Atingir resultados é o que mais motiva um líder, dizem especialistas
Além disso, muitos chefes são motivados também pelo objetivo de cumprir um desafio ou até mesmo pelo feedback que recebem
A + A - Tamanho do texto:Infomoney
CloseCompartilhar ImprimirO líder é o responsável por motivar a sua equipe, mas o que será que o motiva? De acordo com o presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, Villela da Matta, e a diretora-presidente da Projeto RH, Eliane Figueiredo, o resultado alcançado, tanto por eles como pelo seu time de profissionais, é o principal esíimulo dos gestores.
A especialista acrescenta que muitos chefes são motivados também pelo objetivo de cumprir um desafio ou até mesmo pelo feedback que recebem da empresa ou de seus supervisores. “Estes são fatores que motivam de uma forma geral, mas existem as nuances, já que cada pessoa tem um estilo e algo que motiva mais”, diz.
Para Eliane, um gestor desmotivado pode ser prejudicial para a sua própria atividade, para o restante da equipe e para a empresa. Ela ressalta que o líder tem de saber qual o seu papel dentro da organização. Segundo ela, um chefe desmotivado “contamina” o restante do grupo, o que acaba se tornando um ciclo vicioso, pois os profissionais não irão produzir o que é esperado.
“O gestor também é um ser humano. Ele também tem os seus dias ruins e problemas pessoais. Mas, cabe a ele buscar uma solução. Não adianta lamuriar. Sem energia, ele causa muito estrago. A equipe precisa de um comandante, o barco não pode ficar sem rumo”, declara.
Automotivação
Já para Villela, o líder tem de se automotivar. Ele explica que a automotivação está relacionada diretamente com a consciência que o gestor tem do cargo que ele ocupa. “Um líder sabe qual é o seu papel dentro de uma organização. Ele sabe quais são os seus valores, isso o motiva”, diz.
Para o especialista, os estímulos de motivação têm de ser internos e não externos. Segundo Villela, as empresas que motivam seus colaboradores somente com aumento de salários, promoções e benefícios ficam sujeitos a sempre terem de oferecer mais, pois estas “recompensas” satisfazem por um período curto de tempo.
Ele afirma ainda que um líder que não sabe se motivar, não é um líder, e sim um chefe. Para Villela, “um líder lidera um grupo por seus valores, seus princípios. Ele lidera por exemplos e não por palavras. A liderança é uma habilidade e tem de ser desenvolvida”, finaliza.
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quinta-feira, 14 de abril de 2011
- Contribuição: Competência de março vence nesta sexta-feira (15) (Notícias Ministério da Previdência Social)
- Contribuição: Competência de março vence nesta sexta-feira (15) (Notícias Ministério da Previdência Social)
Após essa data incide multa diária de 0,33% para segurados individuais, facultativos e empregadores domésticos
O prazo para pagamento da contribuição previdenciária referente ao mês de março, de contribuintes individuais, facultativos e empregadores domésticos, termina nesta sexta-feira (15). Quem não pagar nesta data terá que recolher a contribuição com multa diária regida pela taxa Selic mensal, a partir de sábado (16).
Na contribuição referente ao mês de março, quem recolhe sobre o salário mínimo (R$ 545) deverá pagar R$ 109, referentes à alíquota de 20%. No caso dos empregados domésticos, 12% se referem à contribuição do empregador e 8% à do trabalhador. Para os contribuintes que optaram pelo plano simplificado de contribuição previdenciária, a alíquota é de 11% sobre o salário mínimo, o que significa uma contribuição de R$ 59,95.
Para os trabalhadores domésticos que recebem mais que um salário mínimo, deve ser utilizada a tabela de incidência da alíquota. Os percentuais são de 8% para os que ganham até R$ 1.106,90; de 9% para quem ganha entre R$ 1.106,91 e R$ 1.844,83; e de 11% para os que ganham entre R$ 1.844,84 e R$ 3.689,66. A alíquota do empregador é sempre de 12% em todas as três faixas.
Direitos - O trabalhador com carteira assinada, inclusive o doméstico, o contribuinte individual e o facultativo têm direito à aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por tempo de contribuição, auxílio-doença e salário-maternidade. Os dependentes podem receber o auxílio-reclusão e a pensão por morte. Os optantes pelo plano simplificado de contribuição, com alíquota de 11% sobre o salário mínimo, não têm direito à aposentadoria por tem de contribuição.
Para incentivar a formalização, o governo federal autorizou o abatimento da alíquota de 12% referente à parcela patronal dos empregados domésticos na declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF) do ano seguinte ao recolhimento, na versão completa. O desconto pode ser aplicado para um empregado por família e apenas até o valor de um salário mínimo.
Cálculo - A Guia da Previdência Social (GPS), que também pode ser emitida pela internet, é o documento que deve ser preenchido para o recolhimento das contribuições sociais dos contribuintes da Previdência Social. Para emitir a GPS e efetivar o pagamento, basta entrar na página da Previdência Social, buscar o atalho Agência Eletrônica: Segurado/Lista completa de serviços ao segurado, e acessar, na mesma área, o atalho referente à GPS com código de barras. É preciso baixar o programa.
Para calcular o valor da contribuição, procure dentro da área Agência Eletrônica Segurado ou Empregador, na lista completa de serviços ao segurado, as opções "Cálculo de contribuições e Emissão da Guia da Previdência Social (GPS)" para contribuintes individuais, facultativos, empregados domésticos e segurados especiais. Nela, é possível calcular a contribuição, com base no salário informado, e em seguida emitir a guia.
Códigos - Para cada tipo de contribuinte e de modalidade de pagamento há um código diferenciado. No caso de empregados domésticos, e com recolhimento mensal, é preciso anotar na GPS o código 1600. Para o recolhimento trimestral, o código é 1651. Na GPS do contribuinte individual, o código para recolhimento mensal é 1007; no trimestral, o código é 1104. Os contribuintes facultativos que pagam mensalmente devem indicar o código 1406; para pagamento trimestral, o código é 1457.
Os códigos que devem ser indicados na GPS para quem optou pelo simplificado são os seguintes:
- Código 1163, se optar pela contribuição individual mensal
- Código 1180, caso prefira a contribuição individual trimestral
- Código 1473, se optar pela contribuição facultativa mensal
- Código 1490, para quem escolher a contribuição facultativa trimestral
Prazos - Os prazos para recolhimento das contribuições previdenciárias para os contribuintes facultativos, individuais, empregados domésticos e segurados especiais são sempre até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referem. Caso a data coincida com final de semana ou feriado, o pagamento deve ser realizado no próximo dia útil.
Informações para a Imprensa
Daniel Dutra
(61) 2021-5113
Ascom/MPS
Após essa data incide multa diária de 0,33% para segurados individuais, facultativos e empregadores domésticos
O prazo para pagamento da contribuição previdenciária referente ao mês de março, de contribuintes individuais, facultativos e empregadores domésticos, termina nesta sexta-feira (15). Quem não pagar nesta data terá que recolher a contribuição com multa diária regida pela taxa Selic mensal, a partir de sábado (16).
Na contribuição referente ao mês de março, quem recolhe sobre o salário mínimo (R$ 545) deverá pagar R$ 109, referentes à alíquota de 20%. No caso dos empregados domésticos, 12% se referem à contribuição do empregador e 8% à do trabalhador. Para os contribuintes que optaram pelo plano simplificado de contribuição previdenciária, a alíquota é de 11% sobre o salário mínimo, o que significa uma contribuição de R$ 59,95.
Para os trabalhadores domésticos que recebem mais que um salário mínimo, deve ser utilizada a tabela de incidência da alíquota. Os percentuais são de 8% para os que ganham até R$ 1.106,90; de 9% para quem ganha entre R$ 1.106,91 e R$ 1.844,83; e de 11% para os que ganham entre R$ 1.844,84 e R$ 3.689,66. A alíquota do empregador é sempre de 12% em todas as três faixas.
Direitos - O trabalhador com carteira assinada, inclusive o doméstico, o contribuinte individual e o facultativo têm direito à aposentadoria por idade, aposentadoria por invalidez, aposentadoria por tempo de contribuição, auxílio-doença e salário-maternidade. Os dependentes podem receber o auxílio-reclusão e a pensão por morte. Os optantes pelo plano simplificado de contribuição, com alíquota de 11% sobre o salário mínimo, não têm direito à aposentadoria por tem de contribuição.
Para incentivar a formalização, o governo federal autorizou o abatimento da alíquota de 12% referente à parcela patronal dos empregados domésticos na declaração do Imposto de Renda de Pessoa Física (IRPF) do ano seguinte ao recolhimento, na versão completa. O desconto pode ser aplicado para um empregado por família e apenas até o valor de um salário mínimo.
