições, mas a cópia reprográfica mostra que a carteira, emitida em 1990, é perfeitamente legível, sendo certo que a foto estar em preto e branco não lhe retira validade”, afirmou.
Em seu voto, o magistrado concluiu que houve falha na prestação de serviço porque, sendo o nutricionista cliente habitual, “não havia motivos para desconfiar da legitimidade do seu documento de identidade”. Segundo o relator, “o ato praticado foi suficiente para causar constrangimento, mal-estar e abalo moral, porque o consumidor foi obrigado a ver as mercadorias serem retiradas de seu carro perante terceiros, aparentando ser um mau pagador ou até mesmo um fraudador”.
Esse entendimento foi seguido pelos desembargadores Pedro Bernardes e Luciano Pinto.
Processo: 5500344-12.2009.8.13.0024
Fonte: Tribunal de Justiça - MG
Morador de Belo Horizonte, um nutricionista vai receber da DMA Distribuidora Ltda. uma indenização por danos morais. A.S.B. teve um cheque recusado em um estabelecimento comercial da empresa, sem razão justificada, diante de sua mulher e dos três filhos. A 17ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça de Minas Gerais (TJMG) reformou decisão de 1º grau.
A. relata que, em abril de 2008, ao fazer compras no Mart Plus Express do Posto Chefão, pagou o valor de R$ 189,77 com um cheque. “Os produtos já estavam sendo colocados no carro pelo funcionário e já havia sido emitido o cupom fiscal. Quando apresentei minha carteira de identidade, chamaram o gerente, que começou a dizer que não poderia aceitá-la, porque a foto estava em preto e branco”, contou. De acordo com A., embora a consulta ao Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) e ao Serasa não apontasse irregularidades, o gerente W. pediu um documento com fotos coloridas. Porém, a carteira de identidade funcional de A. também foi recusada.
Diante disso, a família registrou um boletim de ocorrência para demonstrar a validade dos documentos. “A polícia informou ao funcionário que a foto em branco e preto não é critério para decidir se a carteira é falsa ou não. Nós nos sentimos humilhados e envergonhados, porque frequentamos o local e somos clientes antigos”, declarou A., acrescentando que em compras anteriores nenhum cadastramento foi exigido nem foi feita a consulta de cheques. O nutricionista alega que se ofereceu para fazer o cadastro, mas o gerente teria dito que a central já estava fechada.
Conforme narrou o consumidor, mesmo com a intervenção dos policiais, que disseram que o Mart Plus deveria voltar atrás, W. ordenou a retirada das compras do carro de A. “Dias depois, recebemos a visita de alguém que se identificou como gerente geral de marketing da empresa, tentou se escusar dos absurdos cometidos pelos funcionários e pediu desculpas”, afirmou A. Ele gravou a conversa para comprovar que “a equipe do Mart Plus não estava treinada para lidar com os clientes”. Em março de 2009, o nutricionista entrou com uma ação na Justiça pedindo uma indenização pelos danos morais.
Outro lado
O Mart Plus alegou que é prática comum no comércio condicionar o recebimento de cheques a regras e requisitos, de forma que sua conduta não seria ilícita. A empresa afirmou que, “apesar de o Judiciário penalizar os comerciantes por agirem com negligência ao inscrever clientes nos órgãos de proteção ao crédito, a Justiça comete um contrassenso ao punir aqueles que agem de forma preventiva, exigindo dados pessoais e documentos de identificação”.
“A compra somente se concretiza com o pagamento. Portanto, não se pode atribuir a nós, mas aos clientes, o ato de guardar as mercadorias no veículo antes que elas tivessem sido pagas”, declarou a defesa do estabelecimento. Para o Mart Plus, a família foi responsável pelo constrangimento, ao antecipar-se à conclusão da compra. Além disso, o suposto dano moral, de acordo com a instituição, não ficou comprovado nos autos.
A empresa negou que tenha tratado os clientes de modo grosseiro ou embaraçoso e afirmou que colocou à disposição dos consumidores o pagamento nas modalidades dinheiro, cartão de crédito e débito automático. “Se ele não dispunha dessas formas de pagamento, não havia outra alternativa senão recolher os produtos. Isso é exercício do nosso direito”, completou. O estabelecimento justificou a visita de seu funcionário como uma “tentativa de reconquistar o cliente”, a qual, entretanto, não torna a atitude do gerente W. juridicamente ilícita.
Decisões
O juiz da 5ª Vara Cível de Belo Horizonte, Antônio Belasque Filho, considerou, em julho de 2010, que o ato ilícito não ficou provado. Ele julgou a ação improcedente. “A despeito de o cheque não ter sido aceito, essa conduta não configura dano moral, pois o vendedor não é obrigado a receber esse título de crédito indistintamente de todos os compradores, tendo a faculdade de rejeitá-lo quando considerar que isso representa risco às suas atividades comerciais”, sentenciou.
O nutricionista recorreu em agosto do ano passado, sustentando que ele e a família ficaram mais de quatro horas no estabelecimento, expostos a vexame público, e a empresa não forneceu argumentos ou motivos para não aceitar seus documentos.
Os desembargadores Eduardo Mariné da Cunha (relator), Pedro Bernardes (revisor) e Luciano Pinto (vogal), da 17ª Câmara Cível, reformaram a decisão unanimemente.
Para o relator Mariné da Cunha, o comerciante tem o direito de recusar cheque de consumidor quando se averiguar restrição ao crédito ou se houver justificativa plausível, mas, no caso, isso não ocorreu. “A empresa alegou que o documento estava em péssimas condições, mas a cópia reprográfica mostra que a carteira, emitida em 1990, é perfeitamente legível, sendo certo que a foto estar em preto e branco não lhe retira validade”, afirmou.
Em seu voto, o magistrado concluiu que houve falha na prestação de serviço porque, sendo o nutricionista cliente habitual, “não havia motivos para desconfiar da legitimidade do seu documento de identidade”. Segundo o relator, “o ato praticado foi suficiente para causar constrangimento, mal-estar e abalo moral, porque o consumidor foi obrigado a ver as mercadorias serem retiradas de seu carro perante terceiros, aparentando ser um mau pagador ou até mesmo um fraudador”.
Esse entendimento foi seguido pelos desembargadores Pedro Bernardes e Luciano Pinto.
Processo: 5500344-12.2009.8.13.0024
Fonte: Tribunal de Justiça - MG
Exigência de antecedentes criminais em call center gera indenização
Exigência de antecedentes criminais em call center gera indenização: "Atendentes de telemarketing não são obrigadas a apresentar certidão de antecedente criminal a fim de concretizar a contratação. Com esse entendimento, a 3ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão da segunda instância do Paraná que condenou a Mobitel S.A. e Vivo S.A a indenizarem um..."
quarta-feira, 20 de abril de 2011
TABELA DO IMPOSTO DE RENDA
TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.04.2011
Base: Medida Provisória 528/2011
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
até 1.566,61 - -
De 1.566,62 até 2.347,85 - 7,5 117,49
De 2.347,86 até 3.130,51 - 15 293,58
De 3.130,52 até 3.911,63 - 22,5 528,37
Acima de 3.911,63 - 27,5 723,95
Dedução por dependente: R$ 157,47 (cento e cinquenta e sete reais e quarenta sete centavos).
Base: Medida Provisória 528/2011
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
até 1.566,61 - -
De 1.566,62 até 2.347,85 - 7,5 117,49
De 2.347,86 até 3.130,51 - 15 293,58
De 3.130,52 até 3.911,63 - 22,5 528,37
Acima de 3.911,63 - 27,5 723,95
Dedução por dependente: R$ 157,47 (cento e cinquenta e sete reais e quarenta sete centavos).
Indenização para mulher que não foi contratada por ser anã
Indenização para mulher que não foi contratada por ser anã
Discriminada por sua condição física por ser portadora de nanismo, mulher obteve na Justiça o reconhecimento de indenização por danos morais. Candidata a uma vaga como doméstica e rejeitada por ser anã, ela receberá da ofensora R$ 7.650,00, corrigidos monetariamente. A decisão é da 10ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça, mantendo condenação aplicada em 1º Grau.
A autora da ação contou que, acompanhada de sua cunhada, dirigiu-se para a entrevista de emprego. No elevador encontraram-se com a ré, que conversava com a cunhada, pensando se tratar da candidata. Ao saber que se dirigia à pessoa errada, afirmou que jamais contrataria uma anã para trabalhar em sua casa, pois não iria se sentir à vontade, nem seus filhos aceitariam. A versão foi confirmada por testemunhas, bem como o interesse na contratação, inclusive com pedido de referências sobre a pretendente à vaga.
Em 1º Grau o Juiz Fernando Antonio Jardim Porto, da Comarca de Porto Alegre, considerou que o ato gerou consequências e não meros dissabores, considerando caracterizado o dano moral.
A ré negou os fatos e interpôs apelação no Tribunal de Justiça. O recurso foi relatado pelo Desembargador Paulo Roberto Lessa Franz. Ao analisar o caso, concluiu: A atitude da ré, dotada de preconceito e de nítido conteúdo discriminatório em razão da autora ser portadora de nanismo, revela conduta reprovável e, a toda evidência, causou humilhação e imensurável abalo à honra e à imagem da autora, bens personalíssimos, merecedores de proteção jurídica.
Votaram no mesmo sentido os Desembargadores Túlio Martins e Jorge Alberto Schreiner Pestana.
Proc. 70038576906
Fonte: Tribunal de Justiça - RS
Discriminada por sua condição física por ser portadora de nanismo, mulher obteve na Justiça o reconhecimento de indenização por danos morais. Candidata a uma vaga como doméstica e rejeitada por ser anã, ela receberá da ofensora R$ 7.650,00, corrigidos monetariamente. A decisão é da 10ª Câmara Cível do Tribunal de Justiça, mantendo condenação aplicada em 1º Grau.
A autora da ação contou que, acompanhada de sua cunhada, dirigiu-se para a entrevista de emprego. No elevador encontraram-se com a ré, que conversava com a cunhada, pensando se tratar da candidata. Ao saber que se dirigia à pessoa errada, afirmou que jamais contrataria uma anã para trabalhar em sua casa, pois não iria se sentir à vontade, nem seus filhos aceitariam. A versão foi confirmada por testemunhas, bem como o interesse na contratação, inclusive com pedido de referências sobre a pretendente à vaga.
Em 1º Grau o Juiz Fernando Antonio Jardim Porto, da Comarca de Porto Alegre, considerou que o ato gerou consequências e não meros dissabores, considerando caracterizado o dano moral.
A ré negou os fatos e interpôs apelação no Tribunal de Justiça. O recurso foi relatado pelo Desembargador Paulo Roberto Lessa Franz. Ao analisar o caso, concluiu: A atitude da ré, dotada de preconceito e de nítido conteúdo discriminatório em razão da autora ser portadora de nanismo, revela conduta reprovável e, a toda evidência, causou humilhação e imensurável abalo à honra e à imagem da autora, bens personalíssimos, merecedores de proteção jurídica.
Votaram no mesmo sentido os Desembargadores Túlio Martins e Jorge Alberto Schreiner Pestana.
Proc. 70038576906
Fonte: Tribunal de Justiça - RS
Seguradora e empresa de ônibus condenadas por atropelar e matar grávida
Seguradora e empresa de ônibus condenadas por atropelar e matar grávida
A 1ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça confirmou sentença da comarca de Correia Pinto, que condenou Reunidas Transportes Coletivos S/A ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 35 mil, a Paulo Wilbert Ribeiro, e de pensão mensal correspondente a 2/3 dos rendimentos que sua esposa, Benta de Fátima Lourenço de Souza, ganhava à época de sua morte, até a data em que ela completaria 65 anos. A câmara aceitou o pedido formulado pela Reunidas contra a Companhia de Seguros América do Sul Yasuda S/A, para condenar a seguradora ao pagamento das despesas a que a empresa de transporte coletivo foi obrigada.
Segundo os autos, em 5 de abril de 2002, Benta de Fátima caminhava às margens da rua Duque de Caxias quando, ao atravessar a pista, nas proximidades da Prefeitura Municipal, foi atropelada por um ônibus da Reunidas, e morreu no local. Paulo afirmou que no local do acidente os automotores devem trafegar em baixa velocidade, em virtude do movimento intenso de pedestres. Alegou, ainda, que o veículo estava em alta velocidade e que sua esposa estava grávida de cinco meses à época dos fatos.
Condenadas em 1º grau, a empresa de transporte coletivo e a seguradora apelaram para o TJ. A Reunidas e a empresa de seguros sustentaram que não são responsáveis pelo acidente, pois a vítima entrou com rapidez na rua, sem prestar atenção ao tráfego de carros. Alegam, também, não ser devida a pensão mensal em favor do viúvo, pois não foi comprovada a dependência econômica deste em relação à vítima.
Para a relatora da matéria, desembargadora substituta Denise Volpato, os depoimentos colhidos, bem como a prova documental trazida aos autos, apontam a imprudência do motorista do ônibus na condução do veículo, uma vez que é seu dever a manutenção da atenção no trânsito, de forma a prevenir acidentes. “O condutor deverá, a todo momento, ter domínio de seu veículo, dirigindo-o com atenção e cuidados indispensáveis à segurança do trânsito”, afirmou a magistrada, que ressaltou ainda a comprovação nos autos de que a vítima exercia atividade remunerada, pois fazia parte do quadro de funcionários do município de Correia Pinto, no cargo de professora, conforme o comprovante de rendimento mensal.
“A contribuição da esposa falecida para o sustento da família é presumida, sendo devida desde a data do falecimento até a data em que ela completaria 65 anos de idade”, finalizou a desembargadora substituta. A decisão da câmara foi unânime.
(Apelação Cível n. 2007.004116-2)
Fonte: Tribunal de Justiça - SC
A 1ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça confirmou sentença da comarca de Correia Pinto, que condenou Reunidas Transportes Coletivos S/A ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$ 35 mil, a Paulo Wilbert Ribeiro, e de pensão mensal correspondente a 2/3 dos rendimentos que sua esposa, Benta de Fátima Lourenço de Souza, ganhava à época de sua morte, até a data em que ela completaria 65 anos. A câmara aceitou o pedido formulado pela Reunidas contra a Companhia de Seguros América do Sul Yasuda S/A, para condenar a seguradora ao pagamento das despesas a que a empresa de transporte coletivo foi obrigada.
Segundo os autos, em 5 de abril de 2002, Benta de Fátima caminhava às margens da rua Duque de Caxias quando, ao atravessar a pista, nas proximidades da Prefeitura Municipal, foi atropelada por um ônibus da Reunidas, e morreu no local. Paulo afirmou que no local do acidente os automotores devem trafegar em baixa velocidade, em virtude do movimento intenso de pedestres. Alegou, ainda, que o veículo estava em alta velocidade e que sua esposa estava grávida de cinco meses à época dos fatos.
Condenadas em 1º grau, a empresa de transporte coletivo e a seguradora apelaram para o TJ. A Reunidas e a empresa de seguros sustentaram que não são responsáveis pelo acidente, pois a vítima entrou com rapidez na rua, sem prestar atenção ao tráfego de carros. Alegam, também, não ser devida a pensão mensal em favor do viúvo, pois não foi comprovada a dependência econômica deste em relação à vítima.
Para a relatora da matéria, desembargadora substituta Denise Volpato, os depoimentos colhidos, bem como a prova documental trazida aos autos, apontam a imprudência do motorista do ônibus na condução do veículo, uma vez que é seu dever a manutenção da atenção no trânsito, de forma a prevenir acidentes. “O condutor deverá, a todo momento, ter domínio de seu veículo, dirigindo-o com atenção e cuidados indispensáveis à segurança do trânsito”, afirmou a magistrada, que ressaltou ainda a comprovação nos autos de que a vítima exercia atividade remunerada, pois fazia parte do quadro de funcionários do município de Correia Pinto, no cargo de professora, conforme o comprovante de rendimento mensal.
“A contribuição da esposa falecida para o sustento da família é presumida, sendo devida desde a data do falecimento até a data em que ela completaria 65 anos de idade”, finalizou a desembargadora substituta. A decisão da câmara foi unânime.
(Apelação Cível n. 2007.004116-2)
Fonte: Tribunal de Justiça - SC
पेंसमेंतो परा ओ दिया २०/०४/2011
Pensamento para o Dia 20/04/2011
“O homem sofre de dois tipos de males: físicos e mentais. Um fato peculiar sobre esses dois tipos de doenças é que o cultivo da virtude cura ambos. Uma atitude de generosidade, de fortaleza na presença da dor e da perda, um espírito de entusiasmo para fazer o bem e ser útil ao máximo de nossa capacidade, essas edificam o espírito, assim como o corpo. A alegria proveniente do serviço reage sobre o corpo e o torna livre da doença. Assim, corpo e mente estão intimamente relacionados.”
Sathya Sai Baba
“O homem sofre de dois tipos de males: físicos e mentais. Um fato peculiar sobre esses dois tipos de doenças é que o cultivo da virtude cura ambos. Uma atitude de generosidade, de fortaleza na presença da dor e da perda, um espírito de entusiasmo para fazer o bem e ser útil ao máximo de nossa capacidade, essas edificam o espírito, assim como o corpo. A alegria proveniente do serviço reage sobre o corpo e o torna livre da doença. Assim, corpo e mente estão intimamente relacionados.”
Sathya Sai Baba
terça-feira, 19 de abril de 2011
Ponto Frio recebe três penalidades cumulativas por má-fé e protelação
Ponto Frio recebe três penalidades cumulativas por má-fé e protelação
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que aplicou à Globex Utilidades S/A (Ponto Frio) multa e indenização pela interposição de embargos protelatórios e, ainda, indenização por litigância de má-fé. No julgamento do recurso da empresa contra a penalidade, o relator, ministro Caputo Bastos, destacou que a acumulação é possível, no caso, porque cada penalidade tem um fundamento diverso.
As multas e a indenização foram aplicadas pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). O relator explica que, primeiro, ficou configurado o caráter protelatório dos embargos de declaração, uma vez que a empresa pretendeu apenas um novo julgamento do processo, trazendo questões já examinadas pelo TRT3 no julgamento do recurso ordinário. Esse procedimento gerou a aplicação de multa e indenização, previstas no artigo 18, caput e parágrafo 2º, do Código de Processo Civil (multa de até 1% e indenização à parte contrária de até 20% sobre o valor da causa). A litigância de má-fé, por sua vez, decorreu do fato de a empresa alegar, nos embargos de declaração, que a procuração não foi autenticada “porque desnecessário”, por ter sido juntada com o recurso ordinário via e-DOC (Sistema Integrado de Protocolização e Fluxo de Documentos Eletrônicos), o que não ocorreu. Ou seja, a Globex provocou um incidente processual manifestamente infundado.
No recurso à Segunda Turma, a empresa tentou ser absolvida das penalidades alegando que os embargos de declaração foram interpostos regularmente, visando à obtenção de pronunciamento expresso do TRT sobre dispositivos que fundamentaram sua decisão. Para o TRT, “basta uma superficial análise em torno do teor dos embargos para se perceber que a empresa faz uso da medida apenas como forma de exteriorizar seu inconformismo”, pois a matéria “foi enfrentada e decidida, só que sob perspectiva diferente da defendida”. Quanto à irregularidade de representação pela ausência da procuração, o Regional registrou que a alegação de utilização do sistema e-DOC estava “dissociada da realidade dos autos”, pois os documentos sem autenticação não foram juntados aos autos via e-DOC.
