JT constata manobra de empresa para impedir atuação sindical de empregado

JT constata manobra de empresa para impedir atuação sindical de empregado:

A 3ª Turma do TRT-MG julgou o caso de um trabalhador que procurou a Justiça do Trabalho pedindo a reintegração aos quadros da Vale S.A., com fundamento na garantia de emprego do empregado sindicalizado a partir do registro da candidatura a cargo de direção sindical. Embora ele não tenha sido eleito, em razão da suspensão da eleição, a alegação de vício no processo eleitoral, por manobra da reclamada, foi acolhida na decisão de 1º Grau, que anulou a dispensa e determinou seu retorno ao trabalho. Esse entendimento foi mantido pela Turma, em decorrência da existência de fortes indícios de conduta antissindical, por parte da empresa.

A ré não concordou com a determinação de reintegração do empregado, sustentando que apenas fez uso do seu poder diretivo, já que, no momento em que ele foi dispensado, não tinha direito à estabilidade sindical. No entanto, o desembargador Bolívar Viégas Peixoto interpretou os fatos de outra forma. Conforme esclareceu o relator, tanto a Constituição da República (artigo 8º, VIII), quanto a CLT, em seu artigo 543, parágrafo 3º, proíbem a dispensa do empregado sindicalizado, a partir do registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, até um ano após o fim do mandato. Na sua visão, a conduta da diretoria Vale S.A. teve como fim evitar que o trabalhador exercesse o direito de atuação sindical, e mais: impedir que ele adquirisse estabilidade.

Fazendo referência à sentença, o relator explicou que, no momento em que o reclamante foi dispensado, em 18.05.2010, não havia impedimento para a rescisão contratual, já que a inscrição de sua chapa havia sido indeferida. Ocorre que a própria empresa deu notícia de que há reclamação na Justiça do Trabalho, em que se discute o processo eleitoral, suspenso judicialmente. Naquela outra ação foi garantida, por medida liminar, a inscrição da chapa do autor. Nesse contexto, de nada adiantaria garantir o registro da chapa sem que fossem assegurados os direitos de seus membros, entre eles, a estabilidade provisória.

Para o desembargador, ao dispensar o reclamante, em plena disputa judicial pelo processo eleitoral do sindicato, a empresa assumiu o risco de sua conduta. Nem mesmo o argumento da reclamada de que não existia direito líquido e certo à estabilidade no emprego na época da dispensa pode ser levado em consideração. É a mesma situação da dispensa de empregada grávida: ainda que o empregador não tenha conhecimento da gravidez, isso não o exonera da obrigação de reintegrá-la. "Desta maneira, percebe-se que a empresa, a fim de evitar que o seu empregado se candidatasse à eleição sindical, adquirindo a estabilidade, tentou por fim ao contrato de trabalho, não podendo esta Justiça dar guarida à manobra que objetiva desrespeitar direito constitucionalmente assegurado, cujo escopo é resguardar a atuação sindical", concluiu, mantendo a decisão que determinou a reintegração do empregado.

Juíza identifica discriminação em caso de professora que ganhava menos por lecionar educação física

Juíza identifica discriminação em caso de professora que ganhava menos por lecionar educação física:

Uma professora de educação física procurou a Justiça do Trabalho relatando que, durante o período contratual, recebeu salário-aula-base (SAB) em valor inferior ao devido aos demais professores que lecionavam para turmas de mesmo nível escolar em disciplinas diferentes. Por sua vez, a instituição de ensino alegou que o pagamento dos salários da professora era diferenciado porque ela ministrava aulas de educação física. A escola defendeu a existência de uma cláusula da convenção coletiva da categoria que autoriza a adoção de quadro hierárquico, no qual se distinguem os professores com atividades em sala de aula daqueles que desenvolvem atividades externas. A questão foi resolvida pela juíza Gisele de Cássia Vieira Dias Macedo, titular da 2ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte.

A reclamante, que lecionou para alunos da 5ª a 8ª séries e do ensino médio, informou que os professores que trabalhavam em salas de aula recebiam SAB em valor 40% superior ao dela. Em sua defesa, a instituição de ensino sustentou que essa distinção salarial decorreu de classificação de seus professores distinguindo com maior salário-aula aqueles que ministravam atividades em sala de aula, conforme autoriza a convenção coletiva da categoria. Rejeitando os argumentos patronais, a magistrada salientou que, embora a escola tenha se baseado na existência de um quadro hierárquico, segundo ela, autorizado pela norma coletiva, não foi juntada ao processo a prova da efetiva da existência desse quadro hierárquico, devidamente homologado pelo órgão próprio, pelo Ministério do Trabalho e Emprego ou sindicatos signatários.

Na interpretação da julgadora, a norma coletiva da categoria, ao contrário do que alega a instituição de ensino, dispõe sobre a isonomia salarial e não sobre discriminação salarial. Nela está registrado que o professor não pode receber salário-aula-base inferior ao decorrente da aplicação do instrumento coletivo. Conforme enfatizou a magistrada, o princípio da isonomia salarial impede a discriminação entre empregados que exercem as mesmas funções. Nesse sentido, ela ressalta que o pagamento de salário-aula-base em valor inferior à professora de educação física não passa de uma forma de discriminação abominada pelo direito. A julgadora esclareceu que, no caso em questão, não há qualquer lei ou norma coletiva capaz de amparar a atitude patronal.

Com base nesse entendimento, a juíza sentenciante condenou a empresa a pagar à professora de educação física, entre outras parcelas, diferenças salariais, observada a majoração do salário-aula-base em 40% superior àquele pago à reclamante, adotando-se a fórmula estipulada pelas normas coletivas da categoria. A condenação foi mantida pelo TRT mineiro.

O que os consumidores realmente querem

O que os consumidores realmente querem:

Em tempos de mídias sociais, a comunicação das empresas que lidam diretamente com o consumidor final (B2C) prega o tempo todo que devemos “encantar o cliente”. A ideia de envolver o cliente não é nova mas tem mudado de cara e de tom a cada dia, com a evolução das plataformas e das possibilidades de interação. Não é só o que a tecnologia tem proporcionado, mas principalmente o que a cultura e o comportamento perante as novas formas de se relacionar tem provocado.

Na era da “economia da experiência”, como definem James Gilmore e B. Joseph Pine II, as pessoas estão acostumadas a pagar para “ter uma experiência”. Não basta mais ir a um restaurante com ótima comida, preços honestos e ambiente agradável – é preciso associar o comer a outros tipos de diversão (por exemplo, restaurantes temáticos como o ESPN Zone em Los Angeles, onde você também pode assistir a jogos de futebol e brincar em videogames, ou o restaurante no Japão que faz você se sentir dentro do filme Alice no País das Maravilhas).

A discussão é: até que ponto isso é “real” e satisfatório? A maioria das pessoas ainda compra, e muito, experiências “fabricadas” por terceiros para lhes proporcionar um gostinho de “vida diferente” “aventura”, “como seria se fosse de verdade” ou qualquer coisa parecida. É divertido, claro. Mas, na contramão, outras pessoas estão em busca de maior autenticidade em suas experiências e interações.

O que as empresas podem então perceber é que essa autenticidade passa por uma certa personalização, por uma atenção individual e um ouvido atento a momentos específicos na vida de um consumidor, porque isso é o que realmente importa a ele na sua relação com uma marca. Engana-se quem pensa que as mídias sociais, por sua amplitude e facilidade de acesso, “massificam” essa relação – ao contrário, podem servir para uma aproximação real.

Um bom exemplo é a campanha da companhia aérea holandesa KLM para chegar mais perto de seus clientes, usando a mídia social. Em uma ação super coordenada que acompanhou os tweets de seus passageiros durante o tédio da espera nos aeroportos, eles identificaram perfis e gostos pessoais e surpreenderam os clientes com pequenos mimos que tinham tudo a ver com eles – que viraram sorrisos e, claro, mais de um milhão de menções espontâneas ao redor do mundo.

Clique aqui para assistir o vídeo inserido.

Usar uma rede social para colocar em prática uma ação no mundo concreto nos lembra que as coisas em carne e osso ainda são as que mais importam. No entanto, não há como negar que nossa vida tem sido muito online. Como lembra a pesquisadora Raquel Recuero, redes sociais tornaram‐se a nova mídia, em cima da qual informação circula, é filtrada e repassada. Para ela, isso gera a possibilidade de novas formas de organização social baseadas em interesses das coletividades.

As mídias sociais são ferramentas para aproximar as pessoas, facilitando o entendimento e o diálogo. Mas são ferramentas, não um fim em si. Se você não agir de acordo com o que encanta o seu público, não há tecnologia ou técnica que funcione.

Consumidora é condenada por litigância de má-fé por mentir na ação

Consumidora é condenada por litigância de má-fé por mentir na ação: Uma consumidora terá que pagar multa e indenização por litigância de má-fé, por ter mentido na ação, por decisão é do 6º Juizado Cível de Brasília foi confirmada pela 2ª Turma Recursal do TJ-DF. 
A autora ingressou com pedido de indenização por danos morais queixando-se dos serviços do Banco do ...

Nulidade do contrato não afasta obrigação de indenizar

Nulidade do contrato não afasta obrigação de indenizar:

A declaração de nulidade do contrato celebrado com órgão da Administração Pública, em razão da ausência de concurso para o cargo ocupado, não exime o ente público da obrigação de arcar com eventuais indenizações por danos morais ou materiais a que o trabalhador faça jus.

Foi esse o caso julgado recentemente pela 6ª Turma do TRT-MG. Por maioria de votos, a Turma deu razão a uma trabalhadora que pediu a condenação da Fundação Cultural Campanha da Princesa ao pagamento das parcelas que entendia devidas em razão da prestação de serviços à fundação. Como a ré integra a Administração Pública, a decisão de 1º Grau aplicou ao processo o teor da Súmula 363 do TST, pela qual a contratação de servidor público sem prévia aprovação em concurso público, após a Constituição de 1988, só gera direito ao pagamento da remuneração pelas horas trabalhadas, com base no salário mínimo e dos depósitos do FGTS. Assim, o contrato foi declarado nulo, mas a reclamante teve reconhecido o seu direito aos salários retidos, diferenças de FGTS e devolução de valores referentes ao empréstimo realizado em seu nome, para pagamento dos salários de outro período. Os demais pedidos foram negados por terem como fundamento o reconhecimento da relação de emprego, declarada nula.

Mas, ao analisar o recurso da trabalhadora, o desembargador Anemar Pereira Amaral deu razão parcial a ela. Conforme observou o magistrado, a trabalhadora pediu, além das parcelas tipicamente trabalhistas, indenização por danos morais e materiais. O pedido de indenização teve como base o fato de a reclamada ter deixado de pagar as parcelas de um financiamento, feito em nome da trabalhadora, para quitação de alguns meses de salários retidos. Com isso, o nome da reclamante foi incluído nos órgãos de proteção ao crédito. A sentença até deferiu a restituição desses valores à autora. No entender do desembargador, embora o pedido de reparação decorra da relação declarada nula, ele não tem natureza trabalhista e sim de direito civil. Por essa razão, deve ser analisado e julgado em 1º Grau. O Tribunal Superior do Trabalho vem adotando esse posicionamento.

Declarando que a Súmula 363 do TST não exime a Administração Pública de indenizar eventuais danos morais e materiais causados à trabalhadora, o desembargador deu parcial provimento ao recurso da reclamante e determinou o retorno do processo à Vara de origem para análise da questão central do pedido de reparação, sendo acompanhando pela maioria da Turma julgadora.

Bradesco é condenado por discriminar empregado associado a sindicato

Bradesco é condenado por discriminar empregado associado a sindicato:

A 4ª Turma do TRT-MG analisou o caso de um bancário que pediu a condenação do Banco Bradesco ao pagamento de indenização por danos morais, alegando que não foi beneficiado com a promoção de gerente comercial em razão de exercer cargo de dirigente sindical. Para os julgadores, ficou claro no processo que o banco adotava a política de excluir das promoções os empregados envolvidos na direção de sindicato, o que é abusivo.