Cálculo - A Guia da Previdência Social (GPS), que também pode ser emitida pela internet, é o documento que deve ser preenchido para o recolhimento das contribuições sociais dos contribuintes da Previdência Social. Para emitir a GPS e efetivar o pagamento, basta entrar na página da Previdência Social, buscar o atalho Agência Eletrônica: Segurado/Lista completa de serviços ao segurado, e acessar, na mesma área, o atalho referente à GPS com código de barras. É preciso baixar o programa.
Para calcular o valor da contribuição, procure dentro da área Agência Eletrônica Segurado ou Empregador, na lista completa de serviços ao segurado, as opções "Cálculo de contribuições e Emissão da Guia da Previdência Social (GPS)" para contribuintes individuais, facultativos, empregados domésticos e segurados especiais. Nela, é possível calcular a contribuição, com base no salário informado, e em seguida emitir a guia.
Códigos - Para cada tipo de contribuinte e de modalidade de pagamento há um código diferenciado. No caso de empregados domésticos, e com recolhimento mensal, é preciso anotar na GPS o código 1600. Para o recolhimento trimestral, o código é 1651. Na GPS do contribuinte individual, o código para recolhimento mensal é 1007; no trimestral, o código é 1104. Os contribuintes facultativos que pagam mensalmente devem indicar o código 1406; para pagamento trimestral, o código é 1457.
Os códigos que devem ser indicados na GPS para quem optou pelo simplificado são os seguintes:
- Código 1163, se optar pela contribuição individual mensal
- Código 1180, caso prefira a contribuição individual trimestral
- Código 1473, se optar pela contribuição facultativa mensal
- Código 1490, para quem escolher a contribuição facultativa trimestral
Prazos - Os prazos para recolhimento das contribuições previdenciárias para os contribuintes facultativos, individuais, empregados domésticos e segurados especiais são sempre até o dia 15 do mês seguinte àquele a que as contribuições se referem. Caso a data coincida com final de semana ou feriado, o pagamento deve ser realizado no próximo dia útil.
Informações para a Imprensa
Daniel Dutra
(61) 2021-5113
Ascom/MPS
Vá com calma: questionar superiores é possível, mas requer alguns cuidados
Vá com calma: questionar superiores é possível, mas requer alguns cuidados
O primeiro deles, segundo especialistas, é averiguar se os motivos são baseados em fatos e afetam resultados
Trabalhar com meu chefe é um pesadelo
Como identificar um mau chefe
Do chefe estressado ao colega folgado: como lidar com problemas na empresa? Questionar o líder quando ele comete algum erro durante o desenvolvimento de um projeto ou mesmo quando comete alguma injustiça com alguém da equipe pode não ser comum e poucos profissionais acabam fazendo. Contudo, questionar a liderança em tempos de mercado mais aberto é possível – sempre observando determinados cuidados.
“Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de questionar como na postura”, afirma a sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos Ilana Lissker. Para ela, a possibilidade de se questionar comportamentos e decisões dos líderes é maior ou menor dependendo da relação que o profissional tem com a liderança. “Dependendo do grau de abertura, dá para o subordinado conversar com o líder”, completa a gerente de Marketing da Monster Brasil, empresa de recrutamento e gerenciamento de carreiras on-line, Andreza Santana.
Para ela, via de regra, questionar o líder é sempre uma tarefa complicada, ainda que o profissional tenha motivos para fazê-lo. Mas alerta que é preciso ter razões consistentes para quaisquer questionamentos. “A abordagem vale a pena se ela for madura e baseada em fatos e não em impressões”, aconselha.
Imagem: Izaokas Sapiro || iStockphoto
"Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de
questionar como na postura"
Com interrogações na cabeça
Levantar dúvidas sobre o comportamento ou determinada decisão do líder só deve ser feito se essas ações provocarem danos no trabalho da equipe ou no resultado do profissional. Não são raros casos em que gestores privilegiam determinados funcionários em detrimento de outros ou mesmo que cometam injustiças com alguns colaboradores.
Questionar esses comportamentos é mais delicado, tendo em vista que dificilmente é possível constatar na prática os prejuízos dessas ações. “Além disso, um líder que age dessa forma já tem dificuldades de ouvir e entender o problema”, avisa Ilana. Esse tipo de situação é mais fácil de ser resolvido quando o prejuízo envolve toda a equipe. E ainda assim é preciso cuidado na hora de tratar esse assunto. “É preciso que o profissional sinta essa situação, porque, dependendo do caso, o líder pode se sentir ameaçado”, completa a consultora.
Para Andreza, o importante nessas situações é o profissional tentar não abalar uma relação de confiança que pode estar estabelecida. “Quando há essa perda, fica mais difícil lidar com essa situação”, afirma. Por isso, ela recomenda três passos fundamentais para se questionar o líder. “O profissional deve fazer uma análise para ver se a razão para se questionar o chefe é objetiva ou subjetiva”, afirma.
Se o profissional constatar que as razões são objetivas e que há fatos que as comprovem, o profissional deve compartilhar suas constatações com alguém de confiança. “De preferência, alguém de senioridade maior que ele, com mais experiência”, completa Andreza. Caso seja constatado que existe uma razão concreta para os questionamentos, o profissional deve ter uma conversa direta com o líder. Mas sempre observando a situação e respeitando os limites.
Os limites em situações como essas são, na avaliação das especialistas consultadas, o respeito à hierarquia e ao próprio líder, como um profissional geralmente mais experiente que o colaborador. “Por mais que ele lhe dê abertura, ele é o seu chefe”, alerta Ilana. “O ideal é nunca colocar esse líder contra a parede”, alerta.
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O primeiro deles, segundo especialistas, é averiguar se os motivos são baseados em fatos e afetam resultados
Trabalhar com meu chefe é um pesadelo
Como identificar um mau chefe
Do chefe estressado ao colega folgado: como lidar com problemas na empresa? Questionar o líder quando ele comete algum erro durante o desenvolvimento de um projeto ou mesmo quando comete alguma injustiça com alguém da equipe pode não ser comum e poucos profissionais acabam fazendo. Contudo, questionar a liderança em tempos de mercado mais aberto é possível – sempre observando determinados cuidados.
“Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de questionar como na postura”, afirma a sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos Ilana Lissker. Para ela, a possibilidade de se questionar comportamentos e decisões dos líderes é maior ou menor dependendo da relação que o profissional tem com a liderança. “Dependendo do grau de abertura, dá para o subordinado conversar com o líder”, completa a gerente de Marketing da Monster Brasil, empresa de recrutamento e gerenciamento de carreiras on-line, Andreza Santana.
Para ela, via de regra, questionar o líder é sempre uma tarefa complicada, ainda que o profissional tenha motivos para fazê-lo. Mas alerta que é preciso ter razões consistentes para quaisquer questionamentos. “A abordagem vale a pena se ela for madura e baseada em fatos e não em impressões”, aconselha.
Imagem: Izaokas Sapiro || iStockphoto
"Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de
questionar como na postura"
Com interrogações na cabeça
Levantar dúvidas sobre o comportamento ou determinada decisão do líder só deve ser feito se essas ações provocarem danos no trabalho da equipe ou no resultado do profissional. Não são raros casos em que gestores privilegiam determinados funcionários em detrimento de outros ou mesmo que cometam injustiças com alguns colaboradores.
Questionar esses comportamentos é mais delicado, tendo em vista que dificilmente é possível constatar na prática os prejuízos dessas ações. “Além disso, um líder que age dessa forma já tem dificuldades de ouvir e entender o problema”, avisa Ilana. Esse tipo de situação é mais fácil de ser resolvido quando o prejuízo envolve toda a equipe. E ainda assim é preciso cuidado na hora de tratar esse assunto. “É preciso que o profissional sinta essa situação, porque, dependendo do caso, o líder pode se sentir ameaçado”, completa a consultora.
Para Andreza, o importante nessas situações é o profissional tentar não abalar uma relação de confiança que pode estar estabelecida. “Quando há essa perda, fica mais difícil lidar com essa situação”, afirma. Por isso, ela recomenda três passos fundamentais para se questionar o líder. “O profissional deve fazer uma análise para ver se a razão para se questionar o chefe é objetiva ou subjetiva”, afirma.
Se o profissional constatar que as razões são objetivas e que há fatos que as comprovem, o profissional deve compartilhar suas constatações com alguém de confiança. “De preferência, alguém de senioridade maior que ele, com mais experiência”, completa Andreza. Caso seja constatado que existe uma razão concreta para os questionamentos, o profissional deve ter uma conversa direta com o líder. Mas sempre observando a situação e respeitando os limites.