Os ministros da Segunda Turma observaram que a Turma tem defendido a tese de que as penalidades são inaplicáveis cumulativamente somente quando se referem ao caráter protelatório dos recursos – ainda que isso seja reputado como litigância de má-fé. No caso, ficaram comprovados não apenas o intuito protelatório dos embargos e também a provocação de incidente manifestamente infundado. ‘Ante o exposto, correta a decisão regional que aplicou as três penalidades”, concluiu o relator. A decisão, unânime, foi pelo não conhecimento do recurso.
Processo: RR 104300-69.2009.5.03.0137
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
A Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho manteve decisão que aplicou à Globex Utilidades S/A (Ponto Frio) multa e indenização pela interposição de embargos protelatórios e, ainda, indenização por litigância de má-fé. No julgamento do recurso da empresa contra a penalidade, o relator, ministro Caputo Bastos, destacou que a acumulação é possível, no caso, porque cada penalidade tem um fundamento diverso.
As multas e a indenização foram aplicadas pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região (MG). O relator explica que, primeiro, ficou configurado o caráter protelatório dos embargos de declaração, uma vez que a empresa pretendeu apenas um novo julgamento do processo, trazendo questões já examinadas pelo TRT3 no julgamento do recurso ordinário. Esse procedimento gerou a aplicação de multa e indenização, previstas no artigo 18, caput e parágrafo 2º, do Código de Processo Civil (multa de até 1% e indenização à parte contrária de até 20% sobre o valor da causa). A litigância de má-fé, por sua vez, decorreu do fato de a empresa alegar, nos embargos de declaração, que a procuração não foi autenticada “porque desnecessário”, por ter sido juntada com o recurso ordinário via e-DOC (Sistema Integrado de Protocolização e Fluxo de Documentos Eletrônicos), o que não ocorreu. Ou seja, a Globex provocou um incidente processual manifestamente infundado.
No recurso à Segunda Turma, a empresa tentou ser absolvida das penalidades alegando que os embargos de declaração foram interpostos regularmente, visando à obtenção de pronunciamento expresso do TRT sobre dispositivos que fundamentaram sua decisão. Para o TRT, “basta uma superficial análise em torno do teor dos embargos para se perceber que a empresa faz uso da medida apenas como forma de exteriorizar seu inconformismo”, pois a matéria “foi enfrentada e decidida, só que sob perspectiva diferente da defendida”. Quanto à irregularidade de representação pela ausência da procuração, o Regional registrou que a alegação de utilização do sistema e-DOC estava “dissociada da realidade dos autos”, pois os documentos sem autenticação não foram juntados aos autos via e-DOC.
Os ministros da Segunda Turma observaram que a Turma tem defendido a tese de que as penalidades são inaplicáveis cumulativamente somente quando se referem ao caráter protelatório dos recursos – ainda que isso seja reputado como litigância de má-fé. No caso, ficaram comprovados não apenas o intuito protelatório dos embargos e também a provocação de incidente manifestamente infundado. ‘Ante o exposto, correta a decisão regional que aplicou as três penalidades”, concluiu o relator. A decisão, unânime, foi pelo não conhecimento do recurso.
Processo: RR 104300-69.2009.5.03.0137
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
segunda-feira, 18 de abril de 2011
Supermercado é condenado por abordagem vexatória a menor
Notícias ACS
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18/4/2011 - Supermercado é condenado por abordagem vexatória a menor
O Carrefour Bairro Asa Norte foi condenado a indenizar em R$ 10 mil uma criança que foi considerada suspeita de furto no estabelecimento e teve de se despir em uma sala reservada para os seguranças. A decisão é do juiz da 19ª Vara Cível de Brasília e cabe recurso.
O autor, representado por sua mãe, moveu ação contra o supermercado, afirmando que foi abordado sob a suspeita de estar escondendo em baixo das roupas alguns objetos sem efetuar o pagamento. Ele alegou que foi conduzido pelos seguranças do réu para uma sala reservada, onde foi obrigado a se despir. Como não encontraram nada, o autor foi liberado. Ele pediu R$ 300 mil de indenização por danos morais.
Em contestação, o Carrefour alegou que se a abordagem realmente ocorreu, foi feita nos parâmetros exigidos pela boa convivência social e pelo respeito ao cliente. O réu argumentou que tem direito de conferir acerca da suspeita de alguns clientes e que, por isso, não teria cometido nenhum ato ilícito.
Na sentença, o juiz se baseou no depoimento de uma testemunha que presenciou a abordagem do segurança ao menor. A testemunha afirmou que viu os seguranças acompanhando a criança para um local dentro do estabelecimento e um deles segurava o braço do autor durante a condução ao local. "Em tais circunstâncias, em que a criança não se encontrava sequer acompanhada dos pais, a palavra da vítima tem especial relevância", afirmou o magistrado, confirmando a versão do autor.
Para o juiz, houve dano moral, já que a abordagem ocorreu na presença de vários clientes e funcionários quando a criança estava vulnerável, sem a presença dos pais. "E com manifesto abuso, pois o menor foi obrigado a despir-se em frente aos seguranças, em uma sala reservada", ressaltou o julgador.
Nº do processo: 2007.01.1.093278-3
Autor: MC
É permitida a reprodução do conteúdo publicado neste espaço, desde que citada a fonte.
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18/4/2011 - Supermercado é condenado por abordagem vexatória a menor
O Carrefour Bairro Asa Norte foi condenado a indenizar em R$ 10 mil uma criança que foi considerada suspeita de furto no estabelecimento e teve de se despir em uma sala reservada para os seguranças. A decisão é do juiz da 19ª Vara Cível de Brasília e cabe recurso.
O autor, representado por sua mãe, moveu ação contra o supermercado, afirmando que foi abordado sob a suspeita de estar escondendo em baixo das roupas alguns objetos sem efetuar o pagamento. Ele alegou que foi conduzido pelos seguranças do réu para uma sala reservada, onde foi obrigado a se despir. Como não encontraram nada, o autor foi liberado. Ele pediu R$ 300 mil de indenização por danos morais.
Em contestação, o Carrefour alegou que se a abordagem realmente ocorreu, foi feita nos parâmetros exigidos pela boa convivência social e pelo respeito ao cliente. O réu argumentou que tem direito de conferir acerca da suspeita de alguns clientes e que, por isso, não teria cometido nenhum ato ilícito.
Na sentença, o juiz se baseou no depoimento de uma testemunha que presenciou a abordagem do segurança ao menor. A testemunha afirmou que viu os seguranças acompanhando a criança para um local dentro do estabelecimento e um deles segurava o braço do autor durante a condução ao local. "Em tais circunstâncias, em que a criança não se encontrava sequer acompanhada dos pais, a palavra da vítima tem especial relevância", afirmou o magistrado, confirmando a versão do autor.
Para o juiz, houve dano moral, já que a abordagem ocorreu na presença de vários clientes e funcionários quando a criança estava vulnerável, sem a presença dos pais. "E com manifesto abuso, pois o menor foi obrigado a despir-se em frente aos seguranças, em uma sala reservada", ressaltou o julgador.
Nº do processo: 2007.01.1.093278-3
Autor: MC
É permitida a reprodução do conteúdo publicado neste espaço, desde que citada a fonte.
10 qualidades indispensáveis para um bom profissional
10 qualidades indispensáveis para um bom profissional
Saiba o que as empresas esperam de você
Veja os riscos de a mentira se misturar com a rotina profissional
Empregador não pode exigir propaganda no uniforme do profissional
Carreiras: alimentação é peça-chave para rendimento profissional
Reconheça seus defeitos, evite exagerar nas qualidades e se garanta nas entrevistas de empregoA economia está mais pujante e, por isso, o mercado ficou mais exigente. Atender as expectativas dos empregadores hoje requer qualidade, esforço e dedicação. Ou seja: ter uma boa formação, inclusive continuada; estar disposto a correr atrás dos seus objetivos e comprometer-se a buscar os melhores resultados para a empresa.
"As exigências sempre vão ser muitas e vão aumentar. É um esforço constante, mas que tende a ser recompensado no final", afirma Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum e especialista em recolocação profissional.
O executivo lembra também que a melhor hora de buscar um novo emprego é quando se está trabalhando e que o mercado de trabalho está repleto de oportunidades.
Abrileri indica as principais qualidades que o profissional precisa ter para conquistar espaços e se garantir no mercado. Confira abaixo.
1 - Capacitação técnica específica
Esta continua sendo a principal e fundamental exigência. Se você não estiver apto a exercer bem a função que pleiteia, dificilmente conseguirá conquistar a vaga. Uma boa formação, cursos adicionais, experiência na função são importantes na hora de competir por uma vaga de trabalho.
2 - Visão global
Além de ser bom no que faz, é importante que você compreenda quais os impactos de sua parte sobre o todo. Ter uma visão global ajuda na comunicação em geral, tanto com pares como superiores ou subordinados.
3 - Estar bem informado
Vivemos hoje na sociedade da informação. Quem é munido de conteúdo sempre sai na frente. Nada melhor do que conversar com alguém que sabe o que está acontecendo sobre a função que exerce. Você deve ser o ponto de referência na empresa quando o assunto estiver relacionado à sua área. Agora, se puder também se informar sobre atualidades, economia, lazer, artes, esportes, internet, negócios, entre outros assuntos, melhor ainda. Você se torna alguém bem mais aberto e com muito mais possibilidade de interagir com outros da companhia. Mas não se esqueça: o principal conhecimento que você deve ter é relacionado à sua área de atuação.
4 - Facilidade com tecnologia
O computador e a internet são hoje ferramentas fundamentais de trabalho e comunicação. Quem interage bem com estas tecnologias e tem familiaridade com elas tem uma grande vantagem competitiva.
5 - Internet e redes sociais
Quem navega bem na internet e utiliza as redes sociais de maneira correta sabe como tudo isso pode ajudar para se informar, encontrar respostas e resolver problemas, e da mesma forma ganha pontos frente aos demais concorrentes.
6 - Idiomas (inclusive um bom português)
Num mundo cada vez mais globalizado, ter conhecimento de outro idioma é muito importante, principalmente o inglês. O Brasil ainda é um país que carece de pessoas que tenham domínio sobre outras línguas. Quem tem conhecimento em inglês e espanhol tem ainda mais vantagens. Mas lembre-se: saber bem o nosso português, por mais óbvio que seja, faz muita diferença.
7 - Educação continuada
Workshops, cursos de curta duração, palestras e pós-graduação, entre outros, sempre será algo valorizado pelas companhias. Mas não aja de modo a apenas colecionar diplomas. Conhecimento é muito valioso, portanto empenhe-se e realmente aproveite as oportunidades para aprender e crescer como pessoa e profissionalmente.
8 - Trabalho voluntário
Ter no currículo experiências como voluntário mostra que você é um profissional preocupado com valores importantes. Ações como essa não são apenas bem vistas no âmbito profissional, mas amadurecem o ser humano.
9 - Elegância e cordialidade
Essas qualidades podem ser mostradas em diversos aspectos – na maneira de se vestir, em como falar, nas atitudes. Ser elegante e cordial sempre atrai. Tais características ajudam a conquistar e demonstram maturidade e simpatia. Todos querem estar ao lado de pessoas agradáveis.
10 - Bons valores
Caráter e valores têm sido mais valorizados pelos recrutadores. Às vezes são naturais e nascem com a pessoa, são do interior dela, outras vezes são aprendidos em casa, mas também podem ser cultivados através da percepção e da valorização correta destas qualidades. Qualquer que tenha sido a forma de absorvê-los, o importante é ter bons valores. Com eles você se torna não apenas um bom profissional, mas um ser humano exemplar e de bem com a vida.
Siga os posts do Administradores no Twitter: @admnews.
Saiba o que as empresas esperam de você
Veja os riscos de a mentira se misturar com a rotina profissional
Empregador não pode exigir propaganda no uniforme do profissional
Carreiras: alimentação é peça-chave para rendimento profissional
Reconheça seus defeitos, evite exagerar nas qualidades e se garanta nas entrevistas de empregoA economia está mais pujante e, por isso, o mercado ficou mais exigente. Atender as expectativas dos empregadores hoje requer qualidade, esforço e dedicação. Ou seja: ter uma boa formação, inclusive continuada; estar disposto a correr atrás dos seus objetivos e comprometer-se a buscar os melhores resultados para a empresa.
"As exigências sempre vão ser muitas e vão aumentar. É um esforço constante, mas que tende a ser recompensado no final", afirma Marcelo Abrileri, presidente da Curriculum e especialista em recolocação profissional.
O executivo lembra também que a melhor hora de buscar um novo emprego é quando se está trabalhando e que o mercado de trabalho está repleto de oportunidades.
Abrileri indica as principais qualidades que o profissional precisa ter para conquistar espaços e se garantir no mercado. Confira abaixo.
1 - Capacitação técnica específica
Esta continua sendo a principal e fundamental exigência. Se você não estiver apto a exercer bem a função que pleiteia, dificilmente conseguirá conquistar a vaga. Uma boa formação, cursos adicionais, experiência na função são importantes na hora de competir por uma vaga de trabalho.
2 - Visão global
Além de ser bom no que faz, é importante que você compreenda quais os impactos de sua parte sobre o todo. Ter uma visão global ajuda na comunicação em geral, tanto com pares como superiores ou subordinados.
3 - Estar bem informado
Vivemos hoje na sociedade da informação. Quem é munido de conteúdo sempre sai na frente. Nada melhor do que conversar com alguém que sabe o que está acontecendo sobre a função que exerce. Você deve ser o ponto de referência na empresa quando o assunto estiver relacionado à sua área. Agora, se puder também se informar sobre atualidades, economia, lazer, artes, esportes, internet, negócios, entre outros assuntos, melhor ainda. Você se torna alguém bem mais aberto e com muito mais possibilidade de interagir com outros da companhia. Mas não se esqueça: o principal conhecimento que você deve ter é relacionado à sua área de atuação.
4 - Facilidade com tecnologia
O computador e a internet são hoje ferramentas fundamentais de trabalho e comunicação. Quem interage bem com estas tecnologias e tem familiaridade com elas tem uma grande vantagem competitiva.
5 - Internet e redes sociais
Quem navega bem na internet e utiliza as redes sociais de maneira correta sabe como tudo isso pode ajudar para se informar, encontrar respostas e resolver problemas, e da mesma forma ganha pontos frente aos demais concorrentes.
6 - Idiomas (inclusive um bom português)
Num mundo cada vez mais globalizado, ter conhecimento de outro idioma é muito importante, principalmente o inglês. O Brasil ainda é um país que carece de pessoas que tenham domínio sobre outras línguas. Quem tem conhecimento em inglês e espanhol tem ainda mais vantagens. Mas lembre-se: saber bem o nosso português, por mais óbvio que seja, faz muita diferença.
7 - Educação continuada
Workshops, cursos de curta duração, palestras e pós-graduação, entre outros, sempre será algo valorizado pelas companhias. Mas não aja de modo a apenas colecionar diplomas. Conhecimento é muito valioso, portanto empenhe-se e realmente aproveite as oportunidades para aprender e crescer como pessoa e profissionalmente.
8 - Trabalho voluntário
Ter no currículo experiências como voluntário mostra que você é um profissional preocupado com valores importantes. Ações como essa não são apenas bem vistas no âmbito profissional, mas amadurecem o ser humano.
9 - Elegância e cordialidade
Essas qualidades podem ser mostradas em diversos aspectos – na maneira de se vestir, em como falar, nas atitudes. Ser elegante e cordial sempre atrai. Tais características ajudam a conquistar e demonstram maturidade e simpatia. Todos querem estar ao lado de pessoas agradáveis.
10 - Bons valores
Caráter e valores têm sido mais valorizados pelos recrutadores. Às vezes são naturais e nascem com a pessoa, são do interior dela, outras vezes são aprendidos em casa, mas também podem ser cultivados através da percepção e da valorização correta destas qualidades. Qualquer que tenha sido a forma de absorvê-los, o importante é ter bons valores. Com eles você se torna não apenas um bom profissional, mas um ser humano exemplar e de bem com a vida.
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Tribunal entende que empregado pode recusar fazer horas extras para estudar
Tribunal entende que empregado pode recusar fazer horas extras para estudar
Os desembargadores da 2ª Turma doTRT 10ª Região decidiram que a recusa da empregada em prorrogar seu horário de trabalho no horário destinado ao tempo de estudo, em curso de nível superior, é constitucional e legítima, uma vez que a reclamante cessou parte do trabalho extraordinário inconstitucional e sem remuneração adicional para alcançar Direito Social da mais alta relevância, isto é, a educação.
A 13ª Vara do Trabalho de Brasília-DF, mediante sentença proferida pelo juiz de 1º grau Rubens de Azevedo Marques Corbo, julgou procedentes, em parte, os pedidos iniciais, em desfavor do reclamado, Instituto Brasileiro de Saúde Odontológica Ltda. No entanto, o magistrado entendeu que esse fato não autoriza a reclamante a eliminar parte das horas extras ilegais para cursar uma faculdade. O juiz de 1º grau considerou correta a punição do empregador aplicada à reclamante.
A reclamante, inicialmente, alegou ter sido injustamente despedida, sem ser previamente avisada porque não estava trabalhando aos sábados. Disse que comunicou à reclamada que não mais trabalharia aos sábados, visto que tinha aula na faculdade nesses dias, noticiou ainda que cumpria jornada de 45 horas semanais, de segunda a sexta-feira, e que seu contrato previa jornada de 44 horas semanais; assim entendeu a reclamante não ser obrigada a trabalhar aos sábados. Ela requereu a conversão da dispensa para sem justa causa, com o respectivo pagamento das verbas daí decorrentes.
Em defesa, a empresa noticiou que houve falta da empregada a motivar a ocorrência de justa causa o que motivou a cessação da relação contratual entre as partes, fundada nas alíneas “b”, “e” e “h” do art. 482 da CLT.
O juiz relator convocado, Grijalbo Fernandes Coutinho, ao analisar o feito declarou que a justa causa, como fato extraordinário e extintivo do direito do empregado, deve ser robustamente demonstrada, sendo do empregador o ônus da prova correspondente (art. 818 da CLT c/c art. 333, inc, II do CPC). Disse que “a penalidade máxima, nesse caso, não pode prosperar, seja qual for o ângulo analisado”.
A reclamante, de acordo com Grijalbo Coutinho, decidiu concretizar um dos sonhos de milhões de jovens brasileiros, que é ingressar numa faculdade para obter conhecimento e diploma de nível superior. Provavelmente pelo alto custo e pela natural dificuldade em compatibilizar a jornada de trabalho com o tempo na escola .
“Não é fácil encontrar algo mais legítimo e constitucional do que banir o uso do poder abusivo empresarial por intermédio do acesso à educação, como fez a reclamante”, declarou Grijalbo.
Dessa forma, o magistrado considerou constitucional e legítima a recusa da empregada em prorrogar a sua jornada exatamente no horário destinado ao tempo de estudo em sala de aula no curso de nível superior”. A decisão foi unânime.