Segundo esclareceu o juiz convocado Antônio Carlos Rodrigues Filho, a ausência de promoção pelo fato de o trabalhador possuir vínculo com a entidade sindical da categoria foi comprovada. A testemunha ouvida declarou que os sindicalistas são discriminados no banco, não podendo participar de promoções. Essa mesma depoente assegurou que outro colega da instituição só foi promovido de caixa a gerente após desligar-se da diretoria do sindicato.

Na visão do relator, ficou comprovado que o banco condicionava as promoções dos empregados ao desligamento das atividades de dirigente sindical, o que caracteriza ato ilícito e leva à presunção da ocorrência de dano moral. Por isso, foi mantida a indenização, fixada pela sentença em R$15.000,00.

Para juiz, terceirização lícita não afasta obrigação da empresa para com saúde e segurança dos terceirizados.

Para juiz, terceirização lícita não afasta obrigação da empresa para com saúde e segurança dos terceirizados.:

Ao apreciar ação civil pública ajuizada pelo Ministério Público do Trabalho contra a LDC Bioenergia S.A, perante a Vara do Trabalho de Bom Despacho, o juiz Valmir Inácio Vieira manifestou o entendimento de que, ainda que lícitos os contratos civis de terceirização trabalhista, se verificado abuso de direito por parte da contratante que induza ao não cumprimento da função social do contrato de terceirização de mão de obra, em especial no que toca à saúde e segurança no trabalho, é cabível a responsabilização da empresa e a sua condenação por danos morais coletivos.

Foi o que ocorreu no caso julgado, no qual, embora reconhecendo a licitude da terceirização operada na atividade-meio da empresa ré, o juiz impôs a ela uma condenação em danos morais coletivos no valor de R$180.000,00, entre outras obrigações. Isto porque, no entender do juiz, a atitude da empresa ao firmar cláusulas contratuais, em claro abuso de direito, nas quais deixou-se a cargo das empresas terceirizadas a gestão dos itens de saúde e segurança ocupacional dos prestadores de serviço, trouxe sérios prejuízos aos trabalhadores terceirizados. "Esses trabalhadores se viram alijados do mínimo existencial no tocante à saúde e à segurança no trabalho, com ferimento, em relação a estes, do superprincípio da dignidade humana", frisou.

De acordo com o relatório apresentado pelo MPT, em abril de 2007 foi instaurado procedimento investigatório na empresa, tendo sido constatadas diversas irregularidades e lavrados 12 autos de infração. O MPT chegou a propor a assinatura de termo de ajustamento de conduta, mas a empresa recusou. Em novas fiscalizações feitas nos anos seguintes, mais autos de infração foram lavrados. A denúncia do MPT envolve, em especial, as precárias condições de saúde e segurança dos trabalhadores terceirizados. Entre as dezenas de irregularidades denunciadas no relatório, estão a falta de fornecimento de água potável aos trabalhadores, ausência de instalações sanitárias e abrigos nas frentes de trabalho, falta de implementação de medidas de gestão de segurança, saúde e meio ambiente do trabalho, o que leva à flagrante precarização das condições de trabalho, em especial para os prestadores de serviços terceirizados.

Analisando os fatos e provas do processo, o juiz considerou lícita a terceirização, pois efetuada na atividade-meio da empresa contratante e, portanto, em conformidade com o item III da Súmula 331 do TST. De acordo com o magistrado, as atividades desenvolvidas pelos trabalhadores terceirizados correspondem a instrumental para a realização dos fins da empresa, que são a produção, processamento e comercialização de produtos agrícolas, principalmente de cana-de-açúcar. Ele entendeu não haver provas da existência de subordinação direta de todos os trabalhadores terceirizados à empresa contratante. Foram identificadas apenas situações pontuais e individuais, nos quais ficou caracterizada a subordinação, mas não em relação a todo o grupo de trabalhadores. Portanto, isso só poderia ser discutido em reclamações individuais.

No entanto, o julgador considerou que, ainda assim, é possível impor à empresa as obrigações de fazer e não fazer, relativas às denúncias do MPT, no que toca aos trabalhadores terceirizados. Considerando que a conduta da ré representou desprezo pela vida e dignidade dos prestadores de serviço, o juiz entendeu que os pedidos feitos pelo MPT correspondem a direitos básicos dos trabalhadores no que diz respeito à saúde e à segurança no trabalho. "Tanto o direito à saúde no trabalho quanto o direito à segurança ocupacional correspondem a direitos humanos fundamentais", destacou, acrescentando que esses direitos são referidos nos arts. XXIII.1 e XXV.1, da Declaração Universal dos Direitos Humanos e em artigos vários da Constituição Federal. "É que a redução do risco de doenças e outros agravos corresponde ao efeito original desejado pelo comando normativo inserto no art. 196 da Carta Magna, efeito esse que se traduz principalmente, salvo melhor juízo, no vocábulo prevenção, com aplicação a todo meio ambiente do trabalho, de modo que também os empregados terceirizados fazem jus ao mínimo existencial no tocante à saúde e à segurança no trabalho", completou.

Observa o magistrado que, ainda que lícitos, os contratos civis de terceirização trabalhista são regidos pelos artigos 421 e 422 do Código Civil, os quais devem ser observados nos negócios particulares, sobretudo no que diz respeito à função social do contrato e da propriedade e à boa-fé objetiva. E a empresa ré, segundo concluiu, infringiu duramente esses deveres.

Para o juiz, as empresas prestadoras de serviços nem teriam como fazer uma gestão adequada da segurança e saúde ocupacional porque não tiveram ciência, com a objetividade e a profundidade necessárias, dos riscos ocupacionais aos quais estariam sujeitos os trabalhadores nessa atividade. "No caso dos autos, era dever da ré, diante de seu aprendizado, obtido no decorrer de vários anos, no trato da gestão de saúde ocupacional, avisar e esclarecer as empresas terceirizadas a respeito de todos os fatos, no contexto específico da atividade econômica desempenhada, que envolvem a gestão de itens de saúde e segurança ocupacional", pontuou.

Assim, o juiz concluiu que houve evidente vantagem para a ré em concentrar seus esforços no objetivo principal, ou seja, a atividade-fim empresarial: "Mas havia um mínimo de contrapartida para isso, ou seja, que não existisse, nas terceirizações trabalhistas levadas a efeito, desrespeito aos direitos humanos fundamentais dos empregados terceirizados, colaboradores para a viabilização do empreendimento como um todo".

A par da omissão da empresa nesse item, o magistrado entendeu que a função social em cada contrato civil de terceirização trabalhista não se fez presente no caso. E ele esclarece: "na verificação, quanto ao cumprimento, ou não, da função social de determinado contrato que envolva terceirização lícita de mão de obra, a análise deve estar focada não apenas no círculo privado dos contraentes, isoladamente considerados, mas nos efeitos exteriores, ou seja, se tais efeitos contribuem de forma salutar para o bem comum (...), com o respeito à dignidade humana daqueles trabalhadores sobre os quais incidirão os efeitos da contratação".

É fato que, em geral, os itens de saúde e segurança ocupacional são responsabilidade do empregador direto e, em caso de terceirização, essa gestão costuma ficar a cargo da empresa terceirizada. Para o juiz, no entanto, aceitar que a empresa contratante se isente de qualquer responsabilidade sobre a segurança e saúde ocupacional dos terceirizados, seria dar uma interpretação restritiva à lei: "E, nesse sentido, obviamente a responsabilidade apenas subsidiária (como invocada pela ré) não assegura, como não assegurou no caso concreto (conforme os fartos elementos de prova anexados à inicial), os direitos fundamentais dos trabalhadores terceirizados nos aspectos de saúde e segurança ocupacional", frisou.

Assim, interpretando os contratos de terceirização trabalhista firmados pela ré com base no princípio da boa-fé objetiva, o juiz concluiu que a empresa incorreu em abuso de direito ao firmar cláusulas que destinaram exclusivamente às empresas terceirizadas a gestão de itens de saúde e segurança ocupacional. Essa atitude, segundo o juiz, trouxe sérios prejuízos aos trabalhadores terceirizados, os quais se viram privados do seu direito fundamental à saúde e à segurança no trabalho e viram também ferida a sua dignidade. "Tratou-se, é mister repisar, de conduta antijurídica, constituindo ofensa significativa aos direitos indisponíveis dos trabalhadores terceirizados, o que implica, inexoravelmente, dano para a coletividade, equivale dizer, uma lesão a interesses metaindividuais", pontuou o magistrado, concluindo ser cabível a indenização por danos morais coletivos pleiteada pelo MPT.

Além dessa indenização, fixada em R$180 mil reais, outras obrigações foram impostas à empresa pela sentença, como a de exercer diretamente, nos contratos civis de terceirização trabalhista, a gestão de saúde e segurança ocupacional dos trabalhadores terceirizados. O juiz determinou ainda que a empresa disponibilize nas frentes de trabalho abrigos que protejam os trabalhadores contra as intempéries, água potável e sanitários adequados, além de fornecer EPIs e condições seguras para o trabalho dos terceirizados.

No entanto, a empresa recorreu e a 3ª Turma do TRT-MG, acompanhando voto do juiz convocado Márcio José Zebende, reverteu a decisão, absolvendo a empresa das condenações, por entender que, reconhecida a licitude da terceirização, não se pode exigir da empresa reclamada o cumprimento de preceitos legais que se destinam ao empregador. Por conseqüência, a Turma entendeu que também não é devida a indenização por danos morais coletivos, vez que como não pode ser imputada à ré as violações das cláusulas legais indicadas pelo MPT.

Qual é o conceito de cooperativa?

Qual é o conceito de cooperativa?: ... para o cálculo da contribuição de 15% devida pela empresa contratante de ... fins da legislação trabalhista e previdenciária, conforme determina o art. ...

Empresa é condenada por exibir filmagem de trabalhador como exemplo de furto

Empresa é condenada por exibir filmagem de trabalhador como exemplo de furto:

A 2ª Turma do TRT-MG analisou o caso de um motorista de coletivo que procurou a Justiça do Trabalho, dizendo-se constrangido por ter sido apontado em uma filmagem da empresa como exemplo da prática de furto. Tudo porque autorizou que um idoso descesse pela porta da frente do ônibus, após apresentar a sua identidade, o que é permitido pelas normas da sua empregadora, a Transporte Coletivo Juatuba Ltda.. Os julgadores constataram que a honra do empregado foi denegrida e mantiveram a decisão de 1º Grau, que condenou a ex-empregadora ao pagamento de indenização por danos morais, no valor de R$7.000,00.

"O Direito do Trabalho não permite que o empregado, em seu labor, seja discriminado, insultado e ultrajado. O art. 5o, X, da Constituição da República veda o ultraje à intimidade, à vida privada, à honra e à imagem das pessoas", frisou o juiz convocado Weber Leite de Magalhães Pinto Filho, relator do recurso, ao analisar os fatos demonstrados no processo. No caso, a empresa exibiu as imagens em que o trabalhador, depois de olhar o documento do idoso, deixava-o descer pela porta da frente do ônibus, em duas reuniões, com cerca de 30 empregados, em cada uma delas, e, nessa condição, o reclamante foi indicado como autor de furto contra a empresa, exemplo do que não deveria ocorrer. A mesma testemunha que declarou ter assistido ao vídeo, assegurou que o procedimento adotado pelo motorista era previsto no regulamento da empresa.

"Assim, é inequívoca a atitude ilícita da ré, que denegriu a imagem do empregado perante seus colegas e de toda sociedade, considerando que a empresa possui sede em uma cidade de pequeno porte", enfatizou o juiz relator, concluindo que a conduta da empresa extrapolou o seu poder diretivo e afrontou a dignidade e honra do empregado.