Os limites em situações como essas são, na avaliação das especialistas consultadas, o respeito à hierarquia e ao próprio líder, como um profissional geralmente mais experiente que o colaborador. “Por mais que ele lhe dê abertura, ele é o seu chefe”, alerta Ilana. “O ideal é nunca colocar esse líder contra a parede”, alerta.
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Lei Est. RJ 5.950/11 - Lei do Estado do Rio de Janeiro nº 5.950 de 13.04.2011
Lei Est. RJ 5.950/11 - Lei do Estado do Rio de Janeiro nº 5.950 de 13.04.2011
DOE-RJ: 14.04.2011
Institui Pisos Salariais, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro para as categorias profissionais que menciona e estabelece outras providências.
O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º No Estado do Rio de Janeiro, o piso salarial dos empregados, integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas, que não o tenham definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, será de:
I - R$ 607,88 (seiscentos e sete reais e oitenta e oito centavos) - Para os trabalhadores agropecuários e florestais;
II - R$ 639,26 (seiscentos e trinta e nove reais e vinte e seis centavos) - Para empregados domésticos; serventes; trabalhadores de serviços de conservação; manutenção; empresas comerciais; industriais; áreas verdes e logradouros públicos, não especializados; contínuo e mensageiro; auxiliar de serviços gerais e de escritório; empregados do comércio não especializados; auxiliares de garçom e barboy;
III - R$ 662,81 (seiscentos e sessenta e dois reais e oitenta e um centavos) - Para classificadores de correspondências e carteiros; trabalhadores em serviços administrativos; cozinheiros; operadores de caixa, inclusive de supermercados; lavadeiras e tintureiros; barbeiros; cabeleireiros; manicures e pedicures; operadores de máquinas e implementos de agricultura, pecuária e exploração florestal; trabalhadores de tratamento de madeira, de fabricação de papel e papelão; fiandeiros; tecelões e tingidores; trabalhadores de curtimento; trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas; trabalhadores de costura e estofadores; trabalhadores de fabricação de calçados e artefatos de couro; vidreiros e ceramistas; confeccionadores de produtos de papel e papelão; dedetizadores; pescadores; criadores de rãs; vendedores; trabalhadores dos serviços de higiene e saúde; trabalhadores de serviços de proteção e segurança; trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem; moto-boys;
IV - R$ 686,34 (seiscentos e oitenta e seis reais e trinta e quatro centavos) - Para trabalhadores da construção civil; despachantes; fiscais; cobradores de transporte coletivo (exceto cobradores de transporte ferroviário); trabalhadores de minas e pedreiras; contadores; pintores; cortadores; polidores e gravadores de pedras; pedreiros; trabalhadores de fabricação de produtos de borracha e plástico; cabineiros de elevador; e garçons;
V - R$ 709,84 (setecentos e nove reais e oitenta e quatro centavos) - Para administradores; capatazes de explorações agropecuárias, florestais; trabalhadores de usinagem de metais; encanadores; soldadores; chapeadores; caldeireiros; montadores de estruturas metálicas; trabalhadores de artes gráficas; condutores de veículos de transportes; trabalhadores de confecção de instrumentos musicais, produtos de vime e similares; trabalhadores de derivados de minerais não metálicos; trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais; operadores de máquinas da construção civil e mineração; telegrafistas; barman; porteiros, porteiros noturnos e zeladores de edifícios e condomínios; trabalhadores em podologia; atendentes de consultório, clínica médica e serviço hospitalar;
VI - R$ 731,43 (setecentos e trinta e um reais e quarenta e três centavos) - Para trabalhadores de serviços de contabilidade e caixas; operadores de máquinas de processamento automático de dados; secretários; datilógrafos e estenógrafos; chefes de serviços de transportes e comunicações; telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleatendentes; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos; trabalhadores da rede de energia e telecomunicações; supervisores de compras e de vendas; compradores; agentes técnicos de venda e representantes comerciais; mordomos e governantas; trabalhadores de serventia e comissários (nos serviços de transporte de passageiros); agentes de mestria; mestre; contramestres; supervisor de produção e manutenção industrial; trabalhadores metalúrgicos e siderúrgicos; operadores de instalações de processamento químico; trabalhadores de tratamentos de fumo e de fabricação de charutos e cigarros; operadores de estação de rádio, televisão e de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica; operadores de máquinas fixas e de equipamentos similares; sommeliers e maitres de hotel; ajustadores mecânicos; montadores e mecânicos de máquinas, veículos e instrumentos de precisão; eletricistas; eletrônicos; joalheiros e ourives; marceneiros e operadores de máquinas de lavrar madeira; supervisores de produção e manutenção industrial; frentistas e lubrificadores; bombeiros civis; técnicos de administração; técnicos de elevadores; técnicos estatísticos; terapeutas holísticos; técnicos de imobilização ortopédica; agentes de transporte e trânsito; guardiões de piscina; práticos de farmácia; e auxiliares de enfermagem;
VII - R$ 860,14 (oitocentos e sessenta reais e quatorze centavos) - Para trabalhadores de serviço de contabilidade de nível técnico; técnicos em enfermagem; trabalhadores de nível técnico devidamente registrados nos conselhos de suas áreas; técnicos de transações imobiliárias; técnicos em secretariado; técnicos em farmácia; técnicos em radiologia; técnicos em laboratório; e técnicos em higiene dental;
VIII - R$ 1.188,20 (um mil cento e oitenta e oito reais e vinte centavos) - Para os professores de Ensino Fundamental (1º ao 5º ano), com regime de 40 (quarenta) horas semanais e técnicos de eletrônica e telecomunicaçõe; técnicos em mecatrônica;
IX - R$ 1.630,99 (um mil seiscentos e trinta reais e noventa e nove centavos) - Para administradores de empresas; arquivistas de nível superior; advogados; contadores; psicólogos; fonoaudiólogos; fisioterapeutas; terapeutas ocupacionais; arquitetos; engenheiros; estatísticos; profissionais de educação física; assistentes sociais; biólogos; nutricionistas; biomédicos; bibliotecários de nível superior; farmacêuticos; e enfermeiros.
Parágrafo Único - O disposto no inciso VI deste artigo aplica-se a telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos, cuja jornada de trabalho seja de 06 (seis) horas diárias ou 180 (cento e oitenta) horas mensais.
Art. 2º Ficam excetuados dos efeitos desta Lei os empregados que tem piso salarial definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo e os excluídos pelo inciso II do § 1º do art. 1º da Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.
Art. 3º Fica estabelecido que o envio de mensagem oriunda do Poder Executivo para instituição do piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal, autorizado pela Lei Complementar Federal nº 103 de 14 de julho de 2000, deverá ser realizado impreterivelmente até o mês de janeiro do ano de vigência
Art. 4º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, produzindo os seus efeitos a partir de 1º de abril de 2011, revogadas as disposições da Lei nº 5.627, de 28 de dezembro de 2009.
Rio de Janeiro, 13 de abril de 2011
SÉRGIO CABRAL
Governador
DOE-RJ: 14.04.2011
Institui Pisos Salariais, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro para as categorias profissionais que menciona e estabelece outras providências.