O processo pode ser consultado na página inicial deste site, no campo numeração única, a partir do preenchimento dos seguintes dados: nº 02040, ano 2009, vara 013.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região
Os desembargadores da 2ª Turma doTRT 10ª Região decidiram que a recusa da empregada em prorrogar seu horário de trabalho no horário destinado ao tempo de estudo, em curso de nível superior, é constitucional e legítima, uma vez que a reclamante cessou parte do trabalho extraordinário inconstitucional e sem remuneração adicional para alcançar Direito Social da mais alta relevância, isto é, a educação.
A 13ª Vara do Trabalho de Brasília-DF, mediante sentença proferida pelo juiz de 1º grau Rubens de Azevedo Marques Corbo, julgou procedentes, em parte, os pedidos iniciais, em desfavor do reclamado, Instituto Brasileiro de Saúde Odontológica Ltda. No entanto, o magistrado entendeu que esse fato não autoriza a reclamante a eliminar parte das horas extras ilegais para cursar uma faculdade. O juiz de 1º grau considerou correta a punição do empregador aplicada à reclamante.
A reclamante, inicialmente, alegou ter sido injustamente despedida, sem ser previamente avisada porque não estava trabalhando aos sábados. Disse que comunicou à reclamada que não mais trabalharia aos sábados, visto que tinha aula na faculdade nesses dias, noticiou ainda que cumpria jornada de 45 horas semanais, de segunda a sexta-feira, e que seu contrato previa jornada de 44 horas semanais; assim entendeu a reclamante não ser obrigada a trabalhar aos sábados. Ela requereu a conversão da dispensa para sem justa causa, com o respectivo pagamento das verbas daí decorrentes.
Em defesa, a empresa noticiou que houve falta da empregada a motivar a ocorrência de justa causa o que motivou a cessação da relação contratual entre as partes, fundada nas alíneas “b”, “e” e “h” do art. 482 da CLT.
O juiz relator convocado, Grijalbo Fernandes Coutinho, ao analisar o feito declarou que a justa causa, como fato extraordinário e extintivo do direito do empregado, deve ser robustamente demonstrada, sendo do empregador o ônus da prova correspondente (art. 818 da CLT c/c art. 333, inc, II do CPC). Disse que “a penalidade máxima, nesse caso, não pode prosperar, seja qual for o ângulo analisado”.
A reclamante, de acordo com Grijalbo Coutinho, decidiu concretizar um dos sonhos de milhões de jovens brasileiros, que é ingressar numa faculdade para obter conhecimento e diploma de nível superior. Provavelmente pelo alto custo e pela natural dificuldade em compatibilizar a jornada de trabalho com o tempo na escola .
“Não é fácil encontrar algo mais legítimo e constitucional do que banir o uso do poder abusivo empresarial por intermédio do acesso à educação, como fez a reclamante”, declarou Grijalbo.
Dessa forma, o magistrado considerou constitucional e legítima a recusa da empregada em prorrogar a sua jornada exatamente no horário destinado ao tempo de estudo em sala de aula no curso de nível superior”. A decisão foi unânime.
O processo pode ser consultado na página inicial deste site, no campo numeração única, a partir do preenchimento dos seguintes dados: nº 02040, ano 2009, vara 013.
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 3ª Região
Empresa de embalagens é condenada a indenizar costureira por assédio moral e doença ocupacional
Empresa de embalagens é condenada a indenizar costureira por assédio moral e doença ocupacional
A trabalhadora foi contratada para a função de costureira em 17 de junho de 2002 (mas o registro só aconteceu em 1º de julho daquele ano) e foi dispensada em 22 de novembro de 2006. Seu último salário não atingiu R$ 500. A reclamada, sediada em Campinas, é uma empresa do ramo de embalagens, especializada na fabricação de contentores flexíveis de ráfia de polipropileno. Nos quatro anos em que trabalhou, colecionou histórias de humilhação, perseguição e dor. Segundo conta nos autos do processo que corre na 11ª Vara do Trabalho de Campinas, a costureira sofreu vários constrangimentos por parte do empregador. Entre outros fatos, conta que uma vez ela foi punida, sendo colocada para fora da empresa, para tomar chuva, por 30 minutos, apenas porque estava conversando no trabalho. Conta também ter sofrido perseguições só porque ficou doente (doença essa adquirida no próprio trabalho), foi transferida para a faxina e até para ir ao banheiro era vigiada. Segundo uma testemunha da trabalhadora, os empregados tinham “apenas cinco minutos para ir ao banheiro, mas se demorassem mais de dois minutos para tomar água, já havia reclamação”.
Na ação que moveu contra a empregadora, a costureira pediu, entre outras coisas, equiparação salarial, indenização por dano moral (por doença profissional e por assédio moral) e verbas rescisórias. O juízo de primeira instância negou o pedido da trabalhadora quanto à indenização por dano moral pelo acidente de trabalho e baseou-se em laudo pericial para fundamentar seu entendimento, de que “no caso concreto, ainda que estejam presentes o dano e o nexo causal, não restou provada a culpa da empresa, pois inexistem elementos que indiquem que a ré não tenha observado normas de segurança no trabalho”. Já quanto à indenização pelo assédio moral, a sentença reconheceu a razão do pedido, porém fixou o valor em R$ 500.
Na 4ª Câmara do TRT da 15ª, o relator do acórdão, desembargador José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza, entendeu que o fato de a empresa não ter negado o dano nem o nexo causal tornou a existência desses dois pressupostos incontroversos. Segundo o acórdão, é “inegável que há culpa do réu na superveniência de incapacidade da reclamante, bem como que há nexo de causalidade entre o trabalho exercido e a moléstia ocupacional”, e, contrariamente ao argumento da sentença, o fato de a reclamante ter passado a exercer em outra empresa a mesma função que exercia na reclamada não exime a responsabilidade do antigo empregador, “pois evidente que a empregada precisa sobreviver e, muitas vezes, não pode se dar ao luxo de escolher emprego”. Por isso, “considerados os critérios relativos à capacidade econômica das partes, o grau da lesão, a culpa do reclamado e o caráter didático da punição, arbitra-se à indenização o valor de R$ 12 mil”, decidiu o colegiado, com base no voto do relator.
No que se refere à indenização pelo assédio moral, o acórdão salientou que o valor arbitrado na sentença original, R$ 500, “não tem o condão de ressarcir o sofrimento da reclamante, muito menos de punir o ofensor, que, diante disso, não se sente inibido de continuar a praticar o mesmo tipo de conduta”. E concluiu que a indenização deveria ser elevada para R$ 5 mil. (Processo 069300-64.2007.5.15.0130 RO)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 15ª Região
A trabalhadora foi contratada para a função de costureira em 17 de junho de 2002 (mas o registro só aconteceu em 1º de julho daquele ano) e foi dispensada em 22 de novembro de 2006. Seu último salário não atingiu R$ 500. A reclamada, sediada em Campinas, é uma empresa do ramo de embalagens, especializada na fabricação de contentores flexíveis de ráfia de polipropileno. Nos quatro anos em que trabalhou, colecionou histórias de humilhação, perseguição e dor. Segundo conta nos autos do processo que corre na 11ª Vara do Trabalho de Campinas, a costureira sofreu vários constrangimentos por parte do empregador. Entre outros fatos, conta que uma vez ela foi punida, sendo colocada para fora da empresa, para tomar chuva, por 30 minutos, apenas porque estava conversando no trabalho. Conta também ter sofrido perseguições só porque ficou doente (doença essa adquirida no próprio trabalho), foi transferida para a faxina e até para ir ao banheiro era vigiada. Segundo uma testemunha da trabalhadora, os empregados tinham “apenas cinco minutos para ir ao banheiro, mas se demorassem mais de dois minutos para tomar água, já havia reclamação”.
Na ação que moveu contra a empregadora, a costureira pediu, entre outras coisas, equiparação salarial, indenização por dano moral (por doença profissional e por assédio moral) e verbas rescisórias. O juízo de primeira instância negou o pedido da trabalhadora quanto à indenização por dano moral pelo acidente de trabalho e baseou-se em laudo pericial para fundamentar seu entendimento, de que “no caso concreto, ainda que estejam presentes o dano e o nexo causal, não restou provada a culpa da empresa, pois inexistem elementos que indiquem que a ré não tenha observado normas de segurança no trabalho”. Já quanto à indenização pelo assédio moral, a sentença reconheceu a razão do pedido, porém fixou o valor em R$ 500.
Na 4ª Câmara do TRT da 15ª, o relator do acórdão, desembargador José Pedro de Camargo Rodrigues de Souza, entendeu que o fato de a empresa não ter negado o dano nem o nexo causal tornou a existência desses dois pressupostos incontroversos. Segundo o acórdão, é “inegável que há culpa do réu na superveniência de incapacidade da reclamante, bem como que há nexo de causalidade entre o trabalho exercido e a moléstia ocupacional”, e, contrariamente ao argumento da sentença, o fato de a reclamante ter passado a exercer em outra empresa a mesma função que exercia na reclamada não exime a responsabilidade do antigo empregador, “pois evidente que a empregada precisa sobreviver e, muitas vezes, não pode se dar ao luxo de escolher emprego”. Por isso, “considerados os critérios relativos à capacidade econômica das partes, o grau da lesão, a culpa do reclamado e o caráter didático da punição, arbitra-se à indenização o valor de R$ 12 mil”, decidiu o colegiado, com base no voto do relator.
No que se refere à indenização pelo assédio moral, o acórdão salientou que o valor arbitrado na sentença original, R$ 500, “não tem o condão de ressarcir o sofrimento da reclamante, muito menos de punir o ofensor, que, diante disso, não se sente inibido de continuar a praticar o mesmo tipo de conduta”. E concluiu que a indenização deveria ser elevada para R$ 5 mil. (Processo 069300-64.2007.5.15.0130 RO)
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - 15ª Região
sexta-feira, 15 de abril de 2011
- Isenção fiscal não se aplica a indenização por rescisão contratual sem vínculo empregatício (Notícias STJ)
- Isenção fiscal não se aplica a indenização por rescisão contratual sem vínculo empregatício (Notícias STJ)
Não cabe isenção do imposto de renda a valores recebidos por encerramento consensual de contrato quando não há vínculo empregatício. Esse foi o entendimento da Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar recurso da Fazenda Nacional contra ex-diretor-presidente de uma companhia.
O executivo havia impetrado mandado de segurança com o objetivo de não recolher imposto de renda sobre verba denominada "indenização compensatória", recebida em razão de seu desligamento da empresa. Ele exerceu o cargo de diretor-presidente entre 1999 e 2001.
O juízo da 30ª Vara Federal do Rio de Janeiro negou a segurança por entender que o contribuinte não era empregado da Companhia, mas diretor-presidente, e que, por isso, não aderiu ao plano de demissão voluntária (PDV). O próprio executivo havia afirmado, no processo, que não aderiu a qualquer plano de demissão incentivada e que nem poderia, pois tal espécie de demissão é própria para empregados.
Em apelação, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJRJ) reformou a sentença, pois considerou que a indenização recebida pelo ex-diretor-presidente seria análoga à dos empregados dispensados no contexto de demissão incentivada (PDV). Por não ser renda, nem representar acréscimo patrimonial, o TJRJ concluiu que a verba não está sujeita à incidência do imposto de renda. A decisão transitou em julgado e a Fazenda Nacional ajuizou, então, ação rescisória.
A ação foi extinta sem resolução de mérito pelo tribunal fluminense, que constatou que o acórdão se baseou em jurisprudência do STJ que estabeleceu que a verba recebida de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador tem a mesma natureza indenizatória da denominada dispensa voluntária ou incentivada.
A Fazenda Nacional interpôs recurso especial. Alegou que o caso em análise não trata de dispensa de empregado, com ou sem PDV, e que não é possível estender a isenção prevista na Lei n. 7.713/1988 por analogia, motivo pelo qual a posição do TJRJ violou a literalidade do artigo 111, inciso II, do Código Tributário Nacional. O ex-diretor-presidente da Vale defendeu a aplicação da Súmula 343/STF, porque o acórdão rescindendo teria dado interpretação à lei federal dentro dos limites razoáveis.
O relator, ministro Benedito Gonçalves, observou que a Súmula 343/STF não se aplica ao caso, pois "o contribuinte não foi empregado da Companhia, mas, sim, seu diretor-presidente, não havendo falar, portanto, em rescisão de contrato de trabalho e, consequentemente, em indenização pela perda do emprego, com ou sem PDV."
O ministro apontou que a situação apreciada pelo acórdão rescindendo (do TJRJ) não se encaixa naquelas relativas ao PDV até então analisadas pelo Judiciário, tratando-se de julgado singular, não amparado em eventual tese controvertida nos tribunais.
Ao analisar o acórdão, Benedito Gonçalves constatou que, ao mesmo tempo em que admite a inexistência de vínculo empregatício, a decisão fala em rescisão de contrato de trabalho, o que denota contradição. "Ora, se não há relação de emprego, disciplinada pela CLT, também não há rescisão de contrato de trabalho", afirmou o ministro. O elo que associava o contribuinte com a Companhia, fundamentou o relator, não envolvia subordinação, tratando-se, portanto, não de contrato trabalhista, mas de avença civil de prestação de serviços.
"Não parece, então, razoável estender um benefício fiscal dedicado a trabalhadores no contexto da demissão, incentivada ou não, a pessoa que sequer era empregada da empresa, mas apenas seu colaborador a título de prestação de serviços de gestão", completou. Para o ministro, a legislação tributária exige interpretação literal para a outorga de isenção, o que inviabiliza a concessão da dispensa de pagamento de imposto por analogia ou equidade.
O ministro Benedito Gonçalves concluiu que a ação rescisória não poderia ter sido extinta, e determinou o retorno dos autos à origem para que o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro examinasse o mérito da ação. A decisão foi unânime.
Não cabe isenção do imposto de renda a valores recebidos por encerramento consensual de contrato quando não há vínculo empregatício. Esse foi o entendimento da Primeira Turma do Superior Tribunal de Justiça (STJ) ao julgar recurso da Fazenda Nacional contra ex-diretor-presidente de uma companhia.
O executivo havia impetrado mandado de segurança com o objetivo de não recolher imposto de renda sobre verba denominada "indenização compensatória", recebida em razão de seu desligamento da empresa. Ele exerceu o cargo de diretor-presidente entre 1999 e 2001.
O juízo da 30ª Vara Federal do Rio de Janeiro negou a segurança por entender que o contribuinte não era empregado da Companhia, mas diretor-presidente, e que, por isso, não aderiu ao plano de demissão voluntária (PDV). O próprio executivo havia afirmado, no processo, que não aderiu a qualquer plano de demissão incentivada e que nem poderia, pois tal espécie de demissão é própria para empregados.
Em apelação, o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro (TJRJ) reformou a sentença, pois considerou que a indenização recebida pelo ex-diretor-presidente seria análoga à dos empregados dispensados no contexto de demissão incentivada (PDV). Por não ser renda, nem representar acréscimo patrimonial, o TJRJ concluiu que a verba não está sujeita à incidência do imposto de renda. A decisão transitou em julgado e a Fazenda Nacional ajuizou, então, ação rescisória.
A ação foi extinta sem resolução de mérito pelo tribunal fluminense, que constatou que o acórdão se baseou em jurisprudência do STJ que estabeleceu que a verba recebida de rescisão de contrato de trabalho por iniciativa do empregador tem a mesma natureza indenizatória da denominada dispensa voluntária ou incentivada.
A Fazenda Nacional interpôs recurso especial. Alegou que o caso em análise não trata de dispensa de empregado, com ou sem PDV, e que não é possível estender a isenção prevista na Lei n. 7.713/1988 por analogia, motivo pelo qual a posição do TJRJ violou a literalidade do artigo 111, inciso II, do Código Tributário Nacional. O ex-diretor-presidente da Vale defendeu a aplicação da Súmula 343/STF, porque o acórdão rescindendo teria dado interpretação à lei federal dentro dos limites razoáveis.
O relator, ministro Benedito Gonçalves, observou que a Súmula 343/STF não se aplica ao caso, pois "o contribuinte não foi empregado da Companhia, mas, sim, seu diretor-presidente, não havendo falar, portanto, em rescisão de contrato de trabalho e, consequentemente, em indenização pela perda do emprego, com ou sem PDV."
O ministro apontou que a situação apreciada pelo acórdão rescindendo (do TJRJ) não se encaixa naquelas relativas ao PDV até então analisadas pelo Judiciário, tratando-se de julgado singular, não amparado em eventual tese controvertida nos tribunais.
Ao analisar o acórdão, Benedito Gonçalves constatou que, ao mesmo tempo em que admite a inexistência de vínculo empregatício, a decisão fala em rescisão de contrato de trabalho, o que denota contradição. "Ora, se não há relação de emprego, disciplinada pela CLT, também não há rescisão de contrato de trabalho", afirmou o ministro. O elo que associava o contribuinte com a Companhia, fundamentou o relator, não envolvia subordinação, tratando-se, portanto, não de contrato trabalhista, mas de avença civil de prestação de serviços.
"Não parece, então, razoável estender um benefício fiscal dedicado a trabalhadores no contexto da demissão, incentivada ou não, a pessoa que sequer era empregada da empresa, mas apenas seu colaborador a título de prestação de serviços de gestão", completou. Para o ministro, a legislação tributária exige interpretação literal para a outorga de isenção, o que inviabiliza a concessão da dispensa de pagamento de imposto por analogia ou equidade.
O ministro Benedito Gonçalves concluiu que a ação rescisória não poderia ter sido extinta, e determinou o retorno dos autos à origem para que o Tribunal de Justiça do Rio de Janeiro examinasse o mérito da ação. A decisão foi unânime.
Bancária ganha como horas extras intervalo antes da jornada extraordinária
Bancária ganha como horas extras intervalo antes da jornada extraordinária
Ex-empregada do Banco Rural receberá como horas extras quinze minutos de intervalo entre a jornada normal de trabalho e a extraordinária. A decisão unânime da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho seguiu voto do presidente do colegiado, ministro Renato de Lacerda Paiva.
Na Justiça do Trabalho, a bancária alegou que, antes de iniciar o período extraordinário de serviço, o empregador não lhe concedia o intervalo de quinze minutos para descanso e alimentação, previsto no artigo 384 da CLT, como forma de proteção especial às trabalhadoras.
O juízo de primeiro grau condenou o banco ao pagamento de horas extras tendo em vista a negativa da empresa de conceder o intervalo à empregada. Entretanto, a sentença foi modificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao concluir que, como a Constituição Federal proíbe a discriminação em razão do sexo (artigo 5º, inciso I), a norma da CLT não poderia mais ser aplicada.
Na opinião do TRT gaúcho, o fato de homens e mulheres serem iguais em direitos e obrigações, como estabelece a Constituição, não justificava o tratamento diferenciado dado pela CLT às mulheres em situações de prorrogação da jornada. Para o Regional, é como se o artigo 384 da CLT fosse incompatível com a Constituição.
Já o relator do recurso de revista da trabalhadora no TST, ministro Renato Paiva, defendeu a recepção do dispositivo celetista pela nova ordem constitucional que consagra a igualdade jurídica entre homens e mulheres. O relator foi além: afirmou que tanto o organismo masculino quanto o feminino necessitam de repouso nos momentos que antecedem a jornada extraordinária.