Enquadramento em funções diferentes não impede equiparação salarial

Enquadramento em funções diferentes não impede equiparação salarial:

Se um trabalhador desempenha a mesma função que outro empregado com nível salarial superior, em prol do mesmo empregador e com a mesma produtividade e perfeição técnica, tem direito a receber salário igual, sem distinção de sexo, nacionalidade ou idade, desde que trabalhem na mesma localidade e que a diferença de tempo de serviço entre os dois não seja superior a dois anos. É o que determina o artigo 461 da CLT, ao assegurar ao trabalhador o direito à equiparação salarial.

Mas ainda hoje muitos empregadores adotam a prática de pagar valores diferenciados a seus empregados, por um mesmo tipo de trabalho realizado, valendo-se, para tanto, de enquadramentos funcionais diferentes entre eles. Assim, pode ocorrer de um empregado ser enquadrado como "auxiliar" ou "júnior", mas, na realidade, desempenhar exatamente a mesma função que o "técnico" ou "sênior", com o mesmo nível de qualidade e, no entanto, recebendo menos. Nesse caso, resta ao empregado recorrer à Justiça do Trabalho, pleiteando a equiparação salarial com o colega mais graduado ou, simplesmente, de maior salário, que será identificado na reclamação trabalhista como "modelo" ou "paradigma". Como o que conta no Direito do Trabalho é a realidade vivida pelas partes, e não o ajuste formal ou o que está no papel, para conseguir a equiparação o empregado terá apenas que comprovar que a função era idêntica e o serviço prestado era de igual valor. Caberá ao empregador fazer prova de fatos que impeçam esse direito, como a diferença de produtividade e qualidade ou a diferença de tempo na função superior a dois anos.

Recentemente, a 9ª Turma do TRT-MG analisou um caso desses, em que a Tecnometal Engenharia e Construções Mecânicas Ltda. pediu a revisão da sua condenação ao pagamento de diferenças salariais, decorrentes de equiparação salarial, sob o fundamento de que o reclamante não possuía a mesma produtividade e perfeição técnica dos paradigmas. Mas a relatora do recurso, juíza convocada Ana Maria Espi Cavalcanti, não deu razão à empresa.

A relatora explicou que trabalho de igual valor "é aquele que resulta na mesma produtividade e é exercido com a mesma perfeição técnica, por pessoas, cuja diferença de tempo de serviço na função não seja superior a dois anos". E essa prova cabe ao trabalhador, bem como a prova da identidade de função, por se tratar de fatos constitutivos do seu direito. ¿Já à empresa compete provar os fatos impeditivos ou extintivos do direito pleiteado, nos termos do entendimento sedimentado na Súmula 06, item VIII, do TST¿, completou, acrescentando que, no caso, a empresa não conseguiu de desincumbir desse encargo.

De acordo com a juíza, era incontroversa a diferença salarial existente entre o reclamante, que exercia a função de caldeireiro, e os paradigmas que ele indicou no processo. Em seu depoimento pessoal, o representante da empresa admitiu a igualdade de funções entre o reclamante e os paradigmas, também caldeireiros, e ainda confirmou que a diferença de tempo de serviço entre eles não era superior a dois anos. Ele afirmou que a diferença salarial se justificaria pela maior capacidade e experiência dos modelos indicados. Mas essa suposta maior produtividade ou perfeição técnica dos paradigmas foi negada pelas testemunhas ouvidas no processo.

Assim, entendendo presentes os requisitos do artigo 461 da CLT e da Súmula 06 do TST, a Turma acompanhou a relatora e confirmou a sentença que determinou a equiparação salarial entre o reclamante e os paradigmas e o consequente pagamento das diferenças salariais de direito.

Juiz condena empresa que bloqueou relógios de ponto para não ter que pagar minutos residuais

Juiz condena empresa que bloqueou relógios de ponto para não ter que pagar minutos residuais:

O tempo gasto pelo empregado com reuniões, bem como o efetivo trabalho antes e após a jornada, ainda que esses atos sejam uma faculdade concedida pela empresa, deve ser computado na jornada de trabalho, por se tratar de tempo à disposição do empregador. E, como tal, deve ser remunerado, vez que, nesse intervalo, o trabalhador já se submete ao poder diretivo do empregador. Assim se pronunciou o juiz Cléber José de Freitas, titular da 1ª Vara do Trabalho de Sete Lagoas, ao condenar a empresa reclamada a pagar horas extras a um empregado que trabalhava em minutos antecedentes e posteriores à sua jornada contratual de trabalho, sendo que não lhe era permitido registrar esse tempo nos controles de jornada. Conforme constatou o magistrado, o empregado não conseguia marcar o ponto no horário em que efetivamente chegava e saía do trabalho e ainda era obrigado a participar das reuniões promovidas pela empresa antes do início da produção.

Em sua ação, o empregado denunciou que, para se livrar das suas obrigações trabalhistas, a empresa se utilizou do mecanismo absurdo de bloquear eletronicamente os seus relógios de ponto, os quais só aceitavam as marcações de ponto no intervalo de cinco minutos antes ou após a jornada de trabalho. Negando essas acusações, a empresa sustentou que todo o tempo trabalhado encontra-se registrado nos cartões de ponto e que poderia haver, no máximo, 10 minutos residuais a cada dia trabalhado. De acordo com a tese patronal, o empregado não permaneceu aguardando ordens, visto que trocar de roupa, tomar café ou esperar o ônibus da empresa é faculdade e não imposição da empregadora, que somente exige efetivo trabalho do reclamante após a batida do cartão de ponto. No entanto, os depoimentos das testemunhas revelaram que era prática na empresa os empregados chegarem mais cedo ao local de trabalho e, nesse tempo, terem que participar de reuniões. De acordo com os relatos, era usual eles registrarem o ponto após o término da jornada e continuarem trabalhando.

Uma testemunha informou que, se o empregado tentasse bater o seu cartão de ponto fora do horário permitido pela empresa, o registro não ocorreria porque o sistema travava. Segundo o relato de um empregado, depois de bater o cartão é que ele elaborava o relatório no livro de ocorrências e transmitia verbalmente essas ocorrências para o pessoal do turno seguinte. A partir do exame das provas, o magistrado entendeu comprovado que o reclamante chegava ao local de trabalho minutos antes do início do seu turno para participar de reuniões obrigatórias, e esse tempo extra não era anotado nos cartões de ponto. No entender do juiz, o empregado comprovou ainda que continuava trabalhando 15 minutos após o término da jornada, também sem registro. Portanto, não se tratava de tempo destinado à troca de roupa, mas de efetivo serviço e de participação em reuniões.

Com essas considerações, o juiz sentenciante condenou a empresa a pagar ao reclamante horas extras, com os adicionais previstos na norma coletiva, decorrentes dos serviços prestados em minutos antecedentes (25 minutos) e posteriores (15 minutos) aos horários contratuais de início e término de sua jornada diária, com reflexos. O TRT mineiro manteve a condenação, apenas reduzindo para 20 os minutos antecedentes.

FAP - Portaria MPS/MF nº 579, de 23.09.2011 - DOU 1 de 26.09.2011

Portaria MPS/MF nº 579, de 23.09.2011 - DOU 1 de 26.09.2011

Dispõe sobre a publicação dos índices de frequência, gravidade e custo, por atividade econômica, considerados para o cálculo do Fator Acidentário de Prevenção - FAP do ano de 2011, com vigência para o ano de 2012, e sobre o processamento e julgamento das contestações e recursos apresentados pelas empresas em face do índice FAP a elas atribuídos.

Os Ministros de Estado da Previdência Social e da Fazenda Interino, no uso da atribuição que lhes confere o art. 87, parágrafo único, inciso II, da Constituição, e tendo em vista o disposto no art. 202-A, § 5º e 202-B, ambos do Regulamento da Previdência Social - RPS, aprovado pelo Decreto nº 3.048, de 6 de maio de 1999, e na Resolução nº 1.316, de 31 de maio de 2010, publicada no Diário Oficial da União - DOU de 14 de junho de 2010, Seção 1, p. 84/85,

Resolvem:

Art. 1º Publicar os róis dos percentis de frequência, gravidade e custo, por Subclasse da Classificação Nacional de Atividades Econômicas - CNAE 2.0, calculados em 2011, considerando informações dos bancos de dados da previdência social relativas aos anos de 2009 e 2010 (Anexo I), calculados conforme metodologia aprovada pelo Conselho Nacional de Previdência Social - CNPS.

Art. 2º O Fator Acidentário de Prevenção - FAP calculado em 2011 e vigente para o ano de 2012, juntamente com as respectivas ordens de frequência, gravidade, custo e demais elementos que possibilitem a empresa verificar o respectivo desempenho dentro da sua Subclasse da CNAE, serão disponibilizados pelo Ministério da Previdência Social - MPS no dia 30 de setembro de 2011, podendo ser acessados na rede mundial de computadores nos sítios do MPS e da Secretaria da Receita Federal do Brasil - RFB.

Parágrafo único. O valor do FAP da empresa, juntamente com as respectivas ordens de frequência, gravidade, custo e demais elementos que compuseram o processo de cálculo, será de conhecimento restrito do contribuinte mediante acesso por senha pessoal.

Art. 3º Nos termos da Resolução nº 1.316, de 31 de maio de 2010, as empresas que estiverem impedidas de receber FAP inferior a 1,0000 por apresentarem casos de morte ou de invalidez permanente poderão afastar esse impedimento se comprovarem ter realizado investimentos em recursos materiais, humanos e tecnológicos em melhoria na segurança do trabalho, com o acompanhamento dos sindicatos dos trabalhadores e dos empregadores.

§ 1º A comprovação de que trata o caput será feita mediante formulário eletrônico "Demonstrativo de Investimentos em Recursos Materiais, Humanos e Tecnológicos em Melhoria na Segurança do Trabalho", devidamente preenchido e homologado.

§ 2º O formulário eletrônico será disponibilizado no sítio do MPS e da RFB e deverá ser preenchido e transmitido no período de 1º de outubro de 2011 até 30 de novembro de 2011 e conterá informações inerentes ao período considerado para a formação da base de cálculo do FAP anual.

§ 3º No formulário eletrônico de que trata o § 1º constarão campos que permitirão informar, mediante síntese descritiva, sobre:

I - a constituição e o funcionamento de Comissão Interna de Prevenção de Acidentes - CIPA ou a comprovação de designação de trabalhador, conforme previsto na Norma Regulamentadora - NR 5, do Ministério do Trabalho e Emprego;

II - as características quantitativas e qualitativas da capacitação e treinamento dos empregados;

III - a composição de Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT, conforme disposto na Norma Regulamentadora - NR 4, do Ministério do Trabalho e Emprego;

IV - a análise das informações contidas no Programa de Prevenção de Riscos Ambientais - PPRA e Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional - PCMSO realizados no período que compõe a base de cálculo do FAP processado;

V - o investimento em Equipamento de Proteção Coletiva - EPC, Equipamento de Proteção Individual - EPI e melhoria ambiental; e

VI - a inexistência de multas decorrentes da inobservância das Normas Regulamentadoras junto às Superintendências Regionais do Trabalho - SRT, do Ministério do Trabalho e Emprego.

§ 4º O Demonstrativo de que trata o § 1º deverá ser impresso, instruído com os documentos comprobatórios, datado e assinado por representante legal da empresa e protocolado no sindicato dos trabalhadores da categoria vinculada à atividade preponderante da empresa, o qual homologará o documento, no prazo estabelecido no § 6º, também de forma eletrônica, em campo próprio.

§ 5º O formulário eletrônico de que trata o § 1º deverá conter:

I - identificação da empresa e do sindicato dos trabalhadores da categoria vinculada à atividade preponderante da empresa, com endereço completo e data da homologação do formulário; e

II - identificação do representante legal da empresa que emitir o formulário, do representante do sindicato que o homologar e do representante da empresa encarregado da transmissão do formulário para a Previdência Social.