O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO
Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º No Estado do Rio de Janeiro, o piso salarial dos empregados, integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas, que não o tenham definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, será de:
I - R$ 607,88 (seiscentos e sete reais e oitenta e oito centavos) - Para os trabalhadores agropecuários e florestais;
II - R$ 639,26 (seiscentos e trinta e nove reais e vinte e seis centavos) - Para empregados domésticos; serventes; trabalhadores de serviços de conservação; manutenção; empresas comerciais; industriais; áreas verdes e logradouros públicos, não especializados; contínuo e mensageiro; auxiliar de serviços gerais e de escritório; empregados do comércio não especializados; auxiliares de garçom e barboy;
III - R$ 662,81 (seiscentos e sessenta e dois reais e oitenta e um centavos) - Para classificadores de correspondências e carteiros; trabalhadores em serviços administrativos; cozinheiros; operadores de caixa, inclusive de supermercados; lavadeiras e tintureiros; barbeiros; cabeleireiros; manicures e pedicures; operadores de máquinas e implementos de agricultura, pecuária e exploração florestal; trabalhadores de tratamento de madeira, de fabricação de papel e papelão; fiandeiros; tecelões e tingidores; trabalhadores de curtimento; trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas; trabalhadores de costura e estofadores; trabalhadores de fabricação de calçados e artefatos de couro; vidreiros e ceramistas; confeccionadores de produtos de papel e papelão; dedetizadores; pescadores; criadores de rãs; vendedores; trabalhadores dos serviços de higiene e saúde; trabalhadores de serviços de proteção e segurança; trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem; moto-boys;
IV - R$ 686,34 (seiscentos e oitenta e seis reais e trinta e quatro centavos) - Para trabalhadores da construção civil; despachantes; fiscais; cobradores de transporte coletivo (exceto cobradores de transporte ferroviário); trabalhadores de minas e pedreiras; contadores; pintores; cortadores; polidores e gravadores de pedras; pedreiros; trabalhadores de fabricação de produtos de borracha e plástico; cabineiros de elevador; e garçons;
V - R$ 709,84 (setecentos e nove reais e oitenta e quatro centavos) - Para administradores; capatazes de explorações agropecuárias, florestais; trabalhadores de usinagem de metais; encanadores; soldadores; chapeadores; caldeireiros; montadores de estruturas metálicas; trabalhadores de artes gráficas; condutores de veículos de transportes; trabalhadores de confecção de instrumentos musicais, produtos de vime e similares; trabalhadores de derivados de minerais não metálicos; trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais; operadores de máquinas da construção civil e mineração; telegrafistas; barman; porteiros, porteiros noturnos e zeladores de edifícios e condomínios; trabalhadores em podologia; atendentes de consultório, clínica médica e serviço hospitalar;
VI - R$ 731,43 (setecentos e trinta e um reais e quarenta e três centavos) - Para trabalhadores de serviços de contabilidade e caixas; operadores de máquinas de processamento automático de dados; secretários; datilógrafos e estenógrafos; chefes de serviços de transportes e comunicações; telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleatendentes; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos; trabalhadores da rede de energia e telecomunicações; supervisores de compras e de vendas; compradores; agentes técnicos de venda e representantes comerciais; mordomos e governantas; trabalhadores de serventia e comissários (nos serviços de transporte de passageiros); agentes de mestria; mestre; contramestres; supervisor de produção e manutenção industrial; trabalhadores metalúrgicos e siderúrgicos; operadores de instalações de processamento químico; trabalhadores de tratamentos de fumo e de fabricação de charutos e cigarros; operadores de estação de rádio, televisão e de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica; operadores de máquinas fixas e de equipamentos similares; sommeliers e maitres de hotel; ajustadores mecânicos; montadores e mecânicos de máquinas, veículos e instrumentos de precisão; eletricistas; eletrônicos; joalheiros e ourives; marceneiros e operadores de máquinas de lavrar madeira; supervisores de produção e manutenção industrial; frentistas e lubrificadores; bombeiros civis; técnicos de administração; técnicos de elevadores; técnicos estatísticos; terapeutas holísticos; técnicos de imobilização ortopédica; agentes de transporte e trânsito; guardiões de piscina; práticos de farmácia; e auxiliares de enfermagem;
VII - R$ 860,14 (oitocentos e sessenta reais e quatorze centavos) - Para trabalhadores de serviço de contabilidade de nível técnico; técnicos em enfermagem; trabalhadores de nível técnico devidamente registrados nos conselhos de suas áreas; técnicos de transações imobiliárias; técnicos em secretariado; técnicos em farmácia; técnicos em radiologia; técnicos em laboratório; e técnicos em higiene dental;
VIII - R$ 1.188,20 (um mil cento e oitenta e oito reais e vinte centavos) - Para os professores de Ensino Fundamental (1º ao 5º ano), com regime de 40 (quarenta) horas semanais e técnicos de eletrônica e telecomunicaçõe; técnicos em mecatrônica;
IX - R$ 1.630,99 (um mil seiscentos e trinta reais e noventa e nove centavos) - Para administradores de empresas; arquivistas de nível superior; advogados; contadores; psicólogos; fonoaudiólogos; fisioterapeutas; terapeutas ocupacionais; arquitetos; engenheiros; estatísticos; profissionais de educação física; assistentes sociais; biólogos; nutricionistas; biomédicos; bibliotecários de nível superior; farmacêuticos; e enfermeiros.
Parágrafo Único - O disposto no inciso VI deste artigo aplica-se a telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos, cuja jornada de trabalho seja de 06 (seis) horas diárias ou 180 (cento e oitenta) horas mensais.
Art. 2º Ficam excetuados dos efeitos desta Lei os empregados que tem piso salarial definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo e os excluídos pelo inciso II do § 1º do art. 1º da Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.
Art. 3º Fica estabelecido que o envio de mensagem oriunda do Poder Executivo para instituição do piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal, autorizado pela Lei Complementar Federal nº 103 de 14 de julho de 2000, deverá ser realizado impreterivelmente até o mês de janeiro do ano de vigência
Art. 4º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, produzindo os seus efeitos a partir de 1º de abril de 2011, revogadas as disposições da Lei nº 5.627, de 28 de dezembro de 2009.
Rio de Janeiro, 13 de abril de 2011
SÉRGIO CABRAL
Governador
TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.04.2011 - MP 528/2011
TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.04.2011 - MP 528/2011
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.566,61 - -
De 1.566,62 até 2.347,85 7,5 117,49
De 2.347,86 até 3.130,51 15 293,58
De 3.130,52 até 3.911,63 22,5 528,37
Acima de 3.911,63 27,5 723,95
Dedução por dependente: R$ 157,47 (cento e cinquenta e sete reais e quarenta e sete centavos).
Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)
Até 1.566,61 - -
De 1.566,62 até 2.347,85 7,5 117,49
De 2.347,86 até 3.130,51 15 293,58
De 3.130,52 até 3.911,63 22,5 528,37
Acima de 3.911,63 27,5 723,95
Dedução por dependente: R$ 157,47 (cento e cinquenta e sete reais e quarenta e sete centavos).
INSS - Tabela de contribuição mensal
Tabela de contribuição mensal
1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2011
Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%)
até R$ 1.106,90 8,00
de R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00
de R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00
1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos
TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2011
Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%)
até R$ 1.106,90 8,00
de R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00
de R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00
CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - QUANDO É OBRIGATÓRIA?
CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - QUANDO É OBRIGATÓRIA?
Sérgio Ferreira Pantaleão
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%
II – de 201 a 500 empregados 3%
III – de 501 a 1.000 empregados 4%
IV – de 1.001 em diante 5%
Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.
De acordo com o Decreto 914/1993 pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.
A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.
LEGISLAÇÃO
Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.
Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
•Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
•A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
•A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;
•A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
•Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
•De construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.
As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
Por meio das investigações, o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.
ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS
Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira e etc.
Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais, portadores de deficiência, capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação.
Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os empregados, a divulgação em jornais e ainda entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.
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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 13/04/2011
Sérgio Ferreira Pantaleão
A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:
I – até 200 empregados 2%
II – de 201 a 500 empregados 3%
III – de 501 a 1.000 empregados 4%
IV – de 1.001 em diante 5%
Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.
De acordo com o Decreto 914/1993 pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.
Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.
A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.
LEGISLAÇÃO
Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.
Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:
•Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;
•A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;
•A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;
•A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;
•Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;
•De construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.
As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.
Por meio das investigações, o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.
ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS
Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.
No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira e etc.
Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais, portadores de deficiência, capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.
Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação.
Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os empregados, a divulgação em jornais e ainda entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.
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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 13/04/2011
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO É CONDENADA AO PAGAMENTO DE IMPOSTO MUNICIPAL
EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO É CONDENADA AO PAGAMENTO DE IMPOSTO MUNICIPAL
Fonte: STJ - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que é legítima a cobrança de Imposto sobre Serviços (ISS) de uma empresa prestadora de trabalho temporário de Londrina (PR), que se utiliza de empregados no regime trabalhista.
A Segunda Turma entendeu que, nesse casso, o imposto incide sobre os valores relativos ao pagamento dos salários e encargos sociais referentes aos trabalhadores contratados, bem como sobre a taxa de agenciamento.
A questão foi decidida num recurso interposto pelo Município de Londrina contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná, que entendia que o tributo poderia incidir apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluído o pagamento dos salários e encargos sociais.
O município sustentou que a base de cálculo do imposto era a receita bruta paga pelos clientes e recebida pela empresa prestadora do serviço.
O relator da matéria, ministro Mauro Campbell Marques, explicou que as empresas de mão de obra temporária podem se enquadrar em duas situações, em razão da natureza dos serviços prestados.
Ou como intermediária entre o contratante da mão de obra e o terceiro que é colocado no mercado de trabalho; ou como prestadora do próprio serviço, utilizando de empregados a ela vinculados mediante contrato de trabalho.
Na primeira hipótese, o ISS incide apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluídas os valores voltados para o pagamento dos salários e encargos sociais dos trabalhadores.
Na segunda hipótese, incide sobre a receita bruta. Fica afastada, no caso, a figura da intermediação.
A mão de obra, segundo o ministro, é considerada como custo do serviço, despesa não dedutível da base de cálculo do ISS, como ocorre em relação aos serviços prestados na forma da Lei n. 6.019/1974.