O ministro explicou que, na hipótese de duas ou mais interpretações possíveis, é preferível aquela que se mostre compatível com a Constituição. E, de acordo com o princípio da conservação das normas, ou economia do ordenamento, quando uma determinada norma pode ser interpretada conforme a Constituição, não deve ser declarada inconstitucional.
Assim, observou o ministro Renato Paiva, tendo em vista o próprio princípio da isonomia (artigo 5º, inciso I), a melhor interpretação é aquela que considera aplicável para homens e mulheres, sem distinção, o intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária, quando há prorrogação do horário normal de trabalho.
O relator esclareceu que a finalidade do intervalo é permitir que o trabalhador se alimente, descanse e reponha as energias antes de prosseguir com as suas atividades, ou seja, é medida que garante a saúde e a integridade física do profissional para que haja a manutenção das condições de segurança no desenvolvimento dos serviços.
Por essas razões, a Turma deu provimento ao recurso da bancária para restabelecer a sentença que havia deferido o pagamento de horas extras decorrentes da não concessão do intervalo garantido no artigo 384 da CLT.
RR-23300-36.2006.5.04.0004
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
Ex-empregada do Banco Rural receberá como horas extras quinze minutos de intervalo entre a jornada normal de trabalho e a extraordinária. A decisão unânime da Segunda Turma do Tribunal Superior do Trabalho seguiu voto do presidente do colegiado, ministro Renato de Lacerda Paiva.
Na Justiça do Trabalho, a bancária alegou que, antes de iniciar o período extraordinário de serviço, o empregador não lhe concedia o intervalo de quinze minutos para descanso e alimentação, previsto no artigo 384 da CLT, como forma de proteção especial às trabalhadoras.
O juízo de primeiro grau condenou o banco ao pagamento de horas extras tendo em vista a negativa da empresa de conceder o intervalo à empregada. Entretanto, a sentença foi modificada pelo Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS), ao concluir que, como a Constituição Federal proíbe a discriminação em razão do sexo (artigo 5º, inciso I), a norma da CLT não poderia mais ser aplicada.
Na opinião do TRT gaúcho, o fato de homens e mulheres serem iguais em direitos e obrigações, como estabelece a Constituição, não justificava o tratamento diferenciado dado pela CLT às mulheres em situações de prorrogação da jornada. Para o Regional, é como se o artigo 384 da CLT fosse incompatível com a Constituição.
Já o relator do recurso de revista da trabalhadora no TST, ministro Renato Paiva, defendeu a recepção do dispositivo celetista pela nova ordem constitucional que consagra a igualdade jurídica entre homens e mulheres. O relator foi além: afirmou que tanto o organismo masculino quanto o feminino necessitam de repouso nos momentos que antecedem a jornada extraordinária.
O ministro explicou que, na hipótese de duas ou mais interpretações possíveis, é preferível aquela que se mostre compatível com a Constituição. E, de acordo com o princípio da conservação das normas, ou economia do ordenamento, quando uma determinada norma pode ser interpretada conforme a Constituição, não deve ser declarada inconstitucional.
Assim, observou o ministro Renato Paiva, tendo em vista o próprio princípio da isonomia (artigo 5º, inciso I), a melhor interpretação é aquela que considera aplicável para homens e mulheres, sem distinção, o intervalo de quinze minutos antes do início da jornada extraordinária, quando há prorrogação do horário normal de trabalho.
O relator esclareceu que a finalidade do intervalo é permitir que o trabalhador se alimente, descanse e reponha as energias antes de prosseguir com as suas atividades, ou seja, é medida que garante a saúde e a integridade física do profissional para que haja a manutenção das condições de segurança no desenvolvimento dos serviços.
Por essas razões, a Turma deu provimento ao recurso da bancária para restabelecer a sentença que havia deferido o pagamento de horas extras decorrentes da não concessão do intervalo garantido no artigo 384 da CLT.
RR-23300-36.2006.5.04.0004
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
Banco é condenado por fraude em conta de idoso
Banco é condenado por fraude em conta de idoso
O Banco Itaú foi condenado a indenizar em R$ 7.830,72 um idoso que foi vítima de fraude dentro de uma das agências da instituição financeira. A decisão é do juiz da 4ª Vara Cível de Brasília e cabe recurso.
O autor alegou que um empréstimo consignado, não feito por ele, descontou R$ 93,88 do seu benefício do INSS. O idoso afirmou ainda que outros empréstimos foram feitos em seu nome, todos fraudulentamente. Ele pediu indenização por danos morais no valor de R$ 7.830.72.
O Itaú contestou, sob o argumento de que o autor teria entregado sua senha para um possível funcionário do banco. Para o réu, não houve ato ilícito nem dano moral.
Na sentença, o juiz afirmou que o idoso foi enganado no estabelecimento bancário e, por isso, o Código de Defesa do Consumidor incide sobre o caso. "O banco réu nem mesmo se ocupou em demonstrar a observância da gravidade da extensão do dano", afirmou o magistrado.
Para o juiz, não há dúvidas de que o autor foi vítima de um ato ilícito e o banco não manteve a atenção necessária para com o atendimento dos idosos em sua agência. "Não podendo deixar de perceber, por desatenção, a situação patrimonial do autor e a incompatibilidade dos descontos para com sua renda", explicou o julgador. O juiz declarou a inexistência de débito e condenou o banco a indenizar o idoso na quantia pedida por danos morais.
Nº do processo: 2010.01.1.114192-2
Fonte: Tribunal de Justiça - DF
O Banco Itaú foi condenado a indenizar em R$ 7.830,72 um idoso que foi vítima de fraude dentro de uma das agências da instituição financeira. A decisão é do juiz da 4ª Vara Cível de Brasília e cabe recurso.
O autor alegou que um empréstimo consignado, não feito por ele, descontou R$ 93,88 do seu benefício do INSS. O idoso afirmou ainda que outros empréstimos foram feitos em seu nome, todos fraudulentamente. Ele pediu indenização por danos morais no valor de R$ 7.830.72.
O Itaú contestou, sob o argumento de que o autor teria entregado sua senha para um possível funcionário do banco. Para o réu, não houve ato ilícito nem dano moral.
Na sentença, o juiz afirmou que o idoso foi enganado no estabelecimento bancário e, por isso, o Código de Defesa do Consumidor incide sobre o caso. "O banco réu nem mesmo se ocupou em demonstrar a observância da gravidade da extensão do dano", afirmou o magistrado.
Para o juiz, não há dúvidas de que o autor foi vítima de um ato ilícito e o banco não manteve a atenção necessária para com o atendimento dos idosos em sua agência. "Não podendo deixar de perceber, por desatenção, a situação patrimonial do autor e a incompatibilidade dos descontos para com sua renda", explicou o julgador. O juiz declarou a inexistência de débito e condenou o banco a indenizar o idoso na quantia pedida por danos morais.
Nº do processo: 2010.01.1.114192-2
Fonte: Tribunal de Justiça - DF
Empresa é condenada por não proporcionar ambiente de trabalho saudável e equilibrado
Empresa é condenada por não proporcionar ambiente de trabalho saudável e equilibrado
O meio ambiente de trabalho saudável e equilibrado é direito de todo trabalhador, pois nele o empregado passa grande parte de sua vida, buscando os recursos necessários à sua subsistência. E é por essa razão que a Constituição da República contém vários dispositivos visando à proteção desse local. Além das normas previstas no artigo 7º, a Carta Constitucional assegurou, no artigo 196, a saúde como direito de todos e dever do Estado, para, logo em seguida, no artigo 200, inciso VIII, estabelecer que o sistema único de saúde deve colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.
Nem sempre um ambiente de trabalho fisicamente perfeito é saudável para o trabalhador. Questões de ordem moral e psicológica podem comprometê-lo negativamente. O tema ganha grande importância nas sociedades capitalistas, pois é na força de trabalho, própria ou alheia, que esse tipo de sistema econômico se sustenta. Nesse meio surgem novos riscos, até pouco tempo desconhecidos, como cobranças excessivas, estresse, piora na qualidade de vida e outros que acabam causando doenças. Por isso, o empregador tem obrigação de proporcionar ao seu empregado um ambiente de trabalho equilibrado, essencial à sadia qualidade de vida. Mas nem todas as empresas cumprem com sua obrigação.
Essa situação ficou clara no processo julgado pela juíza substituta Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, na 19a Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O reclamante, um vigilante de carro-forte, propôs reclamação trabalhista, alegando ter sido assediado moralmente durante todo o contrato mantido com a empresa. De acordo com seu relato, a reclamada passou a exigir um número maior de rotas em tempo cada vez menor, não permitia o gozo dos intervalos intra e interjornadas, nem a ida a banheiros, as jornadas eram extenuantes, não era realizada a manutenção regular dos equipamentos e, entre outras violações, havia pressão para que os empregados usufruíssem somente 20 dias de férias. A magistrada destacou que, no ano de 2009, o Ministério Público do Trabalho propôs Ação Civil Pública contra a empresa, em razão das várias denúncias de assédio moral. A empresa foi condenada a pagar de indenização por danos morais, no valor de R$700.000,00 (setecentos mil reais) e a sentença foi mantida quase integralmente em grau de Recurso Ordinário. Essa decisão, na sua visão, já é prova suficiente de que o ambiente e as condições de trabalho na ré não atendem aos requisitos legais, havendo constante desrespeito a direitos trabalhistas e à dignidade, integridade física e psicológica dos empregados.
Mas não é só isso. As testemunhas ouvidas no processo reforçaram o cenário demonstrado na Ação Civil Pública. Segundo declararam, era mesmo muito difícil cumprir a rota do dia e precisavam fazer ¿loucuras no trânsito¿. Na primeira quinzena do mês e nas viagens, não era possível fazer intervalo e, por essa razão, tinham que se alimentar dentro do carro. A manutenção dos veículos não ocorria com frequência, o que já causou acidentes, por falta de freio e por uso de pneu ¿careca¿. Essas testemunhas confirmaram ainda que não havia banheiro no carro-forte e precisavam satisfazer as necessidades fisiológicas ali dentro. Para a juíza, não restaram dúvidas de que o regime de trabalho imposto aos empregados era intenso e acelerado, com extensas jornadas, muitas vezes, sem intervalo. Essas circunstâncias, somadas à natureza do serviço prestado, certamente causavam o estresse e o esgotamento físico e psicológico dos trabalhadores, ainda mais que eles não podiam usufruir 30 dias de férias, em desrespeito ao artigo 143, da CLT.
No entender da juíza sentenciante, o argumento usado pela reclamada, quanto ao trabalho extraordinário e à venda de férias serem benéficos ao trabalhador não é razoável, pois a limitação da jornada e o descanso anual visam à recomposição da energia pelo empregado. O mesmo ocorre com o intervalo intrajornada. A troca de direitos relacionados à segurança e saúde do trabalhador por dinheiro somente deve ser admitida excepcionalmente e na impossibilidade de se adotar outra medida. Isso não pode se tornar prática rotineira, visando a extrair o máximo de produção dos empregados. Até porque a substituição do gozo do direito por sua supressão acompanhada de pagamento supostamente recompensador tem seus efeitos limitados no tempo, pelo menos para o empregador, pois o empregado esgotado tem reduzida sua produtividade, sujeitando-se a afastamentos por doença e a acidentes no decorrer da jornada, embora, para o empregado, possa ter efeitos duradouros, e até mesmo vitalícios, dependendo do grau de stress e das moléstias que dele advierem, em razão da ausência de gozo de intervalos, de férias e de elastecimento exagerado e constante da jornada, frisou.
Não bastassem essas condições, a violação à dignidade do reclamante ficou evidente, quando era obrigado a realizar suas necessidades fisiológicas no interior do carro-forte, convivendo com seus colegas fazendo o mesmo e, o que é pior, tendo que armazenar a urina dentro do veículo. Além disso, acrescentou a julgadora, a integridade física e a vida dos empregados eram desprezadas, pois a empresa nem realizava a manutenção em seus carros. Com esse desprezo total pelo valor social do trabalho e pelo próprio empregado, que era visto apenas como uma ferramenta, fica muito fácil alcançar lucro de R$1.195.000.000,00 (hum bilhão e cento e noventa e cinco milhões) por ano. E o que se vê, é que o lucro da reclamada se constrói sobre as precárias condições de trabalho ofertadas a seus empregados e sobre a intensa exploração da mão-de-obra por eles disponibilizada, sem a garantia de direitos mínimos como alimentação, repouso e respeito à dignidade, em potencial prejuízo à sua saúde física e mental, ressaltou. O empregado tem direito a trabalhar em condições que lhe preservem a saúde e a integridade física e o empregador tem a obrigação de lhe assegurar um ambiente de trabalho que conserve suas capacidades e potencialidades.
A juíza esclareceu que, para garantia do direito fundamental à vida, previsto no artigo 5º, da Constituição da República, é necessário que se assegure também o direito à saúde e ao trabalho, os quais são pressupostos para aquele primeiro. Daí, porque o ambiente de trabalho saudável e equilibrado, obrigação do empregador, está diretamente relacionado à proteção da vida humana. Concluindo que a reclamada não cumpriu com o seu dever, violando e ignorando vários direitos de seus empregados, além de desrespeitar normas básicas de proteção à saúde e integridade física e moral, a magistrada condenou a empresa a pagar ao trabalhador indenização por danos morais, no valor de R$25.000,00. Houve recurso da decisão, que ainda aguarda julgamento no TRT mineiro.
( 0001172-62.2010.5.03.0019 RO )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - MG
O meio ambiente de trabalho saudável e equilibrado é direito de todo trabalhador, pois nele o empregado passa grande parte de sua vida, buscando os recursos necessários à sua subsistência. E é por essa razão que a Constituição da República contém vários dispositivos visando à proteção desse local. Além das normas previstas no artigo 7º, a Carta Constitucional assegurou, no artigo 196, a saúde como direito de todos e dever do Estado, para, logo em seguida, no artigo 200, inciso VIII, estabelecer que o sistema único de saúde deve colaborar na proteção do meio ambiente, nele compreendido o do trabalho.
Nem sempre um ambiente de trabalho fisicamente perfeito é saudável para o trabalhador. Questões de ordem moral e psicológica podem comprometê-lo negativamente. O tema ganha grande importância nas sociedades capitalistas, pois é na força de trabalho, própria ou alheia, que esse tipo de sistema econômico se sustenta. Nesse meio surgem novos riscos, até pouco tempo desconhecidos, como cobranças excessivas, estresse, piora na qualidade de vida e outros que acabam causando doenças. Por isso, o empregador tem obrigação de proporcionar ao seu empregado um ambiente de trabalho equilibrado, essencial à sadia qualidade de vida. Mas nem todas as empresas cumprem com sua obrigação.
Essa situação ficou clara no processo julgado pela juíza substituta Flávia Cristina Souza dos Santos Pedrosa, na 19a Vara do Trabalho de Belo Horizonte. O reclamante, um vigilante de carro-forte, propôs reclamação trabalhista, alegando ter sido assediado moralmente durante todo o contrato mantido com a empresa. De acordo com seu relato, a reclamada passou a exigir um número maior de rotas em tempo cada vez menor, não permitia o gozo dos intervalos intra e interjornadas, nem a ida a banheiros, as jornadas eram extenuantes, não era realizada a manutenção regular dos equipamentos e, entre outras violações, havia pressão para que os empregados usufruíssem somente 20 dias de férias. A magistrada destacou que, no ano de 2009, o Ministério Público do Trabalho propôs Ação Civil Pública contra a empresa, em razão das várias denúncias de assédio moral. A empresa foi condenada a pagar de indenização por danos morais, no valor de R$700.000,00 (setecentos mil reais) e a sentença foi mantida quase integralmente em grau de Recurso Ordinário. Essa decisão, na sua visão, já é prova suficiente de que o ambiente e as condições de trabalho na ré não atendem aos requisitos legais, havendo constante desrespeito a direitos trabalhistas e à dignidade, integridade física e psicológica dos empregados.
Mas não é só isso. As testemunhas ouvidas no processo reforçaram o cenário demonstrado na Ação Civil Pública. Segundo declararam, era mesmo muito difícil cumprir a rota do dia e precisavam fazer ¿loucuras no trânsito¿. Na primeira quinzena do mês e nas viagens, não era possível fazer intervalo e, por essa razão, tinham que se alimentar dentro do carro. A manutenção dos veículos não ocorria com frequência, o que já causou acidentes, por falta de freio e por uso de pneu ¿careca¿. Essas testemunhas confirmaram ainda que não havia banheiro no carro-forte e precisavam satisfazer as necessidades fisiológicas ali dentro. Para a juíza, não restaram dúvidas de que o regime de trabalho imposto aos empregados era intenso e acelerado, com extensas jornadas, muitas vezes, sem intervalo. Essas circunstâncias, somadas à natureza do serviço prestado, certamente causavam o estresse e o esgotamento físico e psicológico dos trabalhadores, ainda mais que eles não podiam usufruir 30 dias de férias, em desrespeito ao artigo 143, da CLT.
No entender da juíza sentenciante, o argumento usado pela reclamada, quanto ao trabalho extraordinário e à venda de férias serem benéficos ao trabalhador não é razoável, pois a limitação da jornada e o descanso anual visam à recomposição da energia pelo empregado. O mesmo ocorre com o intervalo intrajornada. A troca de direitos relacionados à segurança e saúde do trabalhador por dinheiro somente deve ser admitida excepcionalmente e na impossibilidade de se adotar outra medida. Isso não pode se tornar prática rotineira, visando a extrair o máximo de produção dos empregados. Até porque a substituição do gozo do direito por sua supressão acompanhada de pagamento supostamente recompensador tem seus efeitos limitados no tempo, pelo menos para o empregador, pois o empregado esgotado tem reduzida sua produtividade, sujeitando-se a afastamentos por doença e a acidentes no decorrer da jornada, embora, para o empregado, possa ter efeitos duradouros, e até mesmo vitalícios, dependendo do grau de stress e das moléstias que dele advierem, em razão da ausência de gozo de intervalos, de férias e de elastecimento exagerado e constante da jornada, frisou.
Não bastassem essas condições, a violação à dignidade do reclamante ficou evidente, quando era obrigado a realizar suas necessidades fisiológicas no interior do carro-forte, convivendo com seus colegas fazendo o mesmo e, o que é pior, tendo que armazenar a urina dentro do veículo. Além disso, acrescentou a julgadora, a integridade física e a vida dos empregados eram desprezadas, pois a empresa nem realizava a manutenção em seus carros. Com esse desprezo total pelo valor social do trabalho e pelo próprio empregado, que era visto apenas como uma ferramenta, fica muito fácil alcançar lucro de R$1.195.000.000,00 (hum bilhão e cento e noventa e cinco milhões) por ano. E o que se vê, é que o lucro da reclamada se constrói sobre as precárias condições de trabalho ofertadas a seus empregados e sobre a intensa exploração da mão-de-obra por eles disponibilizada, sem a garantia de direitos mínimos como alimentação, repouso e respeito à dignidade, em potencial prejuízo à sua saúde física e mental, ressaltou. O empregado tem direito a trabalhar em condições que lhe preservem a saúde e a integridade física e o empregador tem a obrigação de lhe assegurar um ambiente de trabalho que conserve suas capacidades e potencialidades.