§ 6º A homologação eletrônica pelo sindicato dos trabalhadores da categoria vinculada à atividade preponderante da empresa deverá ocorrer, impreterivelmente, até o dia 18 de novembro de 2011, sob pena de a informação não ser processada e o impedimento da bonificação mantido.

§ 7º O Demonstrativo impresso e homologado será arquivado pela empresa por cinco anos, podendo ser requisitado para fins da auditoria da RFB ou da Previdência Social.

§ 8º Ao final do processo do requerimento de suspensão do impedimento da bonificação, a empresa conhecerá o resultado mediante acesso restrito, com senha pessoal, na rede mundial de computadores nos sítios do MPS e da RFB.

Art. 4º Nos termos do item 3.7 da Resolução nº 1.316, de 2010, as empresas que estiverem impedidas de receber FAP inferior a 1,0000 por apresentarem Taxa Média de Rotatividade, calculada na fase de processamento do FAP anual, acima de setenta e cinco por cento, poderão afastar esse impedimento se comprovarem ter observado as normas de Saúde e Segurança do Trabalho em casos de demissões voluntárias ou término da obra.

Parágrafo único. A comprovação de que trata o caput deste artigo será efetuada mediante formulário eletrônico "Demonstrativo de Investimentos em Recursos Materiais, Humanos e Tecnológicos em Melhoria na Segurança do Trabalho" devidamente preenchido e homologado, conforme previsto no artigo anterior, observando-se, inclusive, as mesmas datas para preenchimento, transmissão e homologação.

Art. 5º O FAP atribuído às empresas pelo Ministério da Previdência Social poderá ser contestado perante o Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional, da Secretaria de Políticas de Previdência Social, do MPS, de forma eletrônica, por intermédio de formulário que será disponibilizado na rede mundial de computadores nos sítios do MPS e da RFB.

§ 1º A contestação de que trata o caput deverá versar, exclusivamente, sobre razões relativas a divergências quanto aos elementos previdenciários que compõem o cálculo do FAP.

§ 2º O formulário eletrônico de contestação deverá ser preenchido e transmitido no período de 1º de novembro de 2011 a 30 de novembro de 2011.

§ 3º O resultado do julgamento proferido pelo Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional, da Secretaria de Políticas de Previdência Social, do MPS, será publicado no Diário Oficial da União e o inteiro teor da decisão será divulgado no sítio da Previdência Social, na rede mundial de computadores, com acesso restrito à empresa.

§ 4º O processo administrativo de que trata este artigo tem efeito suspensivo.

§ 5º Caso não haja interposição de recurso, o efeito suspensivo cessará na data da publicação do resultado do julgamento.

Art. 6º Da decisão proferida pelo Departamento de Políticas de Saúde e Segurança Ocupacional, da Secretaria de Políticas de Previdência Social, do MPS, caberá recurso, no prazo de trinta dias, contados da data da publicação do resultado no Diário Oficial da União.

§ 1º O recurso deverá ser encaminhado por meio de formulário eletrônico, que será disponibilizado no sítio do MPS e da RFB, e será examinado em caráter terminativo pela Secretaria de Políticas de Previdência Social, do MPS.

§ 2º Não será conhecido o recurso sobre matérias que não tenham sido objeto de impugnação em primeira instância administrativa.

§ 3º O resultado do julgamento proferido pela Secretaria de Políticas de Previdência Social, do MPS, será publicado no Diário Oficial da União e o inteiro teor da decisão será divulgado no sítio da Previdência Social, na rede mundial de computadores, com acesso restrito à empresa.

§ 4º Em caso de recurso, o efeito suspensivo cessará na data da publicação do resultado do julgamento proferido pela Secretaria de Políticas de Previdência Social, do MPS.

Art. 7º A propositura, pelo contribuinte, de ação judicial que tenha por objeto idêntico pedido sobre o qual versa o processo administrativo de que trata esta Portaria importa em renúncia ao direito de recorrer à esfera administrativa e desistência da impugnação interposta.

Art. 8º Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.

GARIBALDI ALVES FILHO
Ministro de Estado da Previdência Social

NELSON HENRIQUE BARBOSA FILHO
Ministro de Estado da Fazenda Interino

ANEXO I

Laudo contraditório deve beneficiar tese mais favorável ao segurado do INSS

Laudo contraditório deve beneficiar tese mais favorável ao segurado do INSS: Se o laudo pericial mostra que o trabalhador, vítima de acidente de trabalho, teve a sua capacidade laboral reduzida, mesmo que em grau mínimo, é cabível conceder o auxílio-doença. Afinal, com esta limitação física, ele terá de despender mais esforço para fazer suas tarefas habituais. Com este...

Estabilidade acidentária não depende de culpa do empregador

Estabilidade acidentária não depende de culpa do empregador:

O artigo 118 da Lei nº 8.213/91 previu a garantia de manutenção do contrato de trabalho por, no mínimo, doze meses após a cessação do benefício previdenciário, ao empregado que sofrer acidente de trabalho. A Súmula 118 do TST, por sua vez, interpretou esse dispositivo, estabelecendo como pressupostos para a concessão da estabilidade provisória o afastamento do serviço superior a quinze dias e o recebimento do auxílio doença acidentário, a não ser que seja constatada, após a dispensa, doença relacionada ao trabalho. A análise desses requisitos é objetiva, não dependendo da existência ou não de culpa do empregador pelo acidente.

Assim entendeu a 10ª Turma do TRT-MG, ao julgar favoravelmente o recurso de um trabalhador que insistia no deferimento de seu direito à indenização pela estabilidade provisória decorrente de acidente do trabalho. O pedido foi negado na sentença, com fundamento na perícia, que não confirmou o alegado acidente. No entanto, conforme observou a juíza convocada Taísa Maria Macena de Lima, os documentos anexados ao processo demonstram que o INSS reconheceu expressamente a ocorrência de acidente de trabalho. Tanto que o reclamante foi afastado de suas funções de junho de 2007 a novembro do mesmo ano. Cessado o benefício, o empregado retornou ao trabalho e foi dispensado sem justa causa em janeiro de 2008.

A relatora esclareceu que a Súmula 378 do TST deixa claro que a análise dos requisitos para a concessão ou não da estabilidade provisória, prevista no artigo 118 da Lei 8.213/91, deve ser objetiva. Ou seja, não é necessário apurar a existência de culpa do empregador pelo fato, diversamente da hipótese de o pedido referir-se a indenizações por danos causados pelo acidente. "O fato de a perícia médica não ter confirmado a ocorrência do acidente do trabalho, em nada muda o panorama ora descortinado, pois o que importa, no que se refere à estabilidade provisória, é a orientação adotada pelo órgão previdenciário, que sempre considera a hipótese da responsabilidade objetiva", frisou.

A juíza convocada lembrou que a legislação atribuiu ao INSS a responsabilidade pela garantia do sustento do empregado em caso de incapacidade para o trabalho, independente da apuração de dolo ou culpa do empregador. Além disso, a intenção do legislador, ao editar o artigo 118 da Lei 8.213/91, foi proteger o empregado recém retornado de licença decorrente de acidente de trabalho da dispensa arbitrária e não conferir responsabilidade por culpa à empresa. No caso, não havendo dúvidas de que o reclamante preencheu os dois requisitos previstos na Súmula 378, II, a relatora deu provimento ao seu recurso, para reconhecer-lhe o direito à estabilidade no emprego até 30.11.08 e condenar a reclamada ao pagamento dos salários do período, no que foi acompanhada pela Turma julgadora.

JT declara nulidade de contrato por prazo determinado firmado entre Mercedes-Benz e operador de produção

JT declara nulidade de contrato por prazo determinado firmado entre Mercedes-Benz e operador de produção:

A contratação do empregado por prazo determinado só é válida quando o serviço ou a própria atividade empresarial forem transitórios ou, ainda, no caso de contrato de experiência. Esse é o teor do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT, adotado pela Turma Recursal de Juiz de Fora na análise do recurso da empresa Mercedez-Bens do Brasil Ltda, que não se conformou com a sentença que declarou a nulidade do contrato por prazo determinado firmado com um operador de produção.

A reclamada sustentou que o empregado foi contratado para trabalhar na montagem do veículo CL203, um projeto alternativo, temporário e extraordinário. Além disso, a sua admissão visava ao aumento da produção prevista para o ano de 2008, exatamente em razão da fabricação do CL203. Por isso, segundo alegou, a situação enquadra-se na alínea a do parágrafo 2º do artigo 443 da CLT. Mas a juíza convocada Vanda de Fátima Quintão Jacob discordou desses argumentos.

Examinando o caso, a relatora constatou que o empregado foi admitido para exercer a função de operador de produção, ligada à atividade fim da empresa, não realizando apenas tarefas de mero suporte. Isso porque o artigo 3º do contrato social da reclamada estabelece que a empresa tem por objeto a indústria, comércio, representação, importação e exportação de automóveis, bem como as atividades relacionadas a essas. Além disso, a preposta afirmou que o reclamante trabalhava na linha de produção. "Diante disso, pode-se extrair que a natureza dos serviços prestados pelo reclamante são inerentes ao objetivo principal da reclamada, inerente à própria dinâmica, não justificando a pré-determinação do prazo, uma vez que a função desempenhada pelo autor, qual seja, operador de produção é perfeitamente previsível", concluiu.

Como não foi demonstrado, pela reclamada, acréscimo extraordinário de serviços, de forma a justificar a transitoriedade e a predeterminação do prazo, a juíza convocada manteve a decisão de 1º Grau que anulou o contrato por prazo determinado, convertendo-o para indeterminado.

Estante Legal: As fraudes mais comuns na partilha de bens no divórcio

Estante Legal: As fraudes mais comuns na partilha de bens no divórcio: Pelo menos dois aspectos bastariam para justificar a volta ao mercado editorial, em setembro, do livro Divórcio, Dissolução e Fraude na Partilha de Bens. A primeira edição, lançada no ano passado, esgotou-se rapidamente. E de lá para cá o tema ganhou novos contornos e interesses, com a aprovação ...

Câmara aprova aviso prévio de 90 dias

Câmara aprova aviso prévio de 90 dias


A Câmara aprovou hoje projeto aumentando o prazo de concessão do aviso prévio nas demissões sem justa causa. A proposta concede ao trabalhador o direito de receber até o máximo de 90 dias proporcionalmente ao tempo de serviço prestado na mesma empresa. Além dos 30 dias proporcionais aos empregados que tenham um ano trabalhado, o projeto garante o acréscimo de três dias a mais por cada ano.

Dessa forma, o trabalhador que estiver na mesma empresa por dez anos terá o direito a receber dois meses de aviso prévio - um que já tinha direito mais os 30 dias referentes aos dez anos de serviço. Para obter o máximo de 90 dias, o funcionário terá de ter 20 anos ou mais de serviço. Atualmente, o aviso prévio é concedido no máximo por 30 dias, a partir do primeiro ano de trabalho ou proporcionalmente aos meses de serviço. O projeto já foi aprovado pelo Senado e, para tornar lei, precisa agora da sanção da presidente Dilma Rousseff.

Segundo o presidente da Câmara, Marco Maia (PT-RS), a proposta não é retroativa, isso significa que o pagamento não deve ser estendido para os que já foram demitidos antes da publicação da lei.

Mas o deputado Paulo Pereira da Silva (PDT-SP), presidente da Força Sindical, vai orientar os sindicatos a recorrerem à Justiça. Segundo o dirigente sindical, a legislação atual garante o prazo de dois anos para que o trabalhador reclame perdas trabalhistas na Justiça, portanto, na avaliação dele, os demitidos neste período poderiam entrar com ações. Paulinho afirmou que cerca de 30 milhões de trabalhadores perderam emprego nos últimos dois anos.