Fonte: STJ - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
O Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que é legítima a cobrança de Imposto sobre Serviços (ISS) de uma empresa prestadora de trabalho temporário de Londrina (PR), que se utiliza de empregados no regime trabalhista.
A Segunda Turma entendeu que, nesse casso, o imposto incide sobre os valores relativos ao pagamento dos salários e encargos sociais referentes aos trabalhadores contratados, bem como sobre a taxa de agenciamento.
A questão foi decidida num recurso interposto pelo Município de Londrina contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná, que entendia que o tributo poderia incidir apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluído o pagamento dos salários e encargos sociais.
O município sustentou que a base de cálculo do imposto era a receita bruta paga pelos clientes e recebida pela empresa prestadora do serviço.
O relator da matéria, ministro Mauro Campbell Marques, explicou que as empresas de mão de obra temporária podem se enquadrar em duas situações, em razão da natureza dos serviços prestados.
Ou como intermediária entre o contratante da mão de obra e o terceiro que é colocado no mercado de trabalho; ou como prestadora do próprio serviço, utilizando de empregados a ela vinculados mediante contrato de trabalho.
Na primeira hipótese, o ISS incide apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluídas os valores voltados para o pagamento dos salários e encargos sociais dos trabalhadores.
Na segunda hipótese, incide sobre a receita bruta. Fica afastada, no caso, a figura da intermediação.
A mão de obra, segundo o ministro, é considerada como custo do serviço, despesa não dedutível da base de cálculo do ISS, como ocorre em relação aos serviços prestados na forma da Lei n. 6.019/1974.
Advogado, Administrador e Professor Adeildo Costa: GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE E...
Advogado, Administrador e Professor Adeildo Costa: GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE E...: "GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista Trabalhadora ges..."
GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE
GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE
Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Trabalhadora gestante em contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade provisória no emprego.
Com este o entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho inocentou uma empresa paranaense da condenação que a obrigou a reconhecer o direito de uma empregada naquelas condições e lhe pagar indenização pelos salários correspondentes ao período da estabilidade.
No julgamento em primeiro grau, a estabilidade foi indeferida. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deu provimento a recurso da gestante, reformou a sentença e condenou a empresa a reconhecer a estabilidade e pagar as verbas pertinentes.
Para o Tribunal Regional, “embora esteja em vigor um contrato de experiência, o fato não é excludente do direito à estabilidade provisória”.
Não foi o que entendeu o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso da empresa na Quarta Turma no TST.
O relator afirmou que a decisão regional contraria o item III da Súmula nº 244 do Tribunal, que estabelece que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da indústria paranaense e restabeleceu a sentença do primeiro grau favorável a ela. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Processo: RR - 546500-92.2007.5.09.0019).
Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Trabalhadora gestante em contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade provisória no emprego.
Com este o entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho inocentou uma empresa paranaense da condenação que a obrigou a reconhecer o direito de uma empregada naquelas condições e lhe pagar indenização pelos salários correspondentes ao período da estabilidade.
No julgamento em primeiro grau, a estabilidade foi indeferida. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deu provimento a recurso da gestante, reformou a sentença e condenou a empresa a reconhecer a estabilidade e pagar as verbas pertinentes.
Para o Tribunal Regional, “embora esteja em vigor um contrato de experiência, o fato não é excludente do direito à estabilidade provisória”.
Não foi o que entendeu o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso da empresa na Quarta Turma no TST.
O relator afirmou que a decisão regional contraria o item III da Súmula nº 244 do Tribunal, que estabelece que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da indústria paranaense e restabeleceu a sentença do primeiro grau favorável a ela. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Processo: RR - 546500-92.2007.5.09.0019).
AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST
AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST
Equipe Guia Trabalhista
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.
Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.
Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.
Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.
Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:
"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."
Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.
Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.
Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio - Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.
Atualizado em 12/04/2011
Equipe Guia Trabalhista
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.
Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.
Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.
Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.
Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:
"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."
Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.
Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.
Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio - Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.
Atualizado em 12/04/2011
Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate
Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate
A autora estava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, quando a ex-namorada dele, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação por parte da autora
Fonte | TJSC - Quarta Feira, 13 de Abril de 2011
A 5ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça reformou parcialmente sentença da comarca de Araranguá, para majorar a indenização por danos morais de R$ 300 – valor arbitrado em 1º grau - para R$ 2,8 mil, que deve ser paga por Karina Ricardo Tavares a Fabiana Santos Fernandes. Segundo os autos, em 23 de junho de 2007, Fabiana se encontrava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, João Gabriel Becker Dal Pont, quando a ex-namorada dele, Karina, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação de parte da autora. Ela alegou que sofreu enorme humilhação, uma vez que no local dos fatos estavam presentes inúmeros alunos do colégio onde leciona, o que gerou comentários em seu ambiente de trabalho e a fez servir de objeto de chacota.
Em sua defesa, Karina alegou que não houve qualquer agressão, mas apenas foi conversar com João Gabriel, seu ex-namorado, momento em que Fabiana o puxou pelo braço e saiu do local. Inconformada com a decisão em 1ª instância, Fabiana apelou para o TJ, oportunidade em que pediu a majoração da indenização por danos morais. Para o relator do recurso, desembargador Henry Petry Junior, as testemunhas ouvidas no processo dão conta da agressão sofrida pela professora, por parte da ex-namorada de seu atual companheiro.
“É fato que discussões dessa espécie muitas vezes não passam de meros dissabores cotidianos, inerentes à vida em coletividade. […] Todavia, diante das configurações do caso, deve-se considerar que Fabiana suportou constrangimento, na medida em que a agressão se deu na frente de seus alunos, em um ambiente público, o que certamente gerou comentários no seu ambiente de trabalho, que a colocaram em uma situação embaraçosa, sem ter dado motivos para tanto”, finalizou o magistrado. A decisão da câmara foi unânime.
Apelação Cível n. 2008.069463-6
A autora estava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, quando a ex-namorada dele, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação por parte da autora
Fonte | TJSC - Quarta Feira, 13 de Abril de 2011
A 5ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça reformou parcialmente sentença da comarca de Araranguá, para majorar a indenização por danos morais de R$ 300 – valor arbitrado em 1º grau - para R$ 2,8 mil, que deve ser paga por Karina Ricardo Tavares a Fabiana Santos Fernandes. Segundo os autos, em 23 de junho de 2007, Fabiana se encontrava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, João Gabriel Becker Dal Pont, quando a ex-namorada dele, Karina, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação de parte da autora. Ela alegou que sofreu enorme humilhação, uma vez que no local dos fatos estavam presentes inúmeros alunos do colégio onde leciona, o que gerou comentários em seu ambiente de trabalho e a fez servir de objeto de chacota.
Em sua defesa, Karina alegou que não houve qualquer agressão, mas apenas foi conversar com João Gabriel, seu ex-namorado, momento em que Fabiana o puxou pelo braço e saiu do local. Inconformada com a decisão em 1ª instância, Fabiana apelou para o TJ, oportunidade em que pediu a majoração da indenização por danos morais. Para o relator do recurso, desembargador Henry Petry Junior, as testemunhas ouvidas no processo dão conta da agressão sofrida pela professora, por parte da ex-namorada de seu atual companheiro.
“É fato que discussões dessa espécie muitas vezes não passam de meros dissabores cotidianos, inerentes à vida em coletividade. […] Todavia, diante das configurações do caso, deve-se considerar que Fabiana suportou constrangimento, na medida em que a agressão se deu na frente de seus alunos, em um ambiente público, o que certamente gerou comentários no seu ambiente de trabalho, que a colocaram em uma situação embaraçosa, sem ter dado motivos para tanto”, finalizou o magistrado. A decisão da câmara foi unânime.
Apelação Cível n. 2008.069463-6
Ponto eletrônico tem decisão de mérito contra sua utilidade.
Ponto eletrônico tem decisão de mérito contra sua utilidade.
O novo registro eletrônico de ponto, que teve suas regras definidas pela Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, é alvo de diversas ações na Justiça. O impasse ainda é grande: as obrigações da portaria, como novos e certificados equipamentos e impressão de comprovantes a cada marcação de ponto, ora são mantidas, ora são afastadas para empresas que buscam a resposta no Judiciário.
A maioria das decisões ainda é liminar e analisa a legalidade ou constitucionalidade da medida. Mas uma sentença de mérito da Justiça do Trabalho de Cascavel, no Paraná, afastou as penalidades pelo descumprimento da norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes.