A juíza esclareceu que, para garantia do direito fundamental à vida, previsto no artigo 5º, da Constituição da República, é necessário que se assegure também o direito à saúde e ao trabalho, os quais são pressupostos para aquele primeiro. Daí, porque o ambiente de trabalho saudável e equilibrado, obrigação do empregador, está diretamente relacionado à proteção da vida humana. Concluindo que a reclamada não cumpriu com o seu dever, violando e ignorando vários direitos de seus empregados, além de desrespeitar normas básicas de proteção à saúde e integridade física e moral, a magistrada condenou a empresa a pagar ao trabalhador indenização por danos morais, no valor de R$25.000,00. Houve recurso da decisão, que ainda aguarda julgamento no TRT mineiro.
( 0001172-62.2010.5.03.0019 RO )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - MG
Saiba como as pequenas empresas montam a sua primeira equipe de trabalho
Saiba como as pequenas empresas montam a sua primeira equipe de trabalho
De acordo com especialista, a escolha do profissional é determinante para o sucesso da nova empresa
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Para especialista, MPEs oferecem vagas atraentes, mas é difícil encontrá-las
Sem blá, blá, blá: no currículo, falta de experiência não deve ser compensada com enrolação
Falta de qualificação impede que vagas de estágio sejam preenchidasMontar uma empresa depende de diversos fatores, como estudar o mercado, os concorrentes, fazer um planejamento, procurar um ponto comercial que atenda às necessidades do empresário, entre outros. Além disso, o empreendedor tem de pensar nas pessoas que, juntamente com ele, farão a empresa funcionar: os colaboradores.
A boa escolha do profissional é fundamental para o sucesso da nova empresa. De acordo com o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva, contratar pessoas não qualificadas para as atividades pode comprometer o crescimento do empreendimento.
Como escolher
Para que isso não ocorra, ele afirma que o empresário tem de procurar conhecer sobre as áreas de sua empresa. “É importante buscar informações, pode ser em um curso do Sebrae, por exemplo. O fundamental é que a pessoa tenha algum conhecimento no assunto para poder escolher o profissional”, acrescenta.
Como exemplo, ele cita ter conhecimento, mesmo que não seja tão profundo, sobre a área financeira, que indiferentemente do segmento de atuação da empresa é uma das mais prioritárias. Outra contratação revelante é para a área de Recursos Humanos.
Em relação aos outros setores, ele afirma que a prioridade de contratação depende do segmento da organização. “Depende do tamanho e do tipo de negócio, já que são perfis diferentes”, explica.
Já o coordenador de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Samuel Artus, declara que é fundamental que o empreendedor entenda de quais profissionais ele realmente precisa. Nesta avaliação, ele tem de considerar a definição do processo, o fluxo de trabalho e o que ele espera daquele departamento.
“Isso definirá o perfil do contratado. Com estas informações, ele consegue saber qual pessoa é mais adequada para atender sua demanda. Dessa maneira, você não contrata nem a mais nem a menos”, diz.
Processo seletivo
Com os dados em mãos, o próximo passo é iniciar o processo seletivo. Artus esclarece que o processo depende do cargo de profissional que a empresa procura. Para vagas mais operacionais, a indicação é anunciar em veículos de comunicação, como os jornais, além de divulgar sobre a contratação em sindicatos e lugares que estes profissionais frequentam.
Para oportunidades voltadas para nível médio ou Educação Superior, o especialista aconselha que o empresário busque as redes sociais, os sites de emprego, as universidades e alguns veículos de comunicação.
Já se a vaga aberta for muito estratégica, a empresa pode contratar empresas de recrutamento ou consultorias que irão fazer o convite de trabalho para determinado profissional, como a pessoa que atua no concorrente. Vale destacar que, para isso, o empreendedor terá um custo maior.
Também é possível contratar profissionais que trabalharam diretamente com empreendedor em outras empresas ou que foram indicados pela rede de contatos. No processo de indicação, é fundamental que o empresário considere apenas a qualificação e capacidade do candidato indicado.
Prestadoras de serviços
Outra dica é que o empresário contrate outras empresas que possam suprir a demanda de determinada área, como é o caso da área contábil e TI (Tecnologia da Informação). Além disso, em épocas sazonais, a empresa pode terceirizar algumas funções.
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Falta de qualificação impede que vagas de estágio sejam preenchidasMontar uma empresa depende de diversos fatores, como estudar o mercado, os concorrentes, fazer um planejamento, procurar um ponto comercial que atenda às necessidades do empresário, entre outros. Além disso, o empreendedor tem de pensar nas pessoas que, juntamente com ele, farão a empresa funcionar: os colaboradores.
A boa escolha do profissional é fundamental para o sucesso da nova empresa. De acordo com o headhunter da De Bernt Entschev Human Capital, Weider Silva, contratar pessoas não qualificadas para as atividades pode comprometer o crescimento do empreendimento.
Como escolher
Para que isso não ocorra, ele afirma que o empresário tem de procurar conhecer sobre as áreas de sua empresa. “É importante buscar informações, pode ser em um curso do Sebrae, por exemplo. O fundamental é que a pessoa tenha algum conhecimento no assunto para poder escolher o profissional”, acrescenta.
Como exemplo, ele cita ter conhecimento, mesmo que não seja tão profundo, sobre a área financeira, que indiferentemente do segmento de atuação da empresa é uma das mais prioritárias. Outra contratação revelante é para a área de Recursos Humanos.
Em relação aos outros setores, ele afirma que a prioridade de contratação depende do segmento da organização. “Depende do tamanho e do tipo de negócio, já que são perfis diferentes”, explica.
Já o coordenador de Consultoria da Ricardo Xavier Recursos Humanos, Samuel Artus, declara que é fundamental que o empreendedor entenda de quais profissionais ele realmente precisa. Nesta avaliação, ele tem de considerar a definição do processo, o fluxo de trabalho e o que ele espera daquele departamento.
“Isso definirá o perfil do contratado. Com estas informações, ele consegue saber qual pessoa é mais adequada para atender sua demanda. Dessa maneira, você não contrata nem a mais nem a menos”, diz.
Processo seletivo
Com os dados em mãos, o próximo passo é iniciar o processo seletivo. Artus esclarece que o processo depende do cargo de profissional que a empresa procura. Para vagas mais operacionais, a indicação é anunciar em veículos de comunicação, como os jornais, além de divulgar sobre a contratação em sindicatos e lugares que estes profissionais frequentam.
Para oportunidades voltadas para nível médio ou Educação Superior, o especialista aconselha que o empresário busque as redes sociais, os sites de emprego, as universidades e alguns veículos de comunicação.
Já se a vaga aberta for muito estratégica, a empresa pode contratar empresas de recrutamento ou consultorias que irão fazer o convite de trabalho para determinado profissional, como a pessoa que atua no concorrente. Vale destacar que, para isso, o empreendedor terá um custo maior.
Também é possível contratar profissionais que trabalharam diretamente com empreendedor em outras empresas ou que foram indicados pela rede de contatos. No processo de indicação, é fundamental que o empresário considere apenas a qualificação e capacidade do candidato indicado.
Prestadoras de serviços
Outra dica é que o empresário contrate outras empresas que possam suprir a demanda de determinada área, como é o caso da área contábil e TI (Tecnologia da Informação). Além disso, em épocas sazonais, a empresa pode terceirizar algumas funções.
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quinta-feira, 14 de abril de 2011
Atingir resultados é o que mais motiva um líder, dizem especialistas
Atingir resultados é o que mais motiva um líder, dizem especialistas
Além disso, muitos chefes são motivados também pelo objetivo de cumprir um desafio ou até mesmo pelo feedback que recebem
A + A - Tamanho do texto:Infomoney
CloseCompartilhar ImprimirO líder é o responsável por motivar a sua equipe, mas o que será que o motiva? De acordo com o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela da Matta, e a diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, o resultado alcançado, tanto por eles como pelo seu time de profissionais, é o principal esíimulo dos gestores.
A especialista acrescenta que muitos chefes são motivados também pelo objetivo de cumprir um desafio ou até mesmo pelo feedback que recebem da empresa ou de seus supervisores. “Estes são fatores que motivam de uma forma geral, mas existem as nuances, já que cada pessoa tem um estilo e algo que motiva mais”, diz.
Para Eliane, um gestor desmotivado pode ser prejudicial para a sua própria atividade, para o restante da equipe e para a empresa. Ela ressalta que o líder tem de saber qual o seu papel dentro da organização. Segundo ela, um chefe desmotivado “contamina” o restante do grupo, o que acaba se tornando um ciclo vicioso, pois os profissionais não irão produzir o que é esperado.
“O gestor também é um ser humano. Ele também tem os seus dias ruins e problemas pessoais. Mas, cabe a ele buscar uma solução. Não adianta lamuriar. Sem energia, ele causa muito estrago. A equipe precisa de um comandante, o barco não pode ficar sem rumo”, declara.
Automotivação
Já para Villela, o líder tem de se automotivar. Ele explica que a automotivação está relacionada diretamente com a consciência que o gestor tem do cargo que ele ocupa. “Um líder sabe qual é o seu papel dentro de uma organização. Ele sabe quais são os seus valores, isso o motiva”, diz.
Para o especialista, os estímulos de motivação têm de ser internos e não externos. Segundo Villela, as empresas que motivam seus colaboradores somente com aumento de salários, promoções e benefícios ficam sujeitos a sempre terem de oferecer mais, pois estas “recompensas” satisfazem por um período curto de tempo.
Ele afirma ainda que um líder que não sabe se motivar, não é um líder, e sim um chefe. Para Villela, “um líder lidera um grupo por seus valores, seus princípios. Ele lidera por exemplos e não por palavras. A liderança é uma habilidade e tem de ser desenvolvida”, finaliza.
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A especialista acrescenta que muitos chefes são motivados também pelo objetivo de cumprir um desafio ou até mesmo pelo feedback que recebem da empresa ou de seus supervisores. “Estes são fatores que motivam de uma forma geral, mas existem as nuances, já que cada pessoa tem um estilo e algo que motiva mais”, diz.
Para Eliane, um gestor desmotivado pode ser prejudicial para a sua própria atividade, para o restante da equipe e para a empresa. Ela ressalta que o líder tem de saber qual o seu papel dentro da organização. Segundo ela, um chefe desmotivado “contamina” o restante do grupo, o que acaba se tornando um ciclo vicioso, pois os profissionais não irão produzir o que é esperado.
“O gestor também é um ser humano. Ele também tem os seus dias ruins e problemas pessoais. Mas, cabe a ele buscar uma solução. Não adianta lamuriar. Sem energia, ele causa muito estrago. A equipe precisa de um comandante, o barco não pode ficar sem rumo”, declara.
Automotivação
Já para Villela, o líder tem de se automotivar. Ele explica que a automotivação está relacionada diretamente com a consciência que o gestor tem do cargo que ele ocupa. “Um líder sabe qual é o seu papel dentro de uma organização. Ele sabe quais são os seus valores, isso o motiva”, diz.
Para o especialista, os estímulos de motivação têm de ser internos e não externos. Segundo Villela, as empresas que motivam seus colaboradores somente com aumento de salários, promoções e benefícios ficam sujeitos a sempre terem de oferecer mais, pois estas “recompensas” satisfazem por um período curto de tempo.
Ele afirma ainda que um líder que não sabe se motivar, não é um líder, e sim um chefe. Para Villela, “um líder lidera um grupo por seus valores, seus princípios. Ele lidera por exemplos e não por palavras. A liderança é uma habilidade e tem de ser desenvolvida”, finaliza.
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- Contribuição: Competência de março vence nesta sexta-feira (15) (Notícias Ministério da Previdência Social)
- Contribuição: Competência de março vence nesta sexta-feira (15) (Notícias Ministério da Previdência Social)
Após essa data incide multa diária de 0,33% para segurados individuais, facultativos e empregadores domésticos
O prazo para pagamento da contribuição previdenciária referente ao mês de março, de contribuintes individuais, facultativos e empregadores domésticos, termina nesta sexta-feira (15). Quem não pagar nesta data terá que recolher a contribuição com multa diária regida pela taxa Selic mensal, a partir de sábado (16).
Na contribuição referente ao mês de março, quem recolhe sobre o salário mínimo (R$ 545) deverá pagar R$ 109, referentes à alíquota de 20%. No caso dos empregados domésticos, 12% se referem à contribuição do empregador e 8% à do trabalhador. Para os contribuintes que optaram pelo plano simplificado de contribuição previdenciária, a alíquota é de 11% sobre o salário mínimo, o que significa uma contribuição de R$ 59,95.
Para os trabalhadores domésticos que recebem mais que um salário mínimo, deve ser utilizada a tabela de incidência da alíquota. Os percentuais são de 8% para os que ganham até R$ 1.106,90; de 9% para quem ganha entre R$ 1.106,91 e R$ 1.844,83; e de 11% para os que ganham entre R$ 1.844,84 e R$ 3.689,66. A alíquota do empregador é sempre de 12% em todas as três faixas.
Direitos - O trabalhador com carteira assinada, inclusive o doméstico, o contribuinte individual e o facultativo têm direito à aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por tempo de contribuição, auxílio-doença e salário-maternidade. Os dependentes podem receber o auxílio-reclusão e a pensão por morte. Os optantes pelo plano simplificado de contribuição, com alíquota de 11% sobre o salário mínimo, não têm direito à aposentadoria por tem de contribuição.
Para incentivar a formalização, o governo federal autorizou o abatimento da alíquota de 12% referente à parcela patronal dos empregados domésticos na declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF) do ano seguinte ao recolhimento, na versão completa. O desconto pode ser aplicado para um empregado por família e apenas até o valor de um salário mínimo.
Cálculo - A Guia da Previdência Social (GPS), que também pode ser emitida pela internet, é o documento que deve ser preenchido para o recolhimento das contribuições sociais dos contribuintes da Previdência Social. Para emitir a GPS e efetivar o pagamento, basta entrar na página da Previdência Social, buscar o atalho Agência Eletrônica: Segurado/Lista completa de serviços ao segurado, e acessar, na mesma área, o atalho referente à GPS com código de barras. É preciso baixar o programa.
Para calcular o valor da contribuição, procure dentro da área Agência Eletrônica Segurado ou Empregador, na lista completa de serviços ao segurado, as opções "Cálculo de contribuições e Emissão da Guia da Previdência Social (GPS)" para contribuintes individuais, facultativos, empregados domésticos e segurados especiais. Nela, é possível calcular a contribuição, com base no salário informado, e em seguida emitir a guia.
Códigos - Para cada tipo de contribuinte e de modalidade de pagamento há um código diferenciado. No caso de empregados domésticos, e com recolhimento mensal, é preciso anotar na GPS o código 1600. Para o recolhimento trimestral, o código é 1651. Na GPS do contribuinte individual, o código para recolhimento mensal é 1007; no trimestral, o código é 1104. Os contribuintes facultativos que pagam mensalmente devem indicar o código 1406; para pagamento trimestral, o código é 1457.
Os códigos que devem ser indicados na GPS para quem optou pelo simplificado são os seguintes:
- Código 1163, se optar pela contribuição individual mensal
- Código 1180, caso prefira a contribuição individual trimestral
- Código 1473, se optar pela contribuição facultativa mensal
- Código 1490, para quem escolher a contribuição facultativa trimestral
Prazos - Os prazos para recolhimento das contribuições previdenciárias para os contribuintes facultativos, individuais, empregados domésticos e segurados especiais são sempre até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referem. Caso a data coincida com final de semana ou feriado, o pagamento deve ser realizado no próximo dia útil.
Informações para a Imprensa
Daniel Dutra
(61) 2021-5113
Ascom/MPS
Após essa data incide multa diária de 0,33% para segurados individuais, facultativos e empregadores domésticos
O prazo para pagamento da contribuição previdenciária referente ao mês de março, de contribuintes individuais, facultativos e empregadores domésticos, termina nesta sexta-feira (15). Quem não pagar nesta data terá que recolher a contribuição com multa diária regida pela taxa Selic mensal, a partir de sábado (16).
Na contribuição referente ao mês de março, quem recolhe sobre o salário mínimo (R$ 545) deverá pagar R$ 109, referentes à alíquota de 20%. No caso dos empregados domésticos, 12% se referem à contribuição do empregador e 8% à do trabalhador. Para os contribuintes que optaram pelo plano simplificado de contribuição previdenciária, a alíquota é de 11% sobre o salário mínimo, o que significa uma contribuição de R$ 59,95.
Para os trabalhadores domésticos que recebem mais que um salário mínimo, deve ser utilizada a tabela de incidência da alíquota. Os percentuais são de 8% para os que ganham até R$ 1.106,90; de 9% para quem ganha entre R$ 1.106,91 e R$ 1.844,83; e de 11% para os que ganham entre R$ 1.844,84 e R$ 3.689,66. A alíquota do empregador é sempre de 12% em todas as três faixas.
Direitos - O trabalhador com carteira assinada, inclusive o doméstico, o contribuinte individual e o facultativo têm direito à aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por tempo de contribuição, auxílio-doença e salário-maternidade. Os dependentes podem receber o auxílio-reclusão e a pensão por morte. Os optantes pelo plano simplificado de contribuição, com alíquota de 11% sobre o salário mínimo, não têm direito à aposentadoria por tem de contribuição.
Para incentivar a formalização, o governo federal autorizou o abatimento da alíquota de 12% referente à parcela patronal dos empregados domésticos na declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF) do ano seguinte ao recolhimento, na versão completa. O desconto pode ser aplicado para um empregado por família e apenas até o valor de um salário mínimo.
Cálculo - A Guia da Previdência Social (GPS), que também pode ser emitida pela internet, é o documento que deve ser preenchido para o recolhimento das contribuições sociais dos contribuintes da Previdência Social. Para emitir a GPS e efetivar o pagamento, basta entrar na página da Previdência Social, buscar o atalho Agência Eletrônica: Segurado/Lista completa de serviços ao segurado, e acessar, na mesma área, o atalho referente à GPS com código de barras. É preciso baixar o programa.
Para calcular o valor da contribuição, procure dentro da área Agência Eletrônica Segurado ou Empregador, na lista completa de serviços ao segurado, as opções "Cálculo de contribuições e Emissão da Guia da Previdência Social (GPS)" para contribuintes individuais, facultativos, empregados domésticos e segurados especiais. Nela, é possível calcular a contribuição, com base no salário informado, e em seguida emitir a guia.
Códigos - Para cada tipo de contribuinte e de modalidade de pagamento há um código diferenciado. No caso de empregados domésticos, e com recolhimento mensal, é preciso anotar na GPS o código 1600. Para o recolhimento trimestral, o código é 1651. Na GPS do contribuinte individual, o código para recolhimento mensal é 1007; no trimestral, o código é 1104. Os contribuintes facultativos que pagam mensalmente devem indicar o código 1406; para pagamento trimestral, o código é 1457.
Os códigos que devem ser indicados na GPS para quem optou pelo simplificado são os seguintes:
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- Código 1180, caso prefira a contribuição individual trimestral
- Código 1473, se optar pela contribuição facultativa mensal
- Código 1490, para quem escolher a contribuição facultativa trimestral
Prazos - Os prazos para recolhimento das contribuições previdenciárias para os contribuintes facultativos, individuais, empregados domésticos e segurados especiais são sempre até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referem. Caso a data coincida com final de semana ou feriado, o pagamento deve ser realizado no próximo dia útil.