Em junho, quando o Supremo Tribunal Federal (STF) iniciou o julgamento, suspenso desde então, de ações sobre o aviso prévio proporcional, especialistas ouvidos pelo Estado afirmaram que a regra deve ser aplicada apenas ao empregador e não deve atingir o funcionário que pede demissão. De acordo com esse entendimento, o artigo da Constituição, regulamentado pela lei, fala de direitos dos trabalhadores e não do direito dos empregadores.

O projeto foi aprovado pelo plenário em votação simbólica, sem o registro dos votos no painel eletrônico, em um acordo entre os líderes partidários. Os senadores aprovaram a proposta em 1989 e, depois de duas décadas, o presidente da Câmara, Marco Maia (PT-RS), decidiu tirá-lo da gaveta para não deixar o Legislativo a reboque do Supremo Tribunal Federal. Recentemente, Marco Maia obteve a clara sinalização do ministro Gilmar Mendes, relator das ações no Supremo, de que o tribunal não iria segurar a conclusão do julgamento suspenso no final de junho.

ORIENTAÇÃO PARA DISPENSA DATA BASE

ORIENTAÇÃO PARA DISPENSA DATA BASE


Ref.: Indenização Adicional


Prezados,

Segundo define o artigo 9º da Lei 7.238/84, abaixo transcrito, todo empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que antecede a data base, faz jus a uma indenização adicional.

“ Art 9º - O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 (trinta) dias que antecede a data de sua correção salarial, terá direito à indenização adicional equivalente a um salário mensal, seja ele optante ou não pelo Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS”.

Com relação às empresas do nosso seguimento, cuja data base é 1º de novembro, teremos a seguinte situação:

1. Para os empregados dispensados sem justa causa, com aviso prévio indenizado ou trabalhado, a data limite para dispensa sem pagamento da indenização adicional será 31 de agosto de 2011. Após esta data, até 01/10/2011 torna-se obrigatório o pagamento da indenização adicional devido a “ projeção do aviso prévio “.

2. Para os empregados que estejam com Contrato por Prazo Determinado e inclusive Contrato de Experiência, ao término dos mesmos, não haverá direito a percepção da indenização adicional em tela, qualquer que seja a data do encerramento do contrato.

Para os empregados dispensados sem justa causa, com aviso prévio indenizado ou não, a partir do dia 02/10/2011, as verbas rescisórias deverão ser pagas com o salário atual, e tão logo a Convenção Coletiva de Trabalho seja assinada a diferença das verbas rescisórias serão pagas através de “Rescisão Complementar“, devido a projeção de aviso prévio. Neste caso também não há direito a percepção da indenização adicional.
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JT defere pagamento de prêmio proporcional ao tempo trabalhado

JT defere pagamento de prêmio proporcional ao tempo trabalhado:

Acompanhando a decisão de 1º Grau, a 9ª Turma do TRT-MG manteve a condenação da AMBEV ao pagamento do Prêmio por Excelência em Vendas ¿ PEV proporcional ao tempo trabalhado pelo empregado nos anos de 2008 e 2009. É que, como o PEV foi instituído como um instrumento de Participação nos Lucros da Empresa, aplica-se ao caso, por semelhança, a regra prevista na Orientação Jurisprudencial nº 390 da SDI-1 do Tribunal Superior do Trabalho.

A empresa defendia a tese de que o trabalhador não teria preenchido os requisitos para o recebimento do prêmio, pois, quanto ao ano de 2008, somente teriam direito aqueles que foram contratados até 04.08.08 e, quanto a 2009, os que exerceram as suas funções até 31.12.09, o que não é o caso dele. No entanto, conforme observou o juiz convocado Rodrigo Ribeiro Bueno, pela leitura do acordo coletivo de trabalho anexado ao processo, é possível concluir que o PEV foi estabelecido como uma forma de Participação nos Lucros da Empresa. Assim, tem cabimento na hipótese o teor da OJ nº 390 da SDI-1 do TST, que prevê o pagamento da PL proporcional aos meses trabalhados pelo empregado.

Na visão do magistrado, essa é a interpretação mais condizente com o princípio da isonomia. Segundo ressaltou, o recebimento de vantagem prevista em norma coletiva ou regulamentar não pode ficar condicionado ao fato de estar o contrato de trabalho em vigor em determinada data, pois o empregado contribuiu com seu trabalho para os resultados da empresa. "Logo, ao contrário do alegado pela ré, em razões recursais, o autor não perde o direito ao PEV apenas porque foi admitido após 07/04/08 (ano de 2008) ou demitido antes de 31/12/09 (ano de 2009), ainda que tais datas tenham sido previstas em normas internas da ré para pagamento do PEV", finalizou, mantendo a sentença.

R$ 51 mil: mantida condenação de empresa que fazia revistas íntimas em seus empregados

R$ 51 mil: mantida condenação de empresa que fazia revistas íntimas em seus empregados

Afastamento contínuo da atividade sem contribuição não pode ser considerado para calcular aposentadoria por invalidez precedida de auxílio-doença

Afastamento contínuo da atividade sem contribuição não pode ser considerado para calcular aposentadoria por invalidez precedida de auxílio-doença (Notícias STF)
Por unanimidade dos votos, o Plenário do Supremo Tribunal Federal (STF) deu provimento ao Recurso Extraordinário (RE) 583834, com repercussão geral reconhecida. O recurso, de autoria do Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), questionava acórdão da Primeira Turma Recursal dos Juizados Especiais de Santa Catarina que determinou que o valor do auxílio-doença fosse considerado como salário de contribuição - e, por isso, usado para calcular a renda mensal inicial do benefício da aposentadoria por invalidez.
O INSS, no entanto, argumentou que, quando a aposentadoria por invalidez for precedida de recebimento de auxílio-doença durante período não intercalado com atividade laborativa, o valor dos proventos deveria ser obtido mediante a transformação do auxílio-doença, correspondente a 91% do salário de benefício, em aposentadoria por invalidez, equivalente a 100% do salário de benefício. De outro lado, o segurado que é parte no RE defende que o auxílio-doença deve ser utilizado como salário de contribuição durante o tempo em que foi pago, repercutindo no valor de sua aposentadoria.
Conforme os autos, o recorrido se aposentou por invalidez após se afastar da atividade durante período contínuo em que recebeu auxílio-doença e não contribuiu para a previdência. Por esse motivo, o instituto alega que não se pode contabilizar fictamente o valor do auxílio como salário de contribuição.
Provimento
O relator da matéria, Ministro Ayres Britto votou pelo provimento do recurso extraordinário do INSS e foi seguido pela unanimidade dos ministros. Segundo o relator, a decisão contestada mandou recalcular os proventos de acordo com os parâmetros utilizados para aposentadoria por invalidez precedida de afastamento intercalado com períodos trabalhados [quando se volta a contribuir], "o que não foi o caso dos autos".
Em seu voto, o relator afirmou que o regime geral da previdência social tem caráter contributivo [caput, do artigo 201, da Constituição Federal], "donde se conclui, pelo menos a princípio, pelo desacerto de interpretações que resultem em tempo ficto de contribuição".
Para ele, não deve ser aplicado ao caso o § 5º do art. 29 da Lei n° 8.213/91 [Lei de Benefícios da Previdência Social], que é "uma exceção razoável à regra proibitiva de tempo de contribuição ficta ou tempo ficto de contribuição". Isso porque tal dispositivo, segundo ele, "equaciona a situação em que o afastamento que precede a aposentadoria por invalidez não é contínuo, mas intercalado com períodos de labor". Períodos em que, conforme ressalta o relator, é recolhida a contribuição previdenciária porque houve uma intercalação entre afastamento e trabalho, o que não é o caso autos.
O Ministro Ayres Britto avaliou que a situação não se modificou com alteração do artigo 29 da Lei n°8.213 pela Lei n° 9.876/99 porque a referência "salários de contribuição" continua presente no inciso II do caput do artigo 29, que também passou a se referir a período contributivo. "Também não há norma expressa que, à semelhança do inciso II do artigo 55 da Lei de Benefícios, mande aplicar ao caso a sistemática do § 5º de seu artigo 29", afirmou.
"O § 7º do artigo 36 do Decreto n° 3.048/99 não me parece ilegal porque apenas explicita a correta interpretação do caput, do inciso II e do § 5º do artigo 29 em combinação com o inciso II do artigo 55 e com os artigos 44 e 61, todos da Lei de Benefícios da Previdência Social", ressaltou o Ministro.
Em seguida, o relator considerou que, mesmo se o caso fosse de modificação da situação jurídica pela Lei 9.876/99, o fato é que esta não seria aplicável porque a aposentadoria em causa foi concedida antes da sua vigência. Conforme o Ministro, "a extensão de efeitos financeiros de Lei nova a benefício previdenciário anterior a respectiva vigência, viola tanto o inciso XXXVI do artigo 5º quanto o § 5º do artigo 195 da CF", conforme precedentes do Supremo (REs 416827 e 415454 que tiveram por objeto a Lei n° 9.032/95)".
Na mesma linha de pensamento do relator, o Ministro Luiz Fux verificou que é uma contradição a Corte considerar tempo ficto de contribuição com a regra do caput do artigo 201 da Constituição Federal. "Fazer contagem de tempo ficto é totalmente incompatível com o equilíbrio financeiro e atuarial", afirmou, salientando que se não houver salário de contribuição este não pode gerar nenhum parâmetro para cálculo de benefício.
A aposentadoria do recorrido se deu antes da Lei 9.876, então a questão era exatamente uma questão de direito intertemporal. Nesse sentido, o Ministro Luiz Fux lembrou a Súmula 359, do STF. "Anoto que vale para a Previdência Social a lógica do tempus regit actum de modo que a fixação dos proventos de inatividade deve dar-se de acordo com a legislação vigente ao tempo do preenchimento dos requisitos", disse.

Turma condena ECT a pagar indenização por tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS

Turma condena ECT a pagar indenização por tempo de serviço anterior à opção pelo FGTS:

Republicado em razão de problemas no sistema

A 7ª Turma do TRT-MG julgou um recurso envolvendo a estabilidade decenal, prevista no artigo 492 da CLT. Segundo esse dispositivo, o empregado que contasse com mais de dez anos na mesma empresa não poderia ser dispensado, a não ser por motivo de falta grave ou por força maior. Com a criação do FGTS, por meio da Lei nº 5.107/66, somente os empregados que não optassem pelo sistema do Fundo é que continuariam estáveis. Contudo, a Constituição de 1988 tornou obrigatório o regime do FGTS. A partir daí, apenas os que completaram dez anos de serviço até 04.10.88 e não optaram pelo FGTS é que continuaram tendo a estabilidade decenal.

No caso analisado, o trabalhador pediu o pagamento da indenização decenal equivalente a um salário por ano, de forma dobrada, pelo período da admissão até a opção pelo FGTS. O juiz de 1º Grau indeferiu o pedido, entendendo que, ao escolher o regime da CLT e do FGTS, o reclamante renunciou à estabilidade. No entanto, o desembargador Paulo Roberto de Castro pensa diferente. Conforme esclareceu o relator, o reclamante foi admitido pelo Departamento de Correios e Telégrafos em 26.11.64, sob o regime estatutário. Em 15.07.75, o departamento foi extinto e o trabalhador transferido para a Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, quando fez a opção pelo FGTS. Em 14.05.09, encerrou o contrato, com adesão ao Plano de Desligamento Voluntário.

O desembargador destacou que a Lei nº 6.184/74, que dispôs sobre a integração de funcionários públicos, antes regidos pela Lei nº 1.711/52, nos quadros das sociedades de economia mista, empresas públicas e fundações, possibilitou, em seu artigo 11, parágrafo 1º, que eles optassem pelo regime da CLT, mediante contratação por prazo indeterminado, em cargo compatível com o que era ocupado. E assim fez o reclamante, optando, também, pelo FGTS. Ocorre que o artigo 2º dessa lei garantiu aos que optassem pela CLT a contagem do tempo de serviço prestado anteriormente à Administração Pública, para fins de usufruírem direitos assegurados pela legislação trabalhista.