Para Danilo Pieri Pereira, advogado do Demarest e Almeida responsável pela causa, o juiz teve um raciocínio lógico. "Ele colocou na ponta do lápis a compra de novos equipamentos, comercializados ainda por poucas empresas, e o quanto gastaria para manter o novo registro em funcionamento", afirma Pereira. "As novas normas são inócuas. A fraude no registro é um problema cultural. A decisão pode servir para firmar entendimentos semelhantes", completa.
O juiz levou em conta que, historicamente, o que se vê nos processos com relação à fraude não é manipulação de dados do ponto, e sim problemas como mandar o trabalhador voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída. "Isso não vai ser solucionado com uma troca de relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como é hoje", afirma o advogado.
No caso, uma cooperativa agroindustrial, com cerca de 5.000 funcionários, entrou na Justiça não contra o ministro Carlos Lupi, autor da portaria (como a maioria das ações) e sim contra o gerente do trabalho em Cascavel, ou seja, contra eventuais atos concretos de fiscalização.
A companhia sustentava a ilegalidade e inconstitucionalidade da portaria e pedia que a autoridade não exija a aquisição e instalação do registrador eletrônico e se abstenha de aplicar multas e autuações, solicitação aceita pelo juiz Sidnei Cláudio Bueno, da 3ª Vara do Trabalho de Cascavel.
O magistrado salientou que a preocupação do Ministério do Trabalho foi assegurar aos trabalhadores a higidez do ponto e impossibilitar fraude, mas viu excesso na exigência.
Sobre a impressão dos comprovantes, o juiz afirma que a medida trará "filas indesejadas, com trabalhadores insatisfeitos e tumulto logo no início, ou no final da jornada. Não favorece o empregador, nem o trabalhador".
Além disso, ressaltou o elevado custo com papel e tinta para impressão, o que, segundo ele, acarretará na "diminuição de benefícios aos empregados [como redução de reajustes] e no aumento do preço dos produtos aos consumidores".
O corte de árvores o fato de a impressão ser irrelevante (os dados estarão no equipamento que, garante-se, é inviolável) são também considerados excessos desnecessários e inúteis. Ele conclui: "a impressão de um comprovante não torna o sistema de ponto infalível: para fraudá-lo basta ao empregador exigir do trabalhador que ao final da jornada registre o ponto, receba o comprovante impresso e volte a laborar".
O juiz disse que o Ministério abusou do direito de regulamentar o tema, conforme prevê o artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). "O sistema estaria destinado mais à facilitação das ações fiscalizatórias do MTE do que propriamente à segurança da relação trabalhista.
Não que a fiscalização não deva ser facilitada. O que não é viável é que, sobre um frágil manto de proteção ao trabalhador, se estabeleçam obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios obreiros", afirmou.
A decisão, segundo Danilo Pereira, é interessante por atacar a impossibilidade prática da portaria. "A questão de fundo foi atacada na argumentação do juiz: não há utilidade, ela não é proveitosa, muito pelo contrário", diz.
Flexibilização
A portaria deve entrar em vigor em 1º de setembro, após sucessivos adiamentos. Foi aceita a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.
A negociação com sindicatos, no entanto, podem ser inviáveis. Isso porque, segundo o advogado, a CLT permite a criação de regulamentos para o registro de ponto, ou seja, o que está na legislação não pode ser negociado. "As empresas podem ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário, pois o MTE pode criar as normas", diz.
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 13.04.2011
O novo registro eletrônico de ponto, que teve suas regras definidas pela Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, é alvo de diversas ações na Justiça. O impasse ainda é grande: as obrigações da portaria, como novos e certificados equipamentos e impressão de comprovantes a cada marcação de ponto, ora são mantidas, ora são afastadas para empresas que buscam a resposta no Judiciário.
A maioria das decisões ainda é liminar e analisa a legalidade ou constitucionalidade da medida. Mas uma sentença de mérito da Justiça do Trabalho de Cascavel, no Paraná, afastou as penalidades pelo descumprimento da norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes.
Para Danilo Pieri Pereira, advogado do Demarest e Almeida responsável pela causa, o juiz teve um raciocínio lógico. "Ele colocou na ponta do lápis a compra de novos equipamentos, comercializados ainda por poucas empresas, e o quanto gastaria para manter o novo registro em funcionamento", afirma Pereira. "As novas normas são inócuas. A fraude no registro é um problema cultural. A decisão pode servir para firmar entendimentos semelhantes", completa.
O juiz levou em conta que, historicamente, o que se vê nos processos com relação à fraude não é manipulação de dados do ponto, e sim problemas como mandar o trabalhador voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída. "Isso não vai ser solucionado com uma troca de relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como é hoje", afirma o advogado.
No caso, uma cooperativa agroindustrial, com cerca de 5.000 funcionários, entrou na Justiça não contra o ministro Carlos Lupi, autor da portaria (como a maioria das ações) e sim contra o gerente do trabalho em Cascavel, ou seja, contra eventuais atos concretos de fiscalização.
A companhia sustentava a ilegalidade e inconstitucionalidade da portaria e pedia que a autoridade não exija a aquisição e instalação do registrador eletrônico e se abstenha de aplicar multas e autuações, solicitação aceita pelo juiz Sidnei Cláudio Bueno, da 3ª Vara do Trabalho de Cascavel.
O magistrado salientou que a preocupação do Ministério do Trabalho foi assegurar aos trabalhadores a higidez do ponto e impossibilitar fraude, mas viu excesso na exigência.
Sobre a impressão dos comprovantes, o juiz afirma que a medida trará "filas indesejadas, com trabalhadores insatisfeitos e tumulto logo no início, ou no final da jornada. Não favorece o empregador, nem o trabalhador".
Além disso, ressaltou o elevado custo com papel e tinta para impressão, o que, segundo ele, acarretará na "diminuição de benefícios aos empregados [como redução de reajustes] e no aumento do preço dos produtos aos consumidores".
O corte de árvores o fato de a impressão ser irrelevante (os dados estarão no equipamento que, garante-se, é inviolável) são também considerados excessos desnecessários e inúteis. Ele conclui: "a impressão de um comprovante não torna o sistema de ponto infalível: para fraudá-lo basta ao empregador exigir do trabalhador que ao final da jornada registre o ponto, receba o comprovante impresso e volte a laborar".
O juiz disse que o Ministério abusou do direito de regulamentar o tema, conforme prevê o artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). "O sistema estaria destinado mais à facilitação das ações fiscalizatórias do MTE do que propriamente à segurança da relação trabalhista.
Não que a fiscalização não deva ser facilitada. O que não é viável é que, sobre um frágil manto de proteção ao trabalhador, se estabeleçam obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios obreiros", afirmou.
A decisão, segundo Danilo Pereira, é interessante por atacar a impossibilidade prática da portaria. "A questão de fundo foi atacada na argumentação do juiz: não há utilidade, ela não é proveitosa, muito pelo contrário", diz.
Flexibilização
A portaria deve entrar em vigor em 1º de setembro, após sucessivos adiamentos. Foi aceita a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.
A negociação com sindicatos, no entanto, podem ser inviáveis. Isso porque, segundo o advogado, a CLT permite a criação de regulamentos para o registro de ponto, ou seja, o que está na legislação não pode ser negociado. "As empresas podem ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário, pois o MTE pode criar as normas", diz.
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 13.04.2011
Jovens querem mais que cargos de chefia, querem ser donos de empresa
Jovens querem mais que cargos de chefia, querem ser donos de empresa
Os jovens empreendedores tiram ideias do papel e arriscam em negócios próprios. E, entre erros e acertos, conquistam mercado
A + A - Tamanho do texto:Infomoney
CloseCompartilhar ImprimirEmpreender, segundo o dicionário Michaelis, significa realizar, fazer, pôr em execução. A definição cai bem entre os jovens empreendedores da Geração Y, que não demoram a colocar alguma ideia em prática, ainda que para isso eles corram mais riscos. “Eles acreditam muito no potencial que têm e assumem suas próprias carreiras”, explica o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, Dalton Viesti.
Nascidos entre 1980 e 1990, esses jovens já ocupam cargos de chefia em 51% das empresas brasileiras, segundo uma pesquisa da consultoria Korn/Ferry. Mas em busca de autonomia, eles abandonam o cargo de liderança para serem os donos de seus próprios negócios. E isso acontece porque acreditam que podem mudar a realidade à sua volta e porque o mundo corporativo da forma como lhes é apresentado gera desconforto. “Eles estão insatisfeitos com o modo como as empresas conduzem seus negócios”, explica Viesti.