Informações para a Imprensa
Daniel Dutra
(61) 2021-5113
Ascom/MPS
Vá com calma: questionar superiores é possível, mas requer alguns cuidados
Vá com calma: questionar superiores é possível, mas requer alguns cuidados
O primeiro deles, segundo especialistas, é averiguar se os motivos são baseados em fatos e afetam resultados
Trabalhar com meu chefe é um pesadelo
Como identificar um mau chefe
Do chefe estressado ao colega folgado: como lidar com problemas na empresa? Questionar o líder quando ele comete algum erro durante o desenvolvimento de um projeto ou mesmo quando comete alguma injustiça com alguém da equipe pode não ser comum e poucos profissionais acabam fazendo. Contudo, questionar a liderança em tempos de mercado mais aberto é possível – sempre observando determinados cuidados.
“Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de questionar como na postura”, afirma a sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos Ilana Lissker. Para ela, a possibilidade de se questionar comportamentos e decisões dos líderes é maior ou menor dependendo da relação que o profissional tem com a liderança. “Dependendo do grau de abertura, dá para o subordinado conversar com o líder”, completa a gerente de Marketing da Monster Brasil, empresa de recrutamento e gerenciamento de carreiras on-line, Andreza Santana.
Para ela, via de regra, questionar o líder é sempre uma tarefa complicada, ainda que o profissional tenha motivos para fazê-lo. Mas alerta que é preciso ter razões consistentes para quaisquer questionamentos. “A abordagem vale a pena se ela for madura e baseada em fatos e não em impressões”, aconselha.
Imagem: Izaokas Sapiro || iStockphoto
"Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de
questionar como na postura"
Com interrogações na cabeça
Levantar dúvidas sobre o comportamento ou determinada decisão do líder só deve ser feito se essas ações provocarem danos no trabalho da equipe ou no resultado do profissional. Não são raros casos em que gestores privilegiam determinados funcionários em detrimento de outros ou mesmo que cometam injustiças com alguns colaboradores.
Questionar esses comportamentos é mais delicado, tendo em vista que dificilmente é possível constatar na prática os prejuízos dessas ações. “Além disso, um líder que age dessa forma já tem dificuldades de ouvir e entender o problema”, avisa Ilana. Esse tipo de situação é mais fácil de ser resolvido quando o prejuízo envolve toda a equipe. E ainda assim é preciso cuidado na hora de tratar esse assunto. “É preciso que o profissional sinta essa situação, porque, dependendo do caso, o líder pode se sentir ameaçado”, completa a consultora.
Para Andreza, o importante nessas situações é o profissional tentar não abalar uma relação de confiança que pode estar estabelecida. “Quando há essa perda, fica mais difícil lidar com essa situação”, afirma. Por isso, ela recomenda três passos fundamentais para se questionar o líder. “O profissional deve fazer uma análise para ver se a razão para se questionar o chefe é objetiva ou subjetiva”, afirma.
Se o profissional constatar que as razões são objetivas e que há fatos que as comprovem, o profissional deve compartilhar suas constatações com alguém de confiança. “De preferência, alguém de senioridade maior que ele, com mais experiência”, completa Andreza. Caso seja constatado que existe uma razão concreta para os questionamentos, o profissional deve ter uma conversa direta com o líder. Mas sempre observando a situação e respeitando os limites.
Os limites em situações como essas são, na avaliação das especialistas consultadas, o respeito à hierarquia e ao próprio líder, como um profissional geralmente mais experiente que o colaborador. “Por mais que ele lhe dê abertura, ele é o seu chefe”, alerta Ilana. “O ideal é nunca colocar esse líder contra a parede”, alerta.
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O primeiro deles, segundo especialistas, é averiguar se os motivos são baseados em fatos e afetam resultados
Trabalhar com meu chefe é um pesadelo
Como identificar um mau chefe
Do chefe estressado ao colega folgado: como lidar com problemas na empresa? Questionar o líder quando ele comete algum erro durante o desenvolvimento de um projeto ou mesmo quando comete alguma injustiça com alguém da equipe pode não ser comum e poucos profissionais acabam fazendo. Contudo, questionar a liderança em tempos de mercado mais aberto é possível – sempre observando determinados cuidados.
“Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de questionar como na postura”, afirma a sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos Ilana Lissker. Para ela, a possibilidade de se questionar comportamentos e decisões dos líderes é maior ou menor dependendo da relação que o profissional tem com a liderança. “Dependendo do grau de abertura, dá para o subordinado conversar com o líder”, completa a gerente de Marketing da Monster Brasil, empresa de recrutamento e gerenciamento de carreiras on-line, Andreza Santana.
Para ela, via de regra, questionar o líder é sempre uma tarefa complicada, ainda que o profissional tenha motivos para fazê-lo. Mas alerta que é preciso ter razões consistentes para quaisquer questionamentos. “A abordagem vale a pena se ela for madura e baseada em fatos e não em impressões”, aconselha.
Imagem: Izaokas Sapiro || iStockphoto
"Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de
questionar como na postura"
Com interrogações na cabeça
Levantar dúvidas sobre o comportamento ou determinada decisão do líder só deve ser feito se essas ações provocarem danos no trabalho da equipe ou no resultado do profissional. Não são raros casos em que gestores privilegiam determinados funcionários em detrimento de outros ou mesmo que cometam injustiças com alguns colaboradores.
Questionar esses comportamentos é mais delicado, tendo em vista que dificilmente é possível constatar na prática os prejuízos dessas ações. “Além disso, um líder que age dessa forma já tem dificuldades de ouvir e entender o problema”, avisa Ilana. Esse tipo de situação é mais fácil de ser resolvido quando o prejuízo envolve toda a equipe. E ainda assim é preciso cuidado na hora de tratar esse assunto. “É preciso que o profissional sinta essa situação, porque, dependendo do caso, o líder pode se sentir ameaçado”, completa a consultora.
Para Andreza, o importante nessas situações é o profissional tentar não abalar uma relação de confiança que pode estar estabelecida. “Quando há essa perda, fica mais difícil lidar com essa situação”, afirma. Por isso, ela recomenda três passos fundamentais para se questionar o líder. “O profissional deve fazer uma análise para ver se a razão para se questionar o chefe é objetiva ou subjetiva”, afirma.
Se o profissional constatar que as razões são objetivas e que há fatos que as comprovem, o profissional deve compartilhar suas constatações com alguém de confiança. “De preferência, alguém de senioridade maior que ele, com mais experiência”, completa Andreza. Caso seja constatado que existe uma razão concreta para os questionamentos, o profissional deve ter uma conversa direta com o líder. Mas sempre observando a situação e respeitando os limites.
Os limites em situações como essas são, na avaliação das especialistas consultadas, o respeito à hierarquia e ao próprio líder, como um profissional geralmente mais experiente que o colaborador. “Por mais que ele lhe dê abertura, ele é o seu chefe”, alerta Ilana. “O ideal é nunca colocar esse líder contra a parede”, alerta.
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Lei Est. RJ 5.950/11 - Lei do Estado do Rio de Janeiro nº 5.950 de 13.04.2011
Lei Est. RJ 5.950/11 - Lei do Estado do Rio de Janeiro nº 5.950 de 13.04.2011
DOE-RJ: 14.04.2011
Institui Pisos Salariais, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro para as categorias profissionais que menciona e estabelece outras providências.
O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º No Estado do Rio de Janeiro, o piso salarial dos empregados, integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas, que não o tenham definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, será de:
I - R$ 607,88 (seiscentos e sete reais e oitenta e oito centavos) - Para os trabalhadores agropecuários e florestais;
II - R$ 639,26 (seiscentos e trinta e nove reais e vinte e seis centavos) - Para empregados domésticos; serventes; trabalhadores de serviços de conservação; manutenção; empresas comerciais; industriais; áreas verdes e logradouros públicos, não especializados; contínuo e mensageiro; auxiliar de serviços gerais e de escritório; empregados do comércio não especializados; auxiliares de garçom e barboy;
III - R$ 662,81 (seiscentos e sessenta e dois reais e oitenta e um centavos) - Para classificadores de correspondências e carteiros; trabalhadores em serviços administrativos; cozinheiros; operadores de caixa, inclusive de supermercados; lavadeiras e tintureiros; barbeiros; cabeleireiros; manicures e pedicures; operadores de máquinas e implementos de agricultura, pecuária e exploração florestal; trabalhadores de tratamento de madeira, de fabricação de papel e papelão; fiandeiros; tecelões e tingidores; trabalhadores de curtimento; trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas; trabalhadores de costura e estofadores; trabalhadores de fabricação de calçados e artefatos de couro; vidreiros e ceramistas; confeccionadores de produtos de papel e papelão; dedetizadores; pescadores; criadores de rãs; vendedores; trabalhadores dos serviços de higiene e saúde; trabalhadores de serviços de proteção e segurança; trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem; moto-boys;
IV - R$ 686,34 (seiscentos e oitenta e seis reais e trinta e quatro centavos) - Para trabalhadores da construção civil; despachantes; fiscais; cobradores de transporte coletivo (exceto cobradores de transporte ferroviário); trabalhadores de minas e pedreiras; contadores; pintores; cortadores; polidores e gravadores de pedras; pedreiros; trabalhadores de fabricação de produtos de borracha e plástico; cabineiros de elevador; e garçons;
V - R$ 709,84 (setecentos e nove reais e oitenta e quatro centavos) - Para administradores; capatazes de explorações agropecuárias, florestais; trabalhadores de usinagem de metais; encanadores; soldadores; chapeadores; caldeireiros; montadores de estruturas metálicas; trabalhadores de artes gráficas; condutores de veículos de transportes; trabalhadores de confecção de instrumentos musicais, produtos de vime e similares; trabalhadores de derivados de minerais não metálicos; trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais; operadores de máquinas da construção civil e mineração; telegrafistas; barman; porteiros, porteiros noturnos e zeladores de edifícios e condomínios; trabalhadores em podologia; atendentes de consultório, clínica médica e serviço hospitalar;
VI - R$ 731,43 (setecentos e trinta e um reais e quarenta e três centavos) - Para trabalhadores de serviços de contabilidade e caixas; operadores de máquinas de processamento automático de dados; secretários; datilógrafos e estenógrafos; chefes de serviços de transportes e comunicações; telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleatendentes; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos; trabalhadores da rede de energia e telecomunicações; supervisores de compras e de vendas; compradores; agentes técnicos de venda e representantes comerciais; mordomos e governantas; trabalhadores de serventia e comissários (nos serviços de transporte de passageiros); agentes de mestria; mestre; contramestres; supervisor de produção e manutenção industrial; trabalhadores metalúrgicos e siderúrgicos; operadores de instalações de processamento químico; trabalhadores de tratamentos de fumo e de fabricação de charutos e cigarros; operadores de estação de rádio, televisão e de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica; operadores de máquinas fixas e de equipamentos similares; sommeliers e maitres de hotel; ajustadores mecânicos; montadores e mecânicos de máquinas, veículos e instrumentos de precisão; eletricistas; eletrônicos; joalheiros e ourives; marceneiros e operadores de máquinas de lavrar madeira; supervisores de produção e manutenção industrial; frentistas e lubrificadores; bombeiros civis; técnicos de administração; técnicos de elevadores; técnicos estatísticos; terapeutas holísticos; técnicos de imobilização ortopédica; agentes de transporte e trânsito; guardiões de piscina; práticos de farmácia; e auxiliares de enfermagem;
VII - R$ 860,14 (oitocentos e sessenta reais e quatorze centavos) - Para trabalhadores de serviço de contabilidade de nível técnico; técnicos em enfermagem; trabalhadores de nível técnico devidamente registrados nos conselhos de suas áreas; técnicos de transações imobiliárias; técnicos em secretariado; técnicos em farmácia; técnicos em radiologia; técnicos em laboratório; e técnicos em higiene dental;
VIII - R$ 1.188,20 (um mil cento e oitenta e oito reais e vinte centavos) - Para os professores de Ensino Fundamental (1º ao 5º ano), com regime de 40 (quarenta) horas semanais e técnicos de eletrônica e telecomunicaçõe; técnicos em mecatrônica;
IX - R$ 1.630,99 (um mil seiscentos e trinta reais e noventa e nove centavos) - Para administradores de empresas; arquivistas de nível superior; advogados; contadores; psicólogos; fonoaudiólogos; fisioterapeutas; terapeutas ocupacionais; arquitetos; engenheiros; estatísticos; profissionais de educação física; assistentes sociais; biólogos; nutricionistas; biomédicos; bibliotecários de nível superior; farmacêuticos; e enfermeiros.
Parágrafo Único - O disposto no inciso VI deste artigo aplica-se a telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos, cuja jornada de trabalho seja de 06 (seis) horas diárias ou 180 (cento e oitenta) horas mensais.
Art. 2º Ficam excetuados dos efeitos desta Lei os empregados que tem piso salarial definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo e os excluídos pelo inciso II do § 1º do art. 1º da Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.
Art. 3º Fica estabelecido que o envio de mensagem oriunda do Poder Executivo para instituição do piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal, autorizado pela Lei Complementar Federal nº 103 de 14 de julho de 2000, deverá ser realizado impreterivelmente até o mês de janeiro do ano de vigência
Art. 4º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, produzindo os seus efeitos a partir de 1º de abril de 2011, revogadas as disposições da Lei nº 5.627, de 28 de dezembro de 2009.
Rio de Janeiro, 13 de abril de 2011
SÉRGIO CABRAL
Governador
DOE-RJ: 14.04.2011
Institui Pisos Salariais, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro para as categorias profissionais que menciona e estabelece outras providências.
O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º No Estado do Rio de Janeiro, o piso salarial dos empregados, integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas, que não o tenham definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, será de:
I - R$ 607,88 (seiscentos e sete reais e oitenta e oito centavos) - Para os trabalhadores agropecuários e florestais;
II - R$ 639,26 (seiscentos e trinta e nove reais e vinte e seis centavos) - Para empregados domésticos; serventes; trabalhadores de serviços de conservação; manutenção; empresas comerciais; industriais; áreas verdes e logradouros públicos, não especializados; contínuo e mensageiro; auxiliar de serviços gerais e de escritório; empregados do comércio não especializados; auxiliares de garçom e barboy;
III - R$ 662,81 (seiscentos e sessenta e dois reais e oitenta e um centavos) - Para classificadores de correspondências e carteiros; trabalhadores em serviços administrativos; cozinheiros; operadores de caixa, inclusive de supermercados; lavadeiras e tintureiros; barbeiros; cabeleireiros; manicures e pedicures; operadores de máquinas e implementos de agricultura, pecuária e exploração florestal; trabalhadores de tratamento de madeira, de fabricação de papel e papelão; fiandeiros; tecelões e tingidores; trabalhadores de curtimento; trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas; trabalhadores de costura e estofadores; trabalhadores de fabricação de calçados e artefatos de couro; vidreiros e ceramistas; confeccionadores de produtos de papel e papelão; dedetizadores; pescadores; criadores de rãs; vendedores; trabalhadores dos serviços de higiene e saúde; trabalhadores de serviços de proteção e segurança; trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem; moto-boys;
IV - R$ 686,34 (seiscentos e oitenta e seis reais e trinta e quatro centavos) - Para trabalhadores da construção civil; despachantes; fiscais; cobradores de transporte coletivo (exceto cobradores de transporte ferroviário); trabalhadores de minas e pedreiras; contadores; pintores; cortadores; polidores e gravadores de pedras; pedreiros; trabalhadores de fabricação de produtos de borracha e plástico; cabineiros de elevador; e garçons;
V - R$ 709,84 (setecentos e nove reais e oitenta e quatro centavos) - Para administradores; capatazes de explorações agropecuárias, florestais; trabalhadores de usinagem de metais; encanadores; soldadores; chapeadores; caldeireiros; montadores de estruturas metálicas; trabalhadores de artes gráficas; condutores de veículos de transportes; trabalhadores de confecção de instrumentos musicais, produtos de vime e similares; trabalhadores de derivados de minerais não metálicos; trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais; operadores de máquinas da construção civil e mineração; telegrafistas; barman; porteiros, porteiros noturnos e zeladores de edifícios e condomínios; trabalhadores em podologia; atendentes de consultório, clínica médica e serviço hospitalar;
VI - R$ 731,43 (setecentos e trinta e um reais e quarenta e três centavos) - Para trabalhadores de serviços de contabilidade e caixas; operadores de máquinas de processamento automático de dados; secretários; datilógrafos e estenógrafos; chefes de serviços de transportes e comunicações; telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleatendentes; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos; trabalhadores da rede de energia e telecomunicações; supervisores de compras e de vendas; compradores; agentes técnicos de venda e representantes comerciais; mordomos e governantas; trabalhadores de serventia e comissários (nos serviços de transporte de passageiros); agentes de mestria; mestre; contramestres; supervisor de produção e manutenção industrial; trabalhadores metalúrgicos e siderúrgicos; operadores de instalações de processamento químico; trabalhadores de tratamentos de fumo e de fabricação de charutos e cigarros; operadores de estação de rádio, televisão e de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica; operadores de máquinas fixas e de equipamentos similares; sommeliers e maitres de hotel; ajustadores mecânicos; montadores e mecânicos de máquinas, veículos e instrumentos de precisão; eletricistas; eletrônicos; joalheiros e ourives; marceneiros e operadores de máquinas de lavrar madeira; supervisores de produção e manutenção industrial; frentistas e lubrificadores; bombeiros civis; técnicos de administração; técnicos de elevadores; técnicos estatísticos; terapeutas holísticos; técnicos de imobilização ortopédica; agentes de transporte e trânsito; guardiões de piscina; práticos de farmácia; e auxiliares de enfermagem;
VII - R$ 860,14 (oitocentos e sessenta reais e quatorze centavos) - Para trabalhadores de serviço de contabilidade de nível técnico; técnicos em enfermagem; trabalhadores de nível técnico devidamente registrados nos conselhos de suas áreas; técnicos de transações imobiliárias; técnicos em secretariado; técnicos em farmácia; técnicos em radiologia; técnicos em laboratório; e técnicos em higiene dental;
VIII - R$ 1.188,20 (um mil cento e oitenta e oito reais e vinte centavos) - Para os professores de Ensino Fundamental (1º ao 5º ano), com regime de 40 (quarenta) horas semanais e técnicos de eletrônica e telecomunicaçõe; técnicos em mecatrônica;
IX - R$ 1.630,99 (um mil seiscentos e trinta reais e noventa e nove centavos) - Para administradores de empresas; arquivistas de nível superior; advogados; contadores; psicólogos; fonoaudiólogos; fisioterapeutas; terapeutas ocupacionais; arquitetos; engenheiros; estatísticos; profissionais de educação física; assistentes sociais; biólogos; nutricionistas; biomédicos; bibliotecários de nível superior; farmacêuticos; e enfermeiros.
Parágrafo Único - O disposto no inciso VI deste artigo aplica-se a telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos, cuja jornada de trabalho seja de 06 (seis) horas diárias ou 180 (cento e oitenta) horas mensais.
Art. 2º Ficam excetuados dos efeitos desta Lei os empregados que tem piso salarial definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo e os excluídos pelo inciso II do § 1º do art. 1º da Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.