Ou seja, ao exercer o direito de opção pelo FGTS, apesar de o trabalhador ter renunciado à estabilidade, o tempo de serviço por ele prestado antes da mudança de regime incorporou-se ao novo contrato, firmado com a ECT, para gozo de direitos trabalhistas, como a indenização por antiguidade, prevista no artigo 492 da CLT. O relator lembrou ainda o teor do artigo 497 da CLT, que estabeleceu que a indenização deverá ser paga em dobro ao empregado estável dispensado, quando a empresa for extinta sem motivo de força maior. Dessa forma, como o reclamante conta com mais de 10 anos de serviço prestados antes de sua opção pelo regime de FGTS, a ele se aplica os artigos 16 da Lei nº 5.107/66 e 14, parágrafo 1º da Lei nº 8.036/90, que asseguram o direito adquirido do empregado de receber a indenização por tempo de serviço.

"Por certo que o autor não mais faz jus à estabilidade decenal, mas deve receber indenização dobrada pelo tempo, portanto trabalhou mais 10 anos sob a égide da lei estatutária e optou pelo regime do FGTS", concluiu o desembargador, ressaltando que a quitação em razão da adesão ao PDV refere-se apenas às parcelas constantes no recibo. O relator deu provimento ao recurso do autor para condenar a reclamada ao pagamento da indenização por tempo de serviço, de forma dobrada, no valor total da remuneração.

Juiz concede danos morais a vigilante forçado a se envolver nos negócios particulares do chefe

Juiz concede danos morais a vigilante forçado a se envolver nos negócios particulares do chefe:

O juiz Antônio Gomes de Vasconcelos, titular da 5ª Vara do Trabalho de Belo Horizonte, condenou as empresas Minas Gerais Administração e Serviços S.A. (MGS), Trevoservis Ltda. e Companhia de Saneamento de Minas Gerais (Copasa) a pagarem, de forma solidária, uma indenização, no valor de R$10.000,00, pelos danos morais experimentados por um vigilante. Ficou comprovado no processo que o preposto da tomadora de serviços (Copasa) valeu-se de sua condição de superior hierárquico para forçar seus subordinados a se envolverem com empréstimos de dinheiro, compra e venda de veículos e outros negócios particulares coordenados por ele, ignorando que, no ambiente trabalho, os procedimentos devem ser limitados a questões profissionais. Em sua análise, o magistrado constatou que as transações comerciais eram realizadas sempre de modo a atender aos interesses do supervisor e causar prejuízos ao empregado. Nesse contexto, caso o trabalhador se recusasse a "negociar" com o chefe, ele poderia ser hostilizado, substituído, transferido de turno ou devolvido para as empresas prestadoras de serviços.

O vigilante relatou que o preposto da Copasa era responsável pela supervisão de todo o serviço de vigilância executado pelas empresas prestadoras de serviços, tendo poderes até para solicitar a devolução e substituição de empregados terceirizados quando considerasse o trabalho deles inadequado. Segundo as testemunhas, o supervisor usou de seu poder hierárquico para coagir o reclamante a realizar negócios prejudiciais coordenados por ele e a desistir de ações trabalhistas contra a Copasa, sob pena de mudança de turnos de trabalho e até mesmo devolução do reclamante à empresa prestadora de serviços para possível dispensa. Pelo que foi apurado no processo, o supervisor privilegiava no trabalho alguns empregados que mantinham negócios com ele, enquanto os demais, que não se envolviam com tais negociações, eram hostilizados e perseguidos de forma reiterada. Segundo relatos, o chefe era um péssimo negociante, sendo que suas transações comerciais geravam lucro pra ele e prejuízos para a outra parte. Ele chegou a exigir do reclamante, sob pena de perda do emprego, a realização de um contrato de compra e venda em que este entregava seu carro novo financiado, recebendo em troca e pelo valor do financiamento já pago, um veículo do supervisor, em péssimo estado de conservação, que, inclusive, veio a fundir o motor.

As testemunhas que confirmaram esses fatos presenciaram o momento em que o reclamante teve que escolher entre duas alternativas: ficar desempregado ou trocar seu veículo novo por um carro velho, cedendo aos caprichos do chefe. Conforme constatou o magistrado, o poder do supervisor era tanto que ele até trocava os empregados experientes por parentes. As testemunhas relataram que, em outra ocasião, o supervisor exigiu do reclamante e de outros empregados a desistência de ações trabalhistas ajuizadas contra a Copasa. Os empregados que retiraram suas demandas trabalhistas continuaram trabalhando e quem não retirou, como foi o caso do reclamante, foi dispensado. Segundo as testemunhas, o supervisor colocou um parente no lugar do reclamante, que é um profissional experiente. Desse modo, o magistrado entende que ficou caracterizado o assédio moral diante da comprovação de que o vigilante foi vítima de duas ameaças: uma pela resistência na realização do negócio e outra por não ter retirado a demanda trabalhista contra a empresa.

Reprovando a conduta patronal, o julgador manifestou a sua indignação diante da situação embaraçosa enfrentada pelo vigilante: "A relação hierárquica é incompatível com a mercância realizada entre chefe e subordinados, pois os subordinados eram obrigados a fazer maus negócios para ficar bem com o chefe. Disso resulta que o supervisor causou prejuízos à coletividade ao criar uma espécie de negócio paralelo privado e lucrativo na Copasa, que é ente público que presta serviços públicos". Com essas considerações, o juiz sentenciante acolheu o pedido de indenização por danos morais formulado pelo vigilante. O TRT mineiro confirmou a sentença.

Ex-marido não precisa pagar despesas de imóvel habitado pelos filhos e ex-mulher com novo companheiro

Ex-marido não precisa pagar despesas de imóvel habitado pelos filhos e ex-mulher com novo companheiro

ATESTADO MÉDICO E A LIMITAÇÃO COMO SUPOSTO MEIO PARA PAGAMENTO DOS 15 PRIMEIROS DIAS

ATESTADO MÉDICO E A LIMITAÇÃO COMO SUPOSTO MEIO PARA PAGAMENTO DOS 15 PRIMEIROS DIAS

Sergio Ferreira Pantaleão

A legislação trabalhista (art. 473 da CLT) estabelece algumas situações em que o empregado poderá faltar ao serviço sem prejuízo da remuneração tais como o falecimento de cônjuge, nascimento de filho, casamento, serviço militar entre outras.

A legislação previdenciária dispõe que, em caso de doença, o empregado poderá se afastar do emprego (sem prejuízo dos salários) por até 15 dias consecutivos, situação em que o empregador é obrigado a remunerar o empregado como se trabalhando estivesse, consoante o § 3º do art. 60 da Lei 8.213/91.

Passados os 15 dias e não havendo possibilidade de retorno ao trabalho, o empregado será encaminhado ao INSS para a percepção de auxílio doença, quando pericialmente constatada a incapacidade para o trabalho.

A questão é que em várias oportunidades o empregado se utiliza do atestado médico em situação que não configura exatamente a inaptidão para o trabalho, mas uma provocação para com o empregador, seja por insatisfação na função que exerce, por intriga com o chefe ou mesmo para provocar a demissão.

É importante frisar que o que faz abonar a falta não é a apresentação do atestado médico, mas a configuração da inaptidão para o trabalho. Atestado é um documento formal emitido supostamente por um médico que afirma que o empregado não tem condições para o exercício da função. Uma vez confirmada a aptidão para o trabalho, o atestado "cai por terra".

Oportuno esclarecer que o termo "supostamente", utilizado anteriormente, é em razão dos inúmeros atestados "frios" que são detectados diuturnamente e que são fruto da prática de falsidade ideológica, crime praticado por muitas pessoas que cobram por cada atestado emitido, seja para que finalidade for.

Por conta de inúmeras situações que, teoricamente, fogem do controle da empresa, basicamente há duas formas de se proteger contra empregados que se valem da facilidade em adquirir atestados falsos ou da confirmação formal de uma inexistente incapacidade para o trabalho para faltar ao serviço, sendo:

a) A primeira por previsão legal, onde a empresa pode se valer da lei e encaminhar o empregado para a perícia do INSS; e

b) A segunda por procedimentos que asseguram que o empregado não possui e nem desenvolveu qualquer doença profissional que alega ser portador;

A situação prevista na alínea "a" acontece quando o empregado alega qualquer doença (CID específico) e começa apresentar vários atestados com períodos inferiores a 15 dias. Neste caso a empresa poderá somar os dias de todos os atestados e encaminhar o empregado à Previdência Social quando a soma ultrapassar o 15º (décimo quinto) dia, conforme determina o § 5º do art. 75 do Regulamento da Previdência Social (RPS).

Se durante o mês o empregado apresentou, alternadamente, 8 (oito) atestados de 4, 3, 1, 7, 10, 5, 2 e 6 dias respectivamente, no quarto atestado o empregado terá atingido os 15 dias que a legislação determina ser obrigação da empresa pagar, ficando os 23 dias restantes a cargo do INSS por conta do auxílio-doença. Se o 5º atestado foi apresentado, por exemplo, no dia 25º dia do mês, a partir desta data a empresa fica desobrigada do pagamento e o empregado deve ser encaminhado à perícia.

Comprovado a incapacidade após a perícia do INSS, o empregado terá o contrato de trabalho suspenso a partir do 16º dia e passará a receber o auxílio-doença. Não se comprovando a incapacidade, o mesmo será obrigado a retornar ao trabalho, não podendo mais continuar a apresentar atestados "frios", sob pena de advertências, suspensões e até demissão por justa causa.

A situação prevista na alínea "b" acontece quando o empregado começa a apresentar vários atestados em períodos alternados e com CID (Classificação Internacional de Doenças) diferentes. Muitas vezes o empregado se utiliza deste subterfúgio para que a soma dos atestados não seja possível, já que o afastamento a partir do 16º (décimo sexto) dia, a princípio, exige que seja de um CID específico.

Sabendo desta possibilidade ou sendo orientado neste sentido, o empregado mal intencionado, que já apresentou um atestado de 15 dias, muitas vezes procura médicos com especialidades diferentes (ou compra estes atestados) para que este conceda mais 10 ou 12 dias alegando outro tipo de doença com o intuito de continuar afastado e recebendo pela empresa, evitando assim, que esta o encaminhe para a Previdência Social.

Uma vez comprovado que o atestado é "frio" ou que o empregado não está incapacitado para o trabalho, os dias poderão ser descontados e o empregado poderá ser advertido formalmente ou suspenso, se for reincidente.

Aqui vale ressaltar a importância de a empresa manter o cronograma do exame médico periódico atualizado. Se a empresa o faz periodicamente conforme estabelece a legislação, além de estar adotando uma medida legal na preservação da saúde do trabalhador, estará fazendo provas de que o empregado não tem nenhum problema decorrente da atividade profissional ou os atestados apresentados não equivalem a qualquer tipo de registro apresentado nos exames periódicos.

Não obstante, outro procedimento que a própria legislação prevê é que o uso do atestado médico, para abono de faltas ao trabalho, tem limitações regulamentadas por lei. O Decreto 27.048/49 que aprova o regulamento da Lei 605/49, no artigo12, §1º e 2º, dispõe sobre as formas de abono de faltas mediante atestado médico:

"Art. 12. Constituem motivos justificados:
......

§ 1º: A doença será comprovada mediante atestado passado por médico da empresa ou por ela designado e pago.
§ 2º: Não dispondo a empresa de médico da instituição de previdência a que esteja filiado o empregado, por médico do Serviço Social da Indústria ou do Serviço Social do Comércio, por médico de repartição federal, estadual ou municipal, incumbido de assunto de higiene ou saúde, ou, inexistindo na localidade médicos nas condições acima especificados, por médico do sindicato a que pertença o empregado ou por profissional da escolha deste."