O terno e a gravata sufocavam tanto Fernando Gouvêa que há um ano e meio ele resolveu sair da rede de hotel onde trabalhava como gerente de vendas para se dedicar a um projeto com mais dois amigos. Hoje, com 26 anos de idade, ele é sócio-diretor do Magnatta – um site de leilões virtuais. “Nunca imaginei me ver com terno e gravata, sou esportista, não queria mais aquilo pra mim”, afirma. A qualidade de vida foi o principal motivo para que Gouvêa deixasse um cargo estável para se dedicar a um segmento ainda pouco conhecido no Brasil.
Os riscos de o negócio não passavam pela sua cabeça. Na verdade, o desafio de conduzir um projeto próprio é o que o motivou. “Estamos nesse projeto há 14 meses, mas ele está no ar efetivamente há 45 dias. Ver ele funcionando é a grande recompensa”, avalia. Para o professor da Trevisan, os jovens empreendedores de hoje se diferenciam dos da geração passada justamente nesse ponto. “Eles são mais impulsivos, se lançam nos projetos com vontade e percebem que existe muita coisa que pode ser oferecida que o mercado não tem”, considera.
E é por isso que os jovens empreendedores de hoje também erram mais. “O risco é bom, mas o excesso de risco é ruim. E é nisso que eles ainda não pensam”, afirma Viesti. Gouvêa, antes de se dedicar ao projeto do Magnatta, foi para Miami, nos Estados Unidos, disposto a abrir um restaurante japonês. “Vimos tudo, mas fomos barrados pela questão do visto para quem abre um negócio lá”, conta. Um detalhe que fez ele voltar para o Brasil, sem ver o projeto concretizado.
Mas você é tão novo...
Para empreender um negócio no Brasil é preciso ter mais que uma boa ideia, é preciso ultrapassar as barreiras da burocracia e garantir o apoio de muita gente. Se isso é difícil para quem já está há muito tempo no mercado, para um jovem pode ser ainda mais. Nisso, muitos acabam não sendo levados a sério. E afirmações do tipo “mas você é tão novo para abrir uma empresa” soaram por um bom tempo nos ouvidos de Felipe Dulinski. Aos 22 anos, ele e seu irmão, Fernando Dulinski, de 21 anos, são donos do Makaha – uma empresa que concentra projetos de diversas áreas que esperam por investimentos.
A empresa foi aberta quando Felipe tinha 19 anos. Mas, antes disso, os irmãos já trabalhavam como empreendedores em uma empresa que eles criaram de produção de shows. Nesse meio, eles descobriram o quanto era difícil conseguir patrocínio para a realização de eventos. “Percebemos que havia muitos projetos bons, mas sem visibilidade e incentivo”, explica Felipe. E essa dificuldade, os irmãos Dulinski transformaram em oportunidade. Quando colocaram a ideia do Makaha em prática, eles encontraram no meio do caminho pessoas que duvidavam de que ela daria certo. Mas eles contaram com o apoio da família e amigos próximos.
Para eles, o apoio (ou a falta dele) não foi o ponto crítico da sua caminhada como empreendedores. A principal dificuldade que enfrentaram foram técnicas mesmo. “A gente não sabe programar e, para uma ideia que tem como foco a internet, esse ponto foi a nossa principal dificuldade”, conta Felipe.
Desafio
A falta de profissionais especializados foi o ponto mais difícil para o diretor da Enken Comunicação Digital, David Reck, de 30 anos. Quando ajudou a criar a empresa, Reck tinha apenas 21 anos e sentiu dificuldades de levar o negócio por não ter ao seu lado pessoas mais experientes, que entendessem de questões burocráticas. “Por mais que a gente dominasse o negócio, não tínhamos o domínio da estrutura administrativa”, explica.
Diferente dos irmãos Dulinski, que largaram o curso de Administração no primeiro ano e não tinham experiência nessa área, quando Reck resolveu se dedicar ao projeto da Enken, ele respondia apenas aos donos da antiga empresa na qual trabalhava. O alto cargo, para ele, não era suficiente. “Eu não tinha mais opção de crescimento”, afirma.
Essa falta de espaço só fez aumentar algo que, para Reck, ele já tinha. “A vontade de empreender sempre existiu”, afirma. Além disso, Reck, ainda que novo, pensava a longo prazo. “Preferi começar logo um negócio antes de ter outras responsabilidades, como família e filhos”, afirma. Na hora de colocar seus planos em prática, porém, enxergou certas resistências. “Senti uma resistência dos meus pais, até porque eles são mais conservadores”, conta. Eles achavam que ele era muito novo.
A vontade (e o custo) de empreender
Embora diferentes, as histórias de Gouvêa, dos irmãos Dulinski e de Reck começaram bem antes de eles abrirem suas empresas. Desde muito novos, eles tiveram experiências que os aproximava da ideia do que é ser empreendedor, apesar de enfrentarem certos obstáculos. Por isso, para eles, o caminho para se chegar onde estão foi bastante natural. Gouvêa, embora tivesse estudado Hotelaria e Turismo, chegou a trabalhar com uma tia em uma empresa de produção de eventos. Apaixonados por música, os irmãos Dulinski ocuparam sua juventude produzindo shows. E Reck viu desde pequeno o que é ser o dono do próprio negócio com a mãe, comerciante.
Essas experiências, aliadas à vontade de empreender, de nada serviriam se eles não se planejassem. Para abrir a Enken, Reck economizou e mudou radicalmente seu padrão de vida. “Acumulei certo patrimônio enquanto trabalhei, porque eu não tinha muitas despesas. E calculei determinados recursos para me manter de um a um ano e meio sem qualquer receita”, conta. “No âmbito pessoal, cortamos todos os gastos pesados”. Durante seus trabalhos com produção, os Dulinski também economizaram para abrir o Makaha. Gouvêa e seus sócios fizeram o mesmo e conseguiram recursos suficientes para dar vida ao Magnatta.
Para o professor Viesti, da Trevisan, a questão financeira é de fato o ponto que pode pôr fim à vontade de empreender de muitos jovens. “É preciso ter ferramentas de gestão financeira para diminuir as incertezas do negócio”, afirma o professor. “Essa questão financeira é a parte que eles mais esquecem. E esse é o grande erro. Eles se lançam nos projetos sem olhar o todo e sem buscar as ferramentas adequadas”, adverte.
Os três empreendedores se precaveram e colhem os frutos hoje. Com apenas 45 dias em funcionamento, o Magnatta conta com seis pessoas na equipe, contando os três sócios. Já na Enken, em seis anos de empreendimento, a empresa já conta com 50 profissionais. “E temos vagas em aberto”, comemora Reck.
Para ser um jovem empreendedor
Para Viesti, ser um jovem empreendedor não se resume apenas à iniciativa de se arriscar e tirar ideias do papel. Além da questão financeira que deve ser levada em conta, é preciso também se especializar. Diferente dos três jovens apresentados, que ou deixaram a faculdade ou adiaram a graduação para se dedicarem ao negócio, o professor aconselha colocar o estudo na lista. "O fato de eles deixarem os estudos de lado é uma tendência", afirma o professor. "Mas é preciso preparo. Eles precisam conhecer o negócio", atesta.
Para ser empreendedor, não existe receita. Apesar disso, Gouvêa, Reck e Felipe Dulinski, com base em suas experiências, dizem o que é preciso ter para ser um jovem empreendedor.
■Foco na experiência: "O jovem hoje pensa mais no resultado, mas acredito que ele precisa pensar mesmo na experiência e no aprendizado. No que aquilo vai fazer diferença no seu negócio", afirma Reck.
■O tripé do empreendedorismo: "É preciso ter os três pontos fundamentais para o negócio: persistência, disciplina e atitude. Sem isso, não dá para tocar um negócio", afirma Felipe.
■Buscar confiabilidade: "No nosso negócio, temos de ser confiáveis. Esse é o grande desafio", afirma Gouvêa.
Para nossos jovens empresários, além dessas competências e habilidades, quem quiser abrir uma empresa hoje precisa ter paixão pelo que faz. "É preciso acreditar nas suas ideias acima de tudo. É esse jovem que vai gerar mudança", acredita Dulinski. "E a recompensa disso tudo é você ajudar as pessoas e agregar experiências para a sua vida", finaliza Reck.
Os jovens empreendedores tiram ideias do papel e arriscam em negócios próprios. E, entre erros e acertos, conquistam mercado
A + A - Tamanho do texto:Infomoney
CloseCompartilhar ImprimirEmpreender, segundo o dicionário Michaelis, significa realizar, fazer, pôr em execução. A definição cai bem entre os jovens empreendedores da Geração Y, que não demoram a colocar alguma ideia em prática, ainda que para isso eles corram mais riscos. “Eles acreditam muito no potencial que têm e assumem suas próprias carreiras”, explica o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, Dalton Viesti.