Art. 3º Fica estabelecido que o envio de mensagem oriunda do Poder Executivo para instituição do piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal, autorizado pela Lei Complementar Federal nº 103 de 14 de julho de 2000, deverá ser realizado impreterivelmente até o mês de janeiro do ano de vigência
Art. 4º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, produzindo os seus efeitos a partir de 1º de abril de 2011, revogadas as disposições da Lei nº 5.627, de 28 de dezembro de 2009.
Rio de Janeiro, 13 de abril de 2011
SÉRGIO CABRAL
Governador
TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.04.2011 - MP 528/2011
TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.04.2011 - MP 528/2011
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.566,61 - -
De 1.566,62 até 2.347,85 7,5 117,49
De 2.347,86 até 3.130,51 15 293,58
De 3.130,52 até 3.911,63 22,5 528,37
Acima de 3.911,63 27,5 723,95
Dedução por dependente: R$ 157,47 (cento e cinquenta e sete reais e quarenta e sete centavos).
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.566,61 - -
De 1.566,62 até 2.347,85 7,5 117,49
De 2.347,86 até 3.130,51 15 293,58
De 3.130,52 até 3.911,63 22,5 528,37
Acima de 3.911,63 27,5 723,95
Dedução por dependente: R$ 157,47 (cento e cinquenta e sete reais e quarenta e sete centavos).
INSS - Tabela de contribuição mensal
Tabela de contribuição mensal
1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2011
Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%)
até R$ 1.106,90 8,00
de R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00
de R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00
1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2011
Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%)
até R$ 1.106,90 8,00
de R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00
de R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00
CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - QUANDO É OBRIGATÓRIA?
CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - QUANDO É OBRIGATÓRIA?
Sérgio Ferreira Pantaleão
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%
II – de 201 a 500 empregados 3%
III – de 501 a 1.000 empregados 4%
IV – de 1.001 em diante 5%
Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.
De acordo com o Decreto 914/1993 pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.
A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.
LEGISLAÇÃO
Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.
Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
•Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
•A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
•A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;
•A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
•Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
•De construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.
As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
Por meio das investigações, o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.
ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS
Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira e etc.
Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais, portadores de deficiência, capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação.
Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os empregados, a divulgação em jornais e ainda entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.
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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 13/04/2011
Sérgio Ferreira Pantaleão
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%
II – de 201 a 500 empregados 3%
III – de 501 a 1.000 empregados 4%
IV – de 1.001 em diante 5%
Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.
De acordo com o Decreto 914/1993 pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.
A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.
LEGISLAÇÃO
Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.
Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
•Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
•A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
•A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;
•A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
•Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
•De construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.
As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
Por meio das investigações, o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.
ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS
Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira e etc.
Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais, portadores de deficiência, capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação.
Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os empregados, a divulgação em jornais e ainda entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.
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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 13/04/2011
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO É CONDENADA AO PAGAMENTO DE IMPOSTO MUNICIPAL
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO É CONDENADA AO PAGAMENTO DE IMPOSTO MUNICIPAL
Fonte: STJ - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que é legítima a cobrança de Imposto sobre Serviços (ISS) de uma empresa prestadora de trabalho temporário de Londrina (PR), que se utiliza de empregados no regime trabalhista.
A Segunda Turma entendeu que, nesse casso, o imposto incide sobre os valores relativos ao pagamento dos salários e encargos sociais referentes aos trabalhadores contratados, bem como sobre a taxa de agenciamento.
A questão foi decidida num recurso interposto pelo Município de Londrina contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná, que entendia que o tributo poderia incidir apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluído o pagamento dos salários e encargos sociais.
O município sustentou que a base de cálculo do imposto era a receita bruta paga pelos clientes e recebida pela empresa prestadora do serviço.
O relator da matéria, ministro Mauro Campbell Marques, explicou que as empresas de mão de obra temporária podem se enquadrar em duas situações, em razão da natureza dos serviços prestados.
Ou como intermediária entre o contratante da mão de obra e o terceiro que é colocado no mercado de trabalho; ou como prestadora do próprio serviço, utilizando de empregados a ela vinculados mediante contrato de trabalho.
Na primeira hipótese, o ISS incide apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluídas os valores voltados para o pagamento dos salários e encargos sociais dos trabalhadores.
Na segunda hipótese, incide sobre a receita bruta. Fica afastada, no caso, a figura da intermediação.
A mão de obra, segundo o ministro, é considerada como custo do serviço, despesa não dedutível da base de cálculo do ISS, como ocorre em relação aos serviços prestados na forma da Lei n. 6.019/1974.
Fonte: STJ - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que é legítima a cobrança de Imposto sobre Serviços (ISS) de uma empresa prestadora de trabalho temporário de Londrina (PR), que se utiliza de empregados no regime trabalhista.
A Segunda Turma entendeu que, nesse casso, o imposto incide sobre os valores relativos ao pagamento dos salários e encargos sociais referentes aos trabalhadores contratados, bem como sobre a taxa de agenciamento.
A questão foi decidida num recurso interposto pelo Município de Londrina contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná, que entendia que o tributo poderia incidir apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluído o pagamento dos salários e encargos sociais.
O município sustentou que a base de cálculo do imposto era a receita bruta paga pelos clientes e recebida pela empresa prestadora do serviço.
O relator da matéria, ministro Mauro Campbell Marques, explicou que as empresas de mão de obra temporária podem se enquadrar em duas situações, em razão da natureza dos serviços prestados.
Ou como intermediária entre o contratante da mão de obra e o terceiro que é colocado no mercado de trabalho; ou como prestadora do próprio serviço, utilizando de empregados a ela vinculados mediante contrato de trabalho.
Na primeira hipótese, o ISS incide apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluídas os valores voltados para o pagamento dos salários e encargos sociais dos trabalhadores.
Na segunda hipótese, incide sobre a receita bruta. Fica afastada, no caso, a figura da intermediação.
A mão de obra, segundo o ministro, é considerada como custo do serviço, despesa não dedutível da base de cálculo do ISS, como ocorre em relação aos serviços prestados na forma da Lei n. 6.019/1974.
Advogado, Administrador e Professor Adeildo Costa: GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE E...
Advogado, Administrador e Professor Adeildo Costa: GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE E...: "GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista Trabalhadora ges..."
GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE
GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE
Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Trabalhadora gestante em contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade provisória no emprego.
Com este o entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho inocentou uma empresa paranaense da condenação que a obrigou a reconhecer o direito de uma empregada naquelas condições e lhe pagar indenização pelos salários correspondentes ao período da estabilidade.
No julgamento em primeiro grau, a estabilidade foi indeferida. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deu provimento a recurso da gestante, reformou a sentença e condenou a empresa a reconhecer a estabilidade e pagar as verbas pertinentes.
Para o Tribunal Regional, “embora esteja em vigor um contrato de experiência, o fato não é excludente do direito à estabilidade provisória”.
Não foi o que entendeu o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso da empresa na Quarta Turma no TST.
O relator afirmou que a decisão regional contraria o item III da Súmula nº 244 do Tribunal, que estabelece que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da indústria paranaense e restabeleceu a sentença do primeiro grau favorável a ela. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Processo: RR - 546500-92.2007.5.09.0019).
Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Trabalhadora gestante em contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade provisória no emprego.
Com este o entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho inocentou uma empresa paranaense da condenação que a obrigou a reconhecer o direito de uma empregada naquelas condições e lhe pagar indenização pelos salários correspondentes ao período da estabilidade.
No julgamento em primeiro grau, a estabilidade foi indeferida. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deu provimento a recurso da gestante, reformou a sentença e condenou a empresa a reconhecer a estabilidade e pagar as verbas pertinentes.
Para o Tribunal Regional, “embora esteja em vigor um contrato de experiência, o fato não é excludente do direito à estabilidade provisória”.
Não foi o que entendeu o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso da empresa na Quarta Turma no TST.
O relator afirmou que a decisão regional contraria o item III da Súmula nº 244 do Tribunal, que estabelece que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da indústria paranaense e restabeleceu a sentença do primeiro grau favorável a ela. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Processo: RR - 546500-92.2007.5.09.0019).
AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST
AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST
Equipe Guia Trabalhista
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.
Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.
Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.
Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.
Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:
"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."
Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.
Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.
Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio - Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.
Atualizado em 12/04/2011
Equipe Guia Trabalhista
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.
Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.
Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.
Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.
Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:
"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."
Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.
Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.
Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio - Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.
Atualizado em 12/04/2011
Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate
Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate
A autora estava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, quando a ex-namorada dele, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação por parte da autora
Fonte | TJSC - Quarta Feira, 13 de Abril de 2011
A 5ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça reformou parcialmente sentença da comarca de Araranguá, para majorar a indenização por danos morais de R$ 300 – valor arbitrado em 1º grau - para R$ 2,8 mil, que deve ser paga por Karina Ricardo Tavares a Fabiana Santos Fernandes. Segundo os autos, em 23 de junho de 2007, Fabiana se encontrava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, João Gabriel Becker Dal Pont, quando a ex-namorada dele, Karina, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação de parte da autora. Ela alegou que sofreu enorme humilhação, uma vez que no local dos fatos estavam presentes inúmeros alunos do colégio onde leciona, o que gerou comentários em seu ambiente de trabalho e a fez servir de objeto de chacota.
Em sua defesa, Karina alegou que não houve qualquer agressão, mas apenas foi conversar com João Gabriel, seu ex-namorado, momento em que Fabiana o puxou pelo braço e saiu do local. Inconformada com a decisão em 1ª instância, Fabiana apelou para o TJ, oportunidade em que pediu a majoração da indenização por danos morais. Para o relator do recurso, desembargador Henry Petry Junior, as testemunhas ouvidas no processo dão conta da agressão sofrida pela professora, por parte da ex-namorada de seu atual companheiro.
“É fato que discussões dessa espécie muitas vezes não passam de meros dissabores cotidianos, inerentes à vida em coletividade. […] Todavia, diante das configurações do caso, deve-se considerar que Fabiana suportou constrangimento, na medida em que a agressão se deu na frente de seus alunos, em um ambiente público, o que certamente gerou comentários no seu ambiente de trabalho, que a colocaram em uma situação embaraçosa, sem ter dado motivos para tanto”, finalizou o magistrado. A decisão da câmara foi unânime.
Apelação Cível n. 2008.069463-6
A autora estava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, quando a ex-namorada dele, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação por parte da autora
Fonte | TJSC - Quarta Feira, 13 de Abril de 2011
A 5ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça reformou parcialmente sentença da comarca de Araranguá, para majorar a indenização por danos morais de R$ 300 – valor arbitrado em 1º grau - para R$ 2,8 mil, que deve ser paga por Karina Ricardo Tavares a Fabiana Santos Fernandes. Segundo os autos, em 23 de junho de 2007, Fabiana se encontrava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, João Gabriel Becker Dal Pont, quando a ex-namorada dele, Karina, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação de parte da autora. Ela alegou que sofreu enorme humilhação, uma vez que no local dos fatos estavam presentes inúmeros alunos do colégio onde leciona, o que gerou comentários em seu ambiente de trabalho e a fez servir de objeto de chacota.
Em sua defesa, Karina alegou que não houve qualquer agressão, mas apenas foi conversar com João Gabriel, seu ex-namorado, momento em que Fabiana o puxou pelo braço e saiu do local. Inconformada com a decisão em 1ª instância, Fabiana apelou para o TJ, oportunidade em que pediu a majoração da indenização por danos morais. Para o relator do recurso, desembargador Henry Petry Junior, as testemunhas ouvidas no processo dão conta da agressão sofrida pela professora, por parte da ex-namorada de seu atual companheiro.
“É fato que discussões dessa espécie muitas vezes não passam de meros dissabores cotidianos, inerentes à vida em coletividade. […] Todavia, diante das configurações do caso, deve-se considerar que Fabiana suportou constrangimento, na medida em que a agressão se deu na frente de seus alunos, em um ambiente público, o que certamente gerou comentários no seu ambiente de trabalho, que a colocaram em uma situação embaraçosa, sem ter dado motivos para tanto”, finalizou o magistrado. A decisão da câmara foi unânime.
Apelação Cível n. 2008.069463-6
Ponto eletrônico tem decisão de mérito contra sua utilidade.
Ponto eletrônico tem decisão de mérito contra sua utilidade.
O novo registro eletrônico de ponto, que teve suas regras definidas pela Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, é alvo de diversas ações na Justiça. O impasse ainda é grande: as obrigações da portaria, como novos e certificados equipamentos e impressão de comprovantes a cada marcação de ponto, ora são mantidas, ora são afastadas para empresas que buscam a resposta no Judiciário.
A maioria das decisões ainda é liminar e analisa a legalidade ou constitucionalidade da medida. Mas uma sentença de mérito da Justiça do Trabalho de Cascavel, no Paraná, afastou as penalidades pelo descumprimento da norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes.
Para Danilo Pieri Pereira, advogado do Demarest e Almeida responsável pela causa, o juiz teve um raciocínio lógico. "Ele colocou na ponta do lápis a compra de novos equipamentos, comercializados ainda por poucas empresas, e o quanto gastaria para manter o novo registro em funcionamento", afirma Pereira. "As novas normas são inócuas. A fraude no registro é um problema cultural. A decisão pode servir para firmar entendimentos semelhantes", completa.
O juiz levou em conta que, historicamente, o que se vê nos processos com relação à fraude não é manipulação de dados do ponto, e sim problemas como mandar o trabalhador voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída. "Isso não vai ser solucionado com uma troca de relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como é hoje", afirma o advogado.
No caso, uma cooperativa agroindustrial, com cerca de 5.000 funcionários, entrou na Justiça não contra o ministro Carlos Lupi, autor da portaria (como a maioria das ações) e sim contra o gerente do trabalho em Cascavel, ou seja, contra eventuais atos concretos de fiscalização.
A companhia sustentava a ilegalidade e inconstitucionalidade da portaria e pedia que a autoridade não exija a aquisição e instalação do registrador eletrônico e se abstenha de aplicar multas e autuações, solicitação aceita pelo juiz Sidnei Cláudio Bueno, da 3ª Vara do Trabalho de Cascavel.
O magistrado salientou que a preocupação do Ministério do Trabalho foi assegurar aos trabalhadores a higidez do ponto e impossibilitar fraude, mas viu excesso na exigência.
Sobre a impressão dos comprovantes, o juiz afirma que a medida trará "filas indesejadas, com trabalhadores insatisfeitos e tumulto logo no início, ou no final da jornada. Não favorece o empregador, nem o trabalhador".
Além disso, ressaltou o elevado custo com papel e tinta para impressão, o que, segundo ele, acarretará na "diminuição de benefícios aos empregados [como redução de reajustes] e no aumento do preço dos produtos aos consumidores".
O corte de árvores o fato de a impressão ser irrelevante (os dados estarão no equipamento que, garante-se, é inviolável) são também considerados excessos desnecessários e inúteis. Ele conclui: "a impressão de um comprovante não torna o sistema de ponto infalível: para fraudá-lo basta ao empregador exigir do trabalhador que ao final da jornada registre o ponto, receba o comprovante impresso e volte a laborar".
O juiz disse que o Ministério abusou do direito de regulamentar o tema, conforme prevê o artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). "O sistema estaria destinado mais à facilitação das ações fiscalizatórias do MTE do que propriamente à segurança da relação trabalhista.
Não que a fiscalização não deva ser facilitada. O que não é viável é que, sobre um frágil manto de proteção ao trabalhador, se estabeleçam obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios obreiros", afirmou.
A decisão, segundo Danilo Pereira, é interessante por atacar a impossibilidade prática da portaria. "A questão de fundo foi atacada na argumentação do juiz: não há utilidade, ela não é proveitosa, muito pelo contrário", diz.
Flexibilização
A portaria deve entrar em vigor em 1º de setembro, após sucessivos adiamentos. Foi aceita a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.
A negociação com sindicatos, no entanto, podem ser inviáveis. Isso porque, segundo o advogado, a CLT permite a criação de regulamentos para o registro de ponto, ou seja, o que está na legislação não pode ser negociado. "As empresas podem ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário, pois o MTE pode criar as normas", diz.
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 13.04.2011
O novo registro eletrônico de ponto, que teve suas regras definidas pela Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, é alvo de diversas ações na Justiça. O impasse ainda é grande: as obrigações da portaria, como novos e certificados equipamentos e impressão de comprovantes a cada marcação de ponto, ora são mantidas, ora são afastadas para empresas que buscam a resposta no Judiciário.
A maioria das decisões ainda é liminar e analisa a legalidade ou constitucionalidade da medida. Mas uma sentença de mérito da Justiça do Trabalho de Cascavel, no Paraná, afastou as penalidades pelo descumprimento da norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes.
Para Danilo Pieri Pereira, advogado do Demarest e Almeida responsável pela causa, o juiz teve um raciocínio lógico. "Ele colocou na ponta do lápis a compra de novos equipamentos, comercializados ainda por poucas empresas, e o quanto gastaria para manter o novo registro em funcionamento", afirma Pereira. "As novas normas são inócuas. A fraude no registro é um problema cultural. A decisão pode servir para firmar entendimentos semelhantes", completa.
O juiz levou em conta que, historicamente, o que se vê nos processos com relação à fraude não é manipulação de dados do ponto, e sim problemas como mandar o trabalhador voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída. "Isso não vai ser solucionado com uma troca de relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como é hoje", afirma o advogado.
No caso, uma cooperativa agroindustrial, com cerca de 5.000 funcionários, entrou na Justiça não contra o ministro Carlos Lupi, autor da portaria (como a maioria das ações) e sim contra o gerente do trabalho em Cascavel, ou seja, contra eventuais atos concretos de fiscalização.
A companhia sustentava a ilegalidade e inconstitucionalidade da portaria e pedia que a autoridade não exija a aquisição e instalação do registrador eletrônico e se abstenha de aplicar multas e autuações, solicitação aceita pelo juiz Sidnei Cláudio Bueno, da 3ª Vara do Trabalho de Cascavel.
O magistrado salientou que a preocupação do Ministério do Trabalho foi assegurar aos trabalhadores a higidez do ponto e impossibilitar fraude, mas viu excesso na exigência.
Sobre a impressão dos comprovantes, o juiz afirma que a medida trará "filas indesejadas, com trabalhadores insatisfeitos e tumulto logo no início, ou no final da jornada. Não favorece o empregador, nem o trabalhador".
Além disso, ressaltou o elevado custo com papel e tinta para impressão, o que, segundo ele, acarretará na "diminuição de benefícios aos empregados [como redução de reajustes] e no aumento do preço dos produtos aos consumidores".
O corte de árvores o fato de a impressão ser irrelevante (os dados estarão no equipamento que, garante-se, é inviolável) são também considerados excessos desnecessários e inúteis. Ele conclui: "a impressão de um comprovante não torna o sistema de ponto infalível: para fraudá-lo basta ao empregador exigir do trabalhador que ao final da jornada registre o ponto, receba o comprovante impresso e volte a laborar".
O juiz disse que o Ministério abusou do direito de regulamentar o tema, conforme prevê o artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). "O sistema estaria destinado mais à facilitação das ações fiscalizatórias do MTE do que propriamente à segurança da relação trabalhista.
Não que a fiscalização não deva ser facilitada. O que não é viável é que, sobre um frágil manto de proteção ao trabalhador, se estabeleçam obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios obreiros", afirmou.