Os atestados médicos de particulares, conforme manifestação do Conselho Federal de Medicina, não devem ser recusados, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na emissão, assim estabelecendo:

"O atestado médico, portanto, não deve "a priori" ter sua validade recusada porquanto estarão sempre presentes no procedimento do médico que o forneceu a presunção de lisura e perícia técnica, exceto se for reconhecido favorecimento ou falsidade na sua elaboração quando então, além da recusa, é acertado requisitar a instauração do competente inquérito policial e, também, a representação ao Conselho Regional de Medicina para instauração do indispensável procedimento administrativo disciplinar".

Corroborando a este entendimento está o § 1º do art. 75 do RPS que assim dispõe:

"§ 1º Cabe à empresa que dispuser de serviço médico próprio ou em convênio o exame médico e o abono das faltas correspondentes aos primeiros quinze dias de afastamento."

Portanto, atestados "suspeitos" apresentados por empregados mal intencionados podem ser questionados pela empresa, bem como pode haver a designação de uma nova avaliação pelo próprio médico da empresa ou por ela designada, para que se possa constatar ou não a incapacidade para o trabalho.

Como já discorrido anteriormente, a legislação prevê a instauração de inquérito policial e a representação ao Conselho Regional de Medicina no caso de comprovação de fraude (alterar o número de dias no atestado estabelecido pelo médico) ou por falsidade ideológica (utilizar documentos de terceiros para emissão de atestados), situações que podem ensejar a demissão por justa causa do empregado que praticar tais atos.

Clique aqui e veja decisão do TST mantendo a demissão por justa causa de empregado depois de reiteradas faltas e mesmo apresentando atestados médicos. As provas da empresa foram fundamentais para a manutenção da justa causa. Veja aqui o julgado do TRT/RS mantendo a justa causa da empregada que rasurou o atestado médico.
Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 20/09/2011

CAPITAL DE GIRO NOS NEGÓCIOS

CAPITAL DE GIRO NOS NEGÓCIOS

Júlio César Zanluca

Tradicionalmente, define-se como Capital de Giro o valor dos estoques + créditos a receber (clientes) de uma empresa.

Não se soma ao capital de giro outros valores existentes (como recursos financeiros de tesouraria), porque estes não estão relacionados á gestão de vendas em si, mas a outras gestões (como a financeira, no caso de recursos aplicados no mercado de títulos de renda fixa).

Outras contas, se relevantes e comuns na operação do negócio, podem ser somadas ao capital de giro total. Como exemplo, nas empresas fonográficas, o volume de adiantamentos de direitos autorais, necessários para financiar os autores e compositores.

O capital de giro precisa de acompanhamento permanente, pois está continuamente sofrendo o impacto das diversas mudanças enfrentadas pela empresa.

NECESSIDADE DE CAPITAL DE GIRO

Os recursos que a empresa necessita financiar para manter seu capital de giro. Desconta-se o valor de fornecedores porque este é um financiamento (em tese) natural do negócio e não oneroso em relação a outras fontes de financiamento (como empréstimos bancários e capitais próprios).

Assim, quanto maior o capital de giro próprio, maior a necessidade de financiá-los, seja com recursos dos fornecedores, de bancos, de acionistas, etc.

Já o capital fixo não exige atenção constante, uma vez que os fatos capazes de afetá-lo acontecem com uma freqüência bem menor.

Boa parte dos esforços do administrador financeiro típico é canalizada para resolução de problemas de capital de giro - formação e financiamento de estoques, gerenciamento do contas a receber e administração de déficits de caixa.

Nesta luta para sobreviver, a empresa acaba sendo arrastada pelos problemas de gestão do capital de giro e tende a sacrificar seus objetivos de longo prazo. Os empresários conhecem bem este fenômeno. Boa parte de seu tempo é consumido "apagando incêndios", onde o foco mais perigoso reside no capital de giro.

MEDIDAS PARA SOLUCIONAR OS PROBLEMAS DE CAPITAL DE GIRO

As dificuldades de capital de giro numa empresa são devidas, principalmente, à ocorrência dos seguintes fatores:

- Aumento do prazo de pagamento de clientes ou súbita elevação de vendas à prazo

- Crescimento da inadimplência

- Diminuição do prazo de pagamento a fornecedores

- Aumento de custos

- Alguma combinação dos fatores anteriores.

Segue-se algumas idéias para administrar as necessidades de capital de giro da empresa:

Formação de reserva financeira

A ação preventiva tem um papel importante para a mnimização dos problemas de capital de giro.

Sugere-se a formação de reserva financeira para enfrentar as mudanças inesperadas no quadro financeiro da empresa. Estes valores devem ser aplicados no mercado financeiro (renda fixa), devendo estar disponíveis em curto prazo.

A determinação do volume dessa reserva financeira levará em conta o grau de proteção que se deseja para o capital de giro. Também uma análise do tipo "o que aconteceria ao capital de giro se...." poderia ser bastante útil para se formular a estimativa do volume da reserva financeira.

Por exemplo: uma empresa de fabricação de sorvetes. No inverno, suas atividades serão mínimas, porém, os custos fixos permanecerão. Sugere-se, portanto, que a reserva financeira cubra os custos fixos da atividade durante este período.

Uma das fontes possíveis para a formação de tal reserva seria a retenção de lucros ou a capitalização da empresa.

Encurtamento do ciclo econômico

Quando a empresa encurta seu ciclo econômico - este pode ser definido como o tempo necessário à transformação dos insumos adquiridos em produtos ou serviços - suas necessidades de capital de giro se reduzem drasticamente.

Numa indústria, a redução do ciclo econômico significa um menor tempo para produzir e vender. No comércio, esta redução significa um giro mais rápido dos estoques. Na atividade de serviços, a redução do ciclo econômico significa basicamente trabalhar com um cronograma mais curto para a execução dos serviços,

A dificuldade é que a redução do ciclo econômico não é uma função tipicamente financeira. Ela requer o apoio de funções como produção, operação e logística.

Controle da inadimplência

A inadimplência dos clientes de uma empresa pode decorrer do quadro econômico geral do país ou de fatores no âmbito da própria empresa.

No primeiro caso, a contração geral da atividade econômica e a conseqüente diminuição da renda das pessoas, tende a aumentar a inadimplência. Nesta situação, a empresa tem pouco controle sobre o problema.

Quando a inadimplência é decorrente de práticas de crédito inadequadas, estabelecidas pela própria empresa, existe uma solução viável para o problema. Neste caso, é preciso dar mais atenção à qualidade das vendas (tanto as vendas a crédito como as vendas faturadas) do que ao volume dessas vendas. No caso das vendas a crédito, também será recomendável uma redução do prazo de pagamento concedido aos clientes.

Não se endividar a qualquer custo

Na tentativa de suprir a insuficiência de capital de giro, muitas empresa utilizam empréstimos de custo elevado. Como regra, qualquer dinheiro captado a um custo maior do que a rentabilidade média (lucro líquido sobre patrimônio líquido) da empresa é antieconômico.

O financiamento de capital de giro a uma taxa real maior do que a rentabilidade, pode resolver o problema imediato de caixa da empresa, mas cria um novo problema - seu pagamento.

O administrador tem consciência da inviabilidade do custo financeiro dos financiamentos de capital de giro. Ele tenta ganhar tempo, esperando que uma melhora posterior nas condições de mercado da empresa permitam pagar o capital de terceiros. Todavia, quando a recuperação das vendas acontece, a empresa já acumulou um estoque de dívidas cujo pagamento será impraticável.

Alongar o perfil do endividamento

Quando a empresa consegue negociar um prazo maior para o pagamento de suas dívidas, ela adia as saídas de caixa correspondentes e, portanto, melhora seu capital de giro. Embora essa melhora seja provisória, ajudará bastante até que a empresa se ajuste financeiramente.

Também neste caso, é importante uma atenção especial para o custo do alongamento de prazo. Ele precisa ser suportado pela rentabilidade da empresa.

Reduzir custos

A implantação de um programa de redução de custos tem um efeito positivo sobre o capital de giro da empresa desde que não traga restrições às suas vendas ou à execução de suas operações.

Uma vez que a empresa com problema de capital de giro também estará com sua capacidade de investimento comprometida, a redução de custos em atividades como modernização, automação ou informatização não será possível.

Diante de uma crise de capital de giro, o programa de redução de custos tem natureza compulsória e seu grande desafio é identificar aqueles itens de gastos que possam ser cortados sem grandes prejuízos para as atividades da empresa. Dificilmente serão encontrados gastos supérfluos ou desperdícios, pois a crise de capital de giro naturalmente já os deve ter eliminados.

Substituição de passivos

A política de substituição de passivos consiste em trocar uma dívida por outra de menor custo financeiro. Por exemplo, uma empresa de grande porte poderia adotar esta solução, através do lançamento de títulos no exterior ou mesmo fazendo um lançamento de ações. Entretanto, as empresas de pequeno e médio porte não têm essa opção, mas podem tentar renegociar seus passivos por taxas de juros menores, com amortizações mais compatíveis ao seu fluxo de caixa.

Conclusão

A equalização para o problema do capital de giro consiste na recuperação da lucratividade da empresa e a conseqüente recomposição de seu fluxo de caixa.

Esta solução exige a adoção de medidas estratégicas de grande alcance que vão desde o lançamento de novos produtos ou serviços e a eliminação de outros, adoção de novos canais de venda ou até mesmo a nova formatação do negócio como um todo.

Desse modo, a solução dos problemas de capital de giro de uma empresa requer muito mais do que medidas financeiras. Estratégias, operações e práticas gerenciais, entre outras, precisarão ser repensadas para que o capital de giro volte ao estado de normalidade.

Júlio César Zanluca é autor da obra Contabilidade Gerencial.

Sócios de empresa são incluídos em execução fiscal após início do processo

Sócios de empresa são incluídos em execução fiscal após início do processo:

Dando razão à União Federal, a 9ª Turma do TRT-MG determinou a inclusão dos sócios da empresa devedora na ação de execução fiscal, para que paguem ou garantam a execução. Além de os nomes deles já constarem nos anexos das certidões de dívida ativa, houve dissolução irregular da sociedade, o que, por si só, legitima o redirecionamento da dívida para o sócio gerente, na forma prevista na Súmula 435 do STJ.

O juiz de 1º Grau indeferiu o pedido de redirecionamento da execução, sob o fundamento de que a cobrança contra os sócios deveria ocorrer em outra ação. Mas o desembargador Ricardo Antônio Mohallem não concordou com esse posicionamento. Analisando o caso, o relator observou que a União Federal apresentou no decorrer do processo os anexos das Certidões de Dívida Ativa, incluindo os sócios como devedores. E essa conduta, segundo o magistrado, é permitida pela lei processual. O artigo 2º da Lei 6.830/80 possibilita que, até a decisão de 1ª instância, a CDA pode ser emendada ou substituída.

Por essa razão, esclareceu o desembargador, não se trata de um redirecionamento típico, pois os sócios foram incluídos como co-devedores. Até prova em contrário, eles respondem pela dívida e podem ser executados simultaneamente à empresa, considerando a presunção de certeza e liquidez da CDA. Além disso, acrescentou o relator, aplica-se à hipótese o teor da Súmula 435 do STJ, de acordo com a qual supõe-se dissolvida de forma irregular a empresa que deixar de funcionar no domicílio fiscal, como no caso do processo. Nesse contexto, fica autorizado o redirecionamento da execução fiscal para o sócio gerente.

"É desnecessária a propositura de nova execução para direcionar a cobrança em desfavor dos sócios. Entendimento diverso afrontaria os princípios da celeridade e da efetividade processual", concluiu o desembargador, dando provimento ao recurso, para determinar a citação dos sócios indicados nos anexos das Certidões da Dívida Ativa, para que paguem ou garantam a execução.