Nascidos entre 1980 e 1990, esses jovens já ocupam cargos de chefia em 51% das empresas brasileiras, segundo uma pesquisa da consultoria Korn/Ferry. Mas em busca de autonomia, eles abandonam o cargo de liderança para serem os donos de seus próprios negócios. E isso acontece porque acreditam que podem mudar a realidade à sua volta e porque o mundo corporativo da forma como lhes é apresentado gera desconforto. “Eles estão insatisfeitos com o modo como as empresas conduzem seus negócios”, explica Viesti.
O terno e a gravata sufocavam tanto Fernando Gouvêa que há um ano e meio ele resolveu sair da rede de hotel onde trabalhava como gerente de vendas para se dedicar a um projeto com mais dois amigos. Hoje, com 26 anos de idade, ele é sócio-diretor do Magnatta – um site de leilões virtuais. “Nunca imaginei me ver com terno e gravata, sou esportista, não queria mais aquilo pra mim”, afirma. A qualidade de vida foi o principal motivo para que Gouvêa deixasse um cargo estável para se dedicar a um segmento ainda pouco conhecido no Brasil.
Os riscos de o negócio não passavam pela sua cabeça. Na verdade, o desafio de conduzir um projeto próprio é o que o motivou. “Estamos nesse projeto há 14 meses, mas ele está no ar efetivamente há 45 dias. Ver ele funcionando é a grande recompensa”, avalia. Para o professor da Trevisan, os jovens empreendedores de hoje se diferenciam dos da geração passada justamente nesse ponto. “Eles são mais impulsivos, se lançam nos projetos com vontade e percebem que existe muita coisa que pode ser oferecida que o mercado não tem”, considera.
E é por isso que os jovens empreendedores de hoje também erram mais. “O risco é bom, mas o excesso de risco é ruim. E é nisso que eles ainda não pensam”, afirma Viesti. Gouvêa, antes de se dedicar ao projeto do Magnatta, foi para Miami, nos Estados Unidos, disposto a abrir um restaurante japonês. “Vimos tudo, mas fomos barrados pela questão do visto para quem abre um negócio lá”, conta. Um detalhe que fez ele voltar para o Brasil, sem ver o projeto concretizado.
Mas você é tão novo...
Para empreender um negócio no Brasil é preciso ter mais que uma boa ideia, é preciso ultrapassar as barreiras da burocracia e garantir o apoio de muita gente. Se isso é difícil para quem já está há muito tempo no mercado, para um jovem pode ser ainda mais. Nisso, muitos acabam não sendo levados a sério. E afirmações do tipo “mas você é tão novo para abrir uma empresa” soaram por um bom tempo nos ouvidos de Felipe Dulinski. Aos 22 anos, ele e seu irmão, Fernando Dulinski, de 21 anos, são donos do Makaha – uma empresa que concentra projetos de diversas áreas que esperam por investimentos.
A empresa foi aberta quando Felipe tinha 19 anos. Mas, antes disso, os irmãos já trabalhavam como empreendedores em uma empresa que eles criaram de produção de shows. Nesse meio, eles descobriram o quanto era difícil conseguir patrocínio para a realização de eventos. “Percebemos que havia muitos projetos bons, mas sem visibilidade e incentivo”, explica Felipe. E essa dificuldade, os irmãos Dulinski transformaram em oportunidade. Quando colocaram a ideia do Makaha em prática, eles encontraram no meio do caminho pessoas que duvidavam de que ela daria certo. Mas eles contaram com o apoio da família e amigos próximos.
Para eles, o apoio (ou a falta dele) não foi o ponto crítico da sua caminhada como empreendedores. A principal dificuldade que enfrentaram foram técnicas mesmo. “A gente não sabe programar e, para uma ideia que tem como foco a internet, esse ponto foi a nossa principal dificuldade”, conta Felipe.
Desafio
A falta de profissionais especializados foi o ponto mais difícil para o diretor da Enken Comunicação Digital, David Reck, de 30 anos. Quando ajudou a criar a empresa, Reck tinha apenas 21 anos e sentiu dificuldades de levar o negócio por não ter ao seu lado pessoas mais experientes, que entendessem de questões burocráticas. “Por mais que a gente dominasse o negócio, não tínhamos o domínio da estrutura administrativa”, explica.
Diferente dos irmãos Dulinski, que largaram o curso de Administração no primeiro ano e não tinham experiência nessa área, quando Reck resolveu se dedicar ao projeto da Enken, ele respondia apenas aos donos da antiga empresa na qual trabalhava. O alto cargo, para ele, não era suficiente. “Eu não tinha mais opção de crescimento”, afirma.
Essa falta de espaço só fez aumentar algo que, para Reck, ele já tinha. “A vontade de empreender sempre existiu”, afirma. Além disso, Reck, ainda que novo, pensava a longo prazo. “Preferi começar logo um negócio antes de ter outras responsabilidades, como família e filhos”, afirma. Na hora de colocar seus planos em prática, porém, enxergou certas resistências. “Senti uma resistência dos meus pais, até porque eles são mais conservadores”, conta. Eles achavam que ele era muito novo.
A vontade (e o custo) de empreender
Embora diferentes, as histórias de Gouvêa, dos irmãos Dulinski e de Reck começaram bem antes de eles abrirem suas empresas. Desde muito novos, eles tiveram experiências que os aproximava da ideia do que é ser empreendedor, apesar de enfrentarem certos obstáculos. Por isso, para eles, o caminho para se chegar onde estão foi bastante natural. Gouvêa, embora tivesse estudado Hotelaria e Turismo, chegou a trabalhar com uma tia em uma empresa de produção de eventos. Apaixonados por música, os irmãos Dulinski ocuparam sua juventude produzindo shows. E Reck viu desde pequeno o que é ser o dono do próprio negócio com a mãe, comerciante.
Essas experiências, aliadas à vontade de empreender, de nada serviriam se eles não se planejassem. Para abrir a Enken, Reck economizou e mudou radicalmente seu padrão de vida. “Acumulei certo patrimônio enquanto trabalhei, porque eu não tinha muitas despesas. E calculei determinados recursos para me manter de um a um ano e meio sem qualquer receita”, conta. “No âmbito pessoal, cortamos todos os gastos pesados”. Durante seus trabalhos com produção, os Dulinski também economizaram para abrir o Makaha. Gouvêa e seus sócios fizeram o mesmo e conseguiram recursos suficientes para dar vida ao Magnatta.
Para o professor Viesti, da Trevisan, a questão financeira é de fato o ponto que pode pôr fim à vontade de empreender de muitos jovens. “É preciso ter ferramentas de gestão financeira para diminuir as incertezas do negócio”, afirma o professor. “Essa questão financeira é a parte que eles mais esquecem. E esse é o grande erro. Eles se lançam nos projetos sem olhar o todo e sem buscar as ferramentas adequadas”, adverte.
Os três empreendedores se precaveram e colhem os frutos hoje. Com apenas 45 dias em funcionamento, o Magnatta conta com seis pessoas na equipe, contando os três sócios. Já na Enken, em seis anos de empreendimento, a empresa já conta com 50 profissionais. “E temos vagas em aberto”, comemora Reck.
Para ser um jovem empreendedor
Para Viesti, ser um jovem empreendedor não se resume apenas à iniciativa de se arriscar e tirar ideias do papel. Além da questão financeira que deve ser levada em conta, é preciso também se especializar. Diferente dos três jovens apresentados, que ou deixaram a faculdade ou adiaram a graduação para se dedicarem ao negócio, o professor aconselha colocar o estudo na lista. "O fato de eles deixarem os estudos de lado é uma tendência", afirma o professor. "Mas é preciso preparo. Eles precisam conhecer o negócio", atesta.
Para ser empreendedor, não existe receita. Apesar disso, Gouvêa, Reck e Felipe Dulinski, com base em suas experiências, dizem o que é preciso ter para ser um jovem empreendedor.
■Foco na experiência: "O jovem hoje pensa mais no resultado, mas acredito que ele precisa pensar mesmo na experiência e no aprendizado. No que aquilo vai fazer diferença no seu negócio", afirma Reck.
■O tripé do empreendedorismo: "É preciso ter os três pontos fundamentais para o negócio: persistência, disciplina e atitude. Sem isso, não dá para tocar um negócio", afirma Felipe.
■Buscar confiabilidade: "No nosso negócio, temos de ser confiáveis. Esse é o grande desafio", afirma Gouvêa.
Para nossos jovens empresários, além dessas competências e habilidades, quem quiser abrir uma empresa hoje precisa ter paixão pelo que faz. "É preciso acreditar nas suas ideias acima de tudo. É esse jovem que vai gerar mudança", acredita Dulinski. "E a recompensa disso tudo é você ajudar as pessoas e agregar experiências para a sua vida", finaliza Reck.
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