A decisão, segundo Danilo Pereira, é interessante por atacar a impossibilidade prática da portaria. "A questão de fundo foi atacada na argumentação do juiz: não há utilidade, ela não é proveitosa, muito pelo contrário", diz.
Flexibilização
A portaria deve entrar em vigor em 1º de setembro, após sucessivos adiamentos. Foi aceita a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.
A negociação com sindicatos, no entanto, podem ser inviáveis. Isso porque, segundo o advogado, a CLT permite a criação de regulamentos para o registro de ponto, ou seja, o que está na legislação não pode ser negociado. "As empresas podem ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário, pois o MTE pode criar as normas", diz.
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 13.04.2011
Jovens querem mais que cargos de chefia, querem ser donos de empresa
Jovens querem mais que cargos de chefia, querem ser donos de empresa
Os jovens empreendedores tiram ideias do papel e arriscam em negócios próprios. E, entre erros e acertos, conquistam mercado
A + A - Tamanho do texto:Infomoney
CloseCompartilhar ImprimirEmpreender, segundo o dicionário Michaelis, significa realizar, fazer, pôr em execução. A definição cai bem entre os jovens empreendedores da Geração Y, que não demoram a colocar alguma ideia em prática, ainda que para isso eles corram mais riscos. “Eles acreditam muito no potencial que têm e assumem suas próprias carreiras”, explica o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, Dalton Viesti.
Nascidos entre 1980 e 1990, esses jovens já ocupam cargos de chefia em 51% das empresas brasileiras, segundo uma pesquisa da consultoria Korn/Ferry. Mas em busca de autonomia, eles abandonam o cargo de liderança para serem os donos de seus próprios negócios. E isso acontece porque acreditam que podem mudar a realidade à sua volta e porque o mundo corporativo da forma como lhes é apresentado gera desconforto. “Eles estão insatisfeitos com o modo como as empresas conduzem seus negócios”, explica Viesti.
O terno e a gravata sufocavam tanto Fernando Gouvêa que há um ano e meio ele resolveu sair da rede de hotel onde trabalhava como gerente de vendas para se dedicar a um projeto com mais dois amigos. Hoje, com 26 anos de idade, ele é sócio-diretor do Magnatta – um site de leilões virtuais. “Nunca imaginei me ver com terno e gravata, sou esportista, não queria mais aquilo pra mim”, afirma. A qualidade de vida foi o principal motivo para que Gouvêa deixasse um cargo estável para se dedicar a um segmento ainda pouco conhecido no Brasil.
Os riscos de o negócio não passavam pela sua cabeça. Na verdade, o desafio de conduzir um projeto próprio é o que o motivou. “Estamos nesse projeto há 14 meses, mas ele está no ar efetivamente há 45 dias. Ver ele funcionando é a grande recompensa”, avalia. Para o professor da Trevisan, os jovens empreendedores de hoje se diferenciam dos da geração passada justamente nesse ponto. “Eles são mais impulsivos, se lançam nos projetos com vontade e percebem que existe muita coisa que pode ser oferecida que o mercado não tem”, considera.
E é por isso que os jovens empreendedores de hoje também erram mais. “O risco é bom, mas o excesso de risco é ruim. E é nisso que eles ainda não pensam”, afirma Viesti. Gouvêa, antes de se dedicar ao projeto do Magnatta, foi para Miami, nos Estados Unidos, disposto a abrir um restaurante japonês. “Vimos tudo, mas fomos barrados pela questão do visto para quem abre um negócio lá”, conta. Um detalhe que fez ele voltar para o Brasil, sem ver o projeto concretizado.
Mas você é tão novo...
Para empreender um negócio no Brasil é preciso ter mais que uma boa ideia, é preciso ultrapassar as barreiras da burocracia e garantir o apoio de muita gente. Se isso é difícil para quem já está há muito tempo no mercado, para um jovem pode ser ainda mais. Nisso, muitos acabam não sendo levados a sério. E afirmações do tipo “mas você é tão novo para abrir uma empresa” soaram por um bom tempo nos ouvidos de Felipe Dulinski. Aos 22 anos, ele e seu irmão, Fernando Dulinski, de 21 anos, são donos do Makaha – uma empresa que concentra projetos de diversas áreas que esperam por investimentos.
A empresa foi aberta quando Felipe tinha 19 anos. Mas, antes disso, os irmãos já trabalhavam como empreendedores em uma empresa que eles criaram de produção de shows. Nesse meio, eles descobriram o quanto era difícil conseguir patrocínio para a realização de eventos. “Percebemos que havia muitos projetos bons, mas sem visibilidade e incentivo”, explica Felipe. E essa dificuldade, os irmãos Dulinski transformaram em oportunidade. Quando colocaram a ideia do Makaha em prática, eles encontraram no meio do caminho pessoas que duvidavam de que ela daria certo. Mas eles contaram com o apoio da família e amigos próximos.
Para eles, o apoio (ou a falta dele) não foi o ponto crítico da sua caminhada como empreendedores. A principal dificuldade que enfrentaram foram técnicas mesmo. “A gente não sabe programar e, para uma ideia que tem como foco a internet, esse ponto foi a nossa principal dificuldade”, conta Felipe.
Desafio
A falta de profissionais especializados foi o ponto mais difícil para o diretor da Enken Comunicação Digital, David Reck, de 30 anos. Quando ajudou a criar a empresa, Reck tinha apenas 21 anos e sentiu dificuldades de levar o negócio por não ter ao seu lado pessoas mais experientes, que entendessem de questões burocráticas. “Por mais que a gente dominasse o negócio, não tínhamos o domínio da estrutura administrativa”, explica.
Diferente dos irmãos Dulinski, que largaram o curso de Administração no primeiro ano e não tinham experiência nessa área, quando Reck resolveu se dedicar ao projeto da Enken, ele respondia apenas aos donos da antiga empresa na qual trabalhava. O alto cargo, para ele, não era suficiente. “Eu não tinha mais opção de crescimento”, afirma.
Essa falta de espaço só fez aumentar algo que, para Reck, ele já tinha. “A vontade de empreender sempre existiu”, afirma. Além disso, Reck, ainda que novo, pensava a longo prazo. “Preferi começar logo um negócio antes de ter outras responsabilidades, como família e filhos”, afirma. Na hora de colocar seus planos em prática, porém, enxergou certas resistências. “Senti uma resistência dos meus pais, até porque eles são mais conservadores”, conta. Eles achavam que ele era muito novo.
A vontade (e o custo) de empreender
Embora diferentes, as histórias de Gouvêa, dos irmãos Dulinski e de Reck começaram bem antes de eles abrirem suas empresas. Desde muito novos, eles tiveram experiências que os aproximava da ideia do que é ser empreendedor, apesar de enfrentarem certos obstáculos. Por isso, para eles, o caminho para se chegar onde estão foi bastante natural. Gouvêa, embora tivesse estudado Hotelaria e Turismo, chegou a trabalhar com uma tia em uma empresa de produção de eventos. Apaixonados por música, os irmãos Dulinski ocuparam sua juventude produzindo shows. E Reck viu desde pequeno o que é ser o dono do próprio negócio com a mãe, comerciante.
Essas experiências, aliadas à vontade de empreender, de nada serviriam se eles não se planejassem. Para abrir a Enken, Reck economizou e mudou radicalmente seu padrão de vida. “Acumulei certo patrimônio enquanto trabalhei, porque eu não tinha muitas despesas. E calculei determinados recursos para me manter de um a um ano e meio sem qualquer receita”, conta. “No âmbito pessoal, cortamos todos os gastos pesados”. Durante seus trabalhos com produção, os Dulinski também economizaram para abrir o Makaha. Gouvêa e seus sócios fizeram o mesmo e conseguiram recursos suficientes para dar vida ao Magnatta.
Para o professor Viesti, da Trevisan, a questão financeira é de fato o ponto que pode pôr fim à vontade de empreender de muitos jovens. “É preciso ter ferramentas de gestão financeira para diminuir as incertezas do negócio”, afirma o professor. “Essa questão financeira é a parte que eles mais esquecem. E esse é o grande erro. Eles se lançam nos projetos sem olhar o todo e sem buscar as ferramentas adequadas”, adverte.
Os três empreendedores se precaveram e colhem os frutos hoje. Com apenas 45 dias em funcionamento, o Magnatta conta com seis pessoas na equipe, contando os três sócios. Já na Enken, em seis anos de empreendimento, a empresa já conta com 50 profissionais. “E temos vagas em aberto”, comemora Reck.
Para ser um jovem empreendedor
Para Viesti, ser um jovem empreendedor não se resume apenas à iniciativa de se arriscar e tirar ideias do papel. Além da questão financeira que deve ser levada em conta, é preciso também se especializar. Diferente dos três jovens apresentados, que ou deixaram a faculdade ou adiaram a graduação para se dedicarem ao negócio, o professor aconselha colocar o estudo na lista. "O fato de eles deixarem os estudos de lado é uma tendência", afirma o professor. "Mas é preciso preparo. Eles precisam conhecer o negócio", atesta.
Para ser empreendedor, não existe receita. Apesar disso, Gouvêa, Reck e Felipe Dulinski, com base em suas experiências, dizem o que é preciso ter para ser um jovem empreendedor.
■Foco na experiência: "O jovem hoje pensa mais no resultado, mas acredito que ele precisa pensar mesmo na experiência e no aprendizado. No que aquilo vai fazer diferença no seu negócio", afirma Reck.
■O tripé do empreendedorismo: "É preciso ter os três pontos fundamentais para o negócio: persistência, disciplina e atitude. Sem isso, não dá para tocar um negócio", afirma Felipe.
■Buscar confiabilidade: "No nosso negócio, temos de ser confiáveis. Esse é o grande desafio", afirma Gouvêa.
Para nossos jovens empresários, além dessas competências e habilidades, quem quiser abrir uma empresa hoje precisa ter paixão pelo que faz. "É preciso acreditar nas suas ideias acima de tudo. É esse jovem que vai gerar mudança", acredita Dulinski. "E a recompensa disso tudo é você ajudar as pessoas e agregar experiências para a sua vida", finaliza Reck.
Os jovens empreendedores tiram ideias do papel e arriscam em negócios próprios. E, entre erros e acertos, conquistam mercado
A + A - Tamanho do texto:Infomoney
CloseCompartilhar ImprimirEmpreender, segundo o dicionário Michaelis, significa realizar, fazer, pôr em execução. A definição cai bem entre os jovens empreendedores da Geração Y, que não demoram a colocar alguma ideia em prática, ainda que para isso eles corram mais riscos. “Eles acreditam muito no potencial que têm e assumem suas próprias carreiras”, explica o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, Dalton Viesti.
Nascidos entre 1980 e 1990, esses jovens já ocupam cargos de chefia em 51% das empresas brasileiras, segundo uma pesquisa da consultoria Korn/Ferry. Mas em busca de autonomia, eles abandonam o cargo de liderança para serem os donos de seus próprios negócios. E isso acontece porque acreditam que podem mudar a realidade à sua volta e porque o mundo corporativo da forma como lhes é apresentado gera desconforto. “Eles estão insatisfeitos com o modo como as empresas conduzem seus negócios”, explica Viesti.
O terno e a gravata sufocavam tanto Fernando Gouvêa que há um ano e meio ele resolveu sair da rede de hotel onde trabalhava como gerente de vendas para se dedicar a um projeto com mais dois amigos. Hoje, com 26 anos de idade, ele é sócio-diretor do Magnatta – um site de leilões virtuais. “Nunca imaginei me ver com terno e gravata, sou esportista, não queria mais aquilo pra mim”, afirma. A qualidade de vida foi o principal motivo para que Gouvêa deixasse um cargo estável para se dedicar a um segmento ainda pouco conhecido no Brasil.
Os riscos de o negócio não passavam pela sua cabeça. Na verdade, o desafio de conduzir um projeto próprio é o que o motivou. “Estamos nesse projeto há 14 meses, mas ele está no ar efetivamente há 45 dias. Ver ele funcionando é a grande recompensa”, avalia. Para o professor da Trevisan, os jovens empreendedores de hoje se diferenciam dos da geração passada justamente nesse ponto. “Eles são mais impulsivos, se lançam nos projetos com vontade e percebem que existe muita coisa que pode ser oferecida que o mercado não tem”, considera.
E é por isso que os jovens empreendedores de hoje também erram mais. “O risco é bom, mas o excesso de risco é ruim. E é nisso que eles ainda não pensam”, afirma Viesti. Gouvêa, antes de se dedicar ao projeto do Magnatta, foi para Miami, nos Estados Unidos, disposto a abrir um restaurante japonês. “Vimos tudo, mas fomos barrados pela questão do visto para quem abre um negócio lá”, conta. Um detalhe que fez ele voltar para o Brasil, sem ver o projeto concretizado.
Mas você é tão novo...
Para empreender um negócio no Brasil é preciso ter mais que uma boa ideia, é preciso ultrapassar as barreiras da burocracia e garantir o apoio de muita gente. Se isso é difícil para quem já está há muito tempo no mercado, para um jovem pode ser ainda mais. Nisso, muitos acabam não sendo levados a sério. E afirmações do tipo “mas você é tão novo para abrir uma empresa” soaram por um bom tempo nos ouvidos de Felipe Dulinski. Aos 22 anos, ele e seu irmão, Fernando Dulinski, de 21 anos, são donos do Makaha – uma empresa que concentra projetos de diversas áreas que esperam por investimentos.
A empresa foi aberta quando Felipe tinha 19 anos. Mas, antes disso, os irmãos já trabalhavam como empreendedores em uma empresa que eles criaram de produção de shows. Nesse meio, eles descobriram o quanto era difícil conseguir patrocínio para a realização de eventos. “Percebemos que havia muitos projetos bons, mas sem visibilidade e incentivo”, explica Felipe. E essa dificuldade, os irmãos Dulinski transformaram em oportunidade. Quando colocaram a ideia do Makaha em prática, eles encontraram no meio do caminho pessoas que duvidavam de que ela daria certo. Mas eles contaram com o apoio da família e amigos próximos.
Para eles, o apoio (ou a falta dele) não foi o ponto crítico da sua caminhada como empreendedores. A principal dificuldade que enfrentaram foram técnicas mesmo. “A gente não sabe programar e, para uma ideia que tem como foco a internet, esse ponto foi a nossa principal dificuldade”, conta Felipe.
Desafio
A falta de profissionais especializados foi o ponto mais difícil para o diretor da Enken Comunicação Digital, David Reck, de 30 anos. Quando ajudou a criar a empresa, Reck tinha apenas 21 anos e sentiu dificuldades de levar o negócio por não ter ao seu lado pessoas mais experientes, que entendessem de questões burocráticas. “Por mais que a gente dominasse o negócio, não tínhamos o domínio da estrutura administrativa”, explica.
Diferente dos irmãos Dulinski, que largaram o curso de Administração no primeiro ano e não tinham experiência nessa área, quando Reck resolveu se dedicar ao projeto da Enken, ele respondia apenas aos donos da antiga empresa na qual trabalhava. O alto cargo, para ele, não era suficiente. “Eu não tinha mais opção de crescimento”, afirma.
Essa falta de espaço só fez aumentar algo que, para Reck, ele já tinha. “A vontade de empreender sempre existiu”, afirma. Além disso, Reck, ainda que novo, pensava a longo prazo. “Preferi começar logo um negócio antes de ter outras responsabilidades, como família e filhos”, afirma. Na hora de colocar seus planos em prática, porém, enxergou certas resistências. “Senti uma resistência dos meus pais, até porque eles são mais conservadores”, conta. Eles achavam que ele era muito novo.
A vontade (e o custo) de empreender
Embora diferentes, as histórias de Gouvêa, dos irmãos Dulinski e de Reck começaram bem antes de eles abrirem suas empresas. Desde muito novos, eles tiveram experiências que os aproximava da ideia do que é ser empreendedor, apesar de enfrentarem certos obstáculos. Por isso, para eles, o caminho para se chegar onde estão foi bastante natural. Gouvêa, embora tivesse estudado Hotelaria e Turismo, chegou a trabalhar com uma tia em uma empresa de produção de eventos. Apaixonados por música, os irmãos Dulinski ocuparam sua juventude produzindo shows. E Reck viu desde pequeno o que é ser o dono do próprio negócio com a mãe, comerciante.
Essas experiências, aliadas à vontade de empreender, de nada serviriam se eles não se planejassem. Para abrir a Enken, Reck economizou e mudou radicalmente seu padrão de vida. “Acumulei certo patrimônio enquanto trabalhei, porque eu não tinha muitas despesas. E calculei determinados recursos para me manter de um a um ano e meio sem qualquer receita”, conta. “No âmbito pessoal, cortamos todos os gastos pesados”. Durante seus trabalhos com produção, os Dulinski também economizaram para abrir o Makaha. Gouvêa e seus sócios fizeram o mesmo e conseguiram recursos suficientes para dar vida ao Magnatta.
Para o professor Viesti, da Trevisan, a questão financeira é de fato o ponto que pode pôr fim à vontade de empreender de muitos jovens. “É preciso ter ferramentas de gestão financeira para diminuir as incertezas do negócio”, afirma o professor. “Essa questão financeira é a parte que eles mais esquecem. E esse é o grande erro. Eles se lançam nos projetos sem olhar o todo e sem buscar as ferramentas adequadas”, adverte.
Os três empreendedores se precaveram e colhem os frutos hoje. Com apenas 45 dias em funcionamento, o Magnatta conta com seis pessoas na equipe, contando os três sócios. Já na Enken, em seis anos de empreendimento, a empresa já conta com 50 profissionais. “E temos vagas em aberto”, comemora Reck.
Para ser um jovem empreendedor
Para Viesti, ser um jovem empreendedor não se resume apenas à iniciativa de se arriscar e tirar ideias do papel. Além da questão financeira que deve ser levada em conta, é preciso também se especializar. Diferente dos três jovens apresentados, que ou deixaram a faculdade ou adiaram a graduação para se dedicarem ao negócio, o professor aconselha colocar o estudo na lista. "O fato de eles deixarem os estudos de lado é uma tendência", afirma o professor. "Mas é preciso preparo. Eles precisam conhecer o negócio", atesta.
Para ser empreendedor, não existe receita. Apesar disso, Gouvêa, Reck e Felipe Dulinski, com base em suas experiências, dizem o que é preciso ter para ser um jovem empreendedor.
■Foco na experiência: "O jovem hoje pensa mais no resultado, mas acredito que ele precisa pensar mesmo na experiência e no aprendizado. No que aquilo vai fazer diferença no seu negócio", afirma Reck.
■O tripé do empreendedorismo: "É preciso ter os três pontos fundamentais para o negócio: persistência, disciplina e atitude. Sem isso, não dá para tocar um negócio", afirma Felipe.
■Buscar confiabilidade: "No nosso negócio, temos de ser confiáveis. Esse é o grande desafio", afirma Gouvêa.
Para nossos jovens empresários, além dessas competências e habilidades, quem quiser abrir uma empresa hoje precisa ter paixão pelo que faz. "É preciso acreditar nas suas ideias acima de tudo. É esse jovem que vai gerar mudança", acredita Dulinski. "E a recompensa disso tudo é você ajudar as pessoas e agregar experiências para a sua vida", finaliza Reck.
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