Encanador ganha na Justiça indenização trabalhista de R$ 453 mil

Encanador ganha na Justiça indenização <b>trabalhista</b> de R$ 453 mil: ... foi feito atualizado o cálculo do valor, para que seja liquidada a sentença. ... A 2ª ré, portanto, responderá por eventuais débitos trabalhistas da 1ª ...

Empregador não pode suspender promoções por merecimento

Empregador não pode suspender promoções por merecimento:

A suspensão das promoções por merecimento, previstas em regulamento interno da empresa, configura alteração ilícita das condições de trabalho, nos termos do artigo 468 da CLT e Súmula 51 do TST. Por isso, a ascensão profissional pode ser concedida judicialmente. E assim procedeu a 9ª Turma do TRT-MG, por maioria de votos, ao julgar favoravelmente o recurso de uma trabalhadora, deferindo a ela dois níveis salariais a cada dois anos, a partir da última promoção por merecimento. Como consequência, a CONAB - Companhia Nacional de Abastecimento foi condenada ao pagamento das diferenças salariais pelas promoções implementadas.

A trabalhadora pediu a concessão das promoções por merecimento que a CONAB deixou de realizar. O juiz de 1º Grau indeferiu o requerimento, por entender que as promoções por antiguidade supriram a finalidade da ascensão por mérito. Além disso, a empregada não demonstrou que tivesse sido aprovada em avaliações de desempenho. No entanto, a juíza convocada Olívia Figueiredo Pinto Coelho interpretou os fatos de outra forma. Conforme observou a relatora, o Plano de Cargos e Salários de 1991 e o Regulamento de Pessoal da reclamada previram a promoção por merecimento, até o limite de dois níveis, em decorrência de avaliação de desempenho, a cada dois anos.

A reclamada parou de realizar as avaliações que possibilitariam as promoções por merecimento, a partir de 1995, com o objetivo de adequar a folha salarial às limitações orçamentárias contidas em Resolução do Conselho de Coordenação e Controle das Empresas Estatais. Contudo, a magistrada ressaltou que tem prevalecido na Justiça do Trabalho o entendimento de que a suspensão das avaliações previstas em normas internas da reclamada caracteriza omissão ilegal. Aplica-se, na hipótese, o teor do artigo 129 do Código Civil, segundo o qual considera-se consumada a condição quando o seu implemento foi maliciosamente impedido pela parte a quem desfavorecia.

Segundo a juíza, a suspensão das promoções por merecimento caracteriza abuso de direito, por afrontar cláusulas já incorporadas ao contrato de trabalho. A conduta ilícita da empresa possibilita a reparação judicial, com o reconhecimento da ascensão profissional e de seus efeitos jurídicos. "A limitação orçamentária da reclamada não configura excludente de responsabilidade capaz de afastar o dever de observância das cláusulas contratuais, frisou. A ausência de avaliações periódicas também não impede o reconhecimento das promoções por merecimento, vez que incumbia à reclamada demonstrar a insatisfação com o trabalho da reclamante", frisou.

Com fundamento nas normas do regulamento interno da CONAB e, ainda, no artigo 461 da CLT, a relatora deu provimento ao recurso da empregada e deferiu a ela dois níveis salariais a cada dois anos, em decorrência da promoção por merecimento, desde quando o benefício foi suspenso, em razão de sua natureza constitutiva. As diferenças salariais, entretanto, foram deferidas a partir do período não prescrito. A juíza convocada foi acompanhada pela maioria da Turma julgadora.

JT reconhece vínculo de emprego entre empresa e policial militar

JT reconhece vínculo de emprego entre empresa e policial militar:

Embora o Estatuto da Polícia Militar do Estado de Minas Gerais proíba o exercício pelo policial militar de função ou emprego remunerado em empresas privadas, se o membro da corporação prestar serviços na forma prevista no artigo 3º da CLT, a relação de emprego deve ser reconhecida. Esse foi o entendimento manifestado pela 4ª Turma do TRT-MG, ao julgar desfavoravelmente o recurso de uma empresa que não se conformava com a decisão de 1º Grau que deferiu vínculo empregatício a um policial militar em atividade.

A ré insistia na tese da inexistência de vínculo, sustentando que firmou contrato de prestação de serviços de assessoria na área de segurança e que a empresa contratada é que mantinha profissionais realizando rondas em torno do estabelecimento e nas ruas próximas. Mas o juiz convocado Paulo Maurício Ribeiro Pires não lhe deu razão. Isso porque sequer houve prova do suposto contrato. Além disso, o diretor da empresa, apontado pelo policial como a pessoa que o contratou diretamente, foi indicado por uma das testemunhas como o responsável pelos seguranças, o que deixa claro que a prestação de serviços se deu diretamente à recorrente, sem intermediação de qualquer outra empresa.

A mesma testemunha declarou que o reclamante prestava serviços em dias alternados e que todos os seguranças tinham que marcar presença nos relógios de ponto. Os documentos anexados ao processo demonstraram o pagamento de valor fixo ao trabalhador, por meio de depósito em conta bancária. Por outro lado, a empresa não comprovou que o reclamante poderia se fazer substituir por terceiros. Nesse contexto, o relator concluiu que a prestação de serviços ocorreu de forma pessoal, continuada, com dependência econômica, subordinada e de maneira não eventual, requisitos configuradores da relação de emprego. "Portanto, o fato de o reclamante ser policial militar da ativa, por si só, não constitui óbice ao reconhecimento da relação de emprego com a reclamada, para o que é exigido apenas o preenchimento dos requisitos previstos na CLT em seu artigo 3º", enfatizou, mantendo a sentença.

Instituição de ensino indenizará professora obrigada a assinar pedido de redução da carga horária

Instituição de ensino indenizará professora obrigada a assinar pedido de redução da carga horária:

Na ação ajuizada perante a Vara do Trabalho de Santa Luzia, uma professora universitária denunciou que foi obrigada a escolher entre duas alternativas: formular pedido de redução da carga horária ou perder o emprego. Diante da comprovação desse fato, o juiz Antônio Carlos Rodrigues Filho, titular da Vara, decidiu condenar o Centro de Ensino Superior de Santa Luzia (FACSAL) ao pagamento de indenização por redução de carga horária da professora, entre outras parcelas. Na avaliação do julgador, as provas apresentadas pela trabalhadora evidenciaram que "as reduções de carga horária não passavam de manobra ardilosa adotada pelo reclamado".

A instituição de ensino alegou que são válidos os documentos assinados pela professora, nos quais ela solicitava a redução de carga horária, tendo em vista que não houve prova de que ela teria sido coagida a formular o pedido. No entanto, o magistrado considerou firme e convincente o depoimento de uma testemunha, segundo a qual havia uma imposição velada da empregadora que, abusando de seu poder diretivo, colocava como condição para a continuidade do contrato de trabalho a formulação de pedido de redução de carga horária, o que gerava a redução do salário do professor. A testemunha declarou que não havia uma ameaça expressa para o professor que se recusasse a assinar a redução de carga horária, mas, veladamente, não havia opção: se ele não assinasse os requerimentos ficaria desempregado.

O magistrado explicou que, via de regra, nos termos da Orientação Jurisprudencial 244 da SBDI-1 do TST, na análise da redução salarial, o valor a ser considerado é o da hora-aula e não o montante recebido pelo professor em decorrência de sua carga horária. Mas, no caso, os acordos coletivos assinados proporcionam condição mais favorável aos professores. Ficou estabelecido nos instrumentos coletivos da categoria que a redução do número de horas-aula ministradas pelo professor, que implique a diminuição do seu salário mensal, deve ser chancelada pelo sindicato da categoria profissional ou por outra entidade competente para homologar rescisões contratuais. Conforme destacou o julgador, mesmo quando há rescisão parcial a pedido do empregado, as normas coletivas estipulam como requisito de validade a homologação sindical.

Na situação em foco, o magistrado observou que a redução do número de aulas por pedido da professora não contou com a chancela sindical, o que já seria suficiente para afastar a sua validade. Além disso, a professora comprovou que não teve a intenção de reduzir sua carga horária, tendo sido, na realidade, coagida pela instituição de ensino à assinatura dos pedidos. Pelo que apurou o magistrado, a coação imposta aos empregados era prática comum na instituição de ensino e vitimou não apenas a reclamante e a testemunha ouvida, mas também outros professores.

Por esses fundamentos, o juiz sentenciante condenou a FACSAL a pagar à reclamante, entre outras parcelas, as diferenças salariais mês a mês, correspondentes à recomposição da carga horária de 32 aulas semanais a partir de agosto de 2006 até o final do contrato, com devidos reflexos e as indenizações previstas nas normas coletivas. O TRT mineiro manteve a condenação.

Turma afasta prescrição para que se apure se trabalhador era capaz quando pediu demissão

Turma afasta prescrição para que se apure se trabalhador era capaz quando pediu demissão:

A 8ª Turma do TRT-MG analisou o caso de um empregado, cujo contrato de trabalho foi rescindido em novembro de 2006. A decisão de 1º Grau extinguiu o processo com resolução de mérito, pela ocorrência da prescrição. Mas o trabalhador fundamentou o pedido em suposta incapacidade, decorrente de esquizofrenia, que, segundo alegou, foi causada por acidente de trabalho. Esse fato afetaria a questão da prescrição, que não corre contra o incapaz. Diante da necessidade de apuração desse quadro, os julgadores, acompanhando o voto da juíza convocada Mônica Sette Lopes, modificaram a decisão de 1º Grau e determinaram o retorno do processo à Vara de origem, para o devido prosseguimento.

O trabalhador afirmou que foi admitido na reclamada em agosto de 2004, tendo sofrido acidente de trabalho em fevereiro de 2006, quando recebeu uma descarga elétrica, o que teria desencadeado nele um quadro de esquizofrenia. O contrato foi extinto em novembro de 2006, a seu pedido, com assistência do sindicato da categoria e sem qualquer ressalva. Depois disso, começou a trabalhar em outra empresa, em janeiro de 2007. Ele recebeu auxílio doença no período em que estava na empresa, encontrando-se, atualmente, afastado do serviço, desde fevereiro de 2007.

Segundo observou a magistrada, os relatórios médicos anexados ao processo demonstram que os problemas psiquiátricos do reclamante começaram em março de 2006 e não há dúvida de que o contrato de trabalho foi extinto há mais de dois anos. Estaria, portanto, prescrito. Entretanto, o fundamento do pedido envolve o reconhecimento de que há nexo de causalidade entre o acidente e a doença grave e irreversível da qual sofre o trabalhador e que foi diagnosticada logo após o choque elétrico. "Estas circunstâncias perceptíveis pela leitura da documentação trazida pelo autor constituem indício de déficit de sua capacidade volitiva em razão da natureza da enfermidade", frisou.

Mesmo que não tenha sido declarada a incapacidade do empregado, as provas apresentadas levam à presunção de instabilidade para o exercício da sua capacidade e esse fato está diretamente relacionado à questão central do processo. Em outras palavras, explicou a magistrada, é o estabelecimento do nexo entre o acidente e o surgimento da esquizofrenia , como causa limitadora da vontade, que justifica o pedido de indenização por danos. Será preciso, portanto, a realização de prova técnica para apurar a existência ou não do nexo entre o acidente e a enfermidade posterior. Somente depois disso, poderão ser estabelecidos os limites para o cálculo da própria prescrição.

Com base nesses fundamentos e no que dispõem os artigos 3º e 198, I, do Código Civil, a juíza convocada deu razão ao trabalhador e, afastando a prescrição, devolveu o processo à Vara de origem, para que seja apurada a capacidade do empregado no momento em que este pediu demissão. Caso se constate a incapacidade, o pedido feito pelo trabalhador deverá ser analisado pelo juiz de 1º Grau.