Vá com calma: questionar superiores é possível, mas requer alguns cuidados

Vá com calma: questionar superiores é possível, mas requer alguns cuidados
O primeiro deles, segundo especialistas, é averiguar se os motivos são baseados em fatos e afetam resultados

Trabalhar com meu chefe é um pesadelo
Como identificar um mau chefe
Do chefe estressado ao colega folgado: como lidar com problemas na empresa? Questionar o líder quando ele comete algum erro durante o desenvolvimento de um projeto ou mesmo quando comete alguma injustiça com alguém da equipe pode não ser comum e poucos profissionais acabam fazendo. Contudo, questionar a liderança em tempos de mercado mais aberto é possível – sempre observando determinados cuidados.



“Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de questionar como na postura”, afirma a sócia da Search Consultoria em Recursos Humanos Ilana Lissker. Para ela, a possibilidade de se questionar comportamentos e decisões dos líderes é maior ou menor dependendo da relação que o profissional tem com a liderança. “Dependendo do grau de abertura, dá para o subordinado conversar com o líder”, completa a gerente de Marketing da Monster Brasil, empresa de recrutamento e gerenciamento de carreiras on-line, Andreza Santana.



Para ela, via de regra, questionar o líder é sempre uma tarefa complicada, ainda que o profissional tenha motivos para fazê-lo. Mas alerta que é preciso ter razões consistentes para quaisquer questionamentos. “A abordagem vale a pena se ela for madura e baseada em fatos e não em impressões”, aconselha.



Imagem: Izaokas Sapiro || iStockphoto

"Como em qualquer relação, existe sempre um limite, tanto na forma de

questionar como na postura"






Com interrogações na cabeça


Levantar dúvidas sobre o comportamento ou determinada decisão do líder só deve ser feito se essas ações provocarem danos no trabalho da equipe ou no resultado do profissional. Não são raros casos em que gestores privilegiam determinados funcionários em detrimento de outros ou mesmo que cometam injustiças com alguns colaboradores.




Questionar esses comportamentos é mais delicado, tendo em vista que dificilmente é possível constatar na prática os prejuízos dessas ações. “Além disso, um líder que age dessa forma já tem dificuldades de ouvir e entender o problema”, avisa Ilana. Esse tipo de situação é mais fácil de ser resolvido quando o prejuízo envolve toda a equipe. E ainda assim é preciso cuidado na hora de tratar esse assunto. “É preciso que o profissional sinta essa situação, porque, dependendo do caso, o líder pode se sentir ameaçado”, completa a consultora.



Para Andreza, o importante nessas situações é o profissional tentar não abalar uma relação de confiança que pode estar estabelecida. “Quando há essa perda, fica mais difícil lidar com essa situação”, afirma. Por isso, ela recomenda três passos fundamentais para se questionar o líder. “O profissional deve fazer uma análise para ver se a razão para se questionar o chefe é objetiva ou subjetiva”, afirma.



Se o profissional constatar que as razões são objetivas e que há fatos que as comprovem, o profissional deve compartilhar suas constatações com alguém de confiança. “De preferência, alguém de senioridade maior que ele, com mais experiência”, completa Andreza. Caso seja constatado que existe uma razão concreta para os questionamentos, o profissional deve ter uma conversa direta com o líder. Mas sempre observando a situação e respeitando os limites.



Os limites em situações como essas são, na avaliação das especialistas consultadas, o respeito à hierarquia e ao próprio líder, como um profissional geralmente mais experiente que o colaborador. “Por mais que ele lhe dê abertura, ele é o seu chefe”, alerta Ilana. “O ideal é nunca colocar esse líder contra a parede”, alerta.


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Lei Est. RJ 5.950/11 - Lei do Estado do Rio de Janeiro nº 5.950 de 13.04.2011

Lei Est. RJ 5.950/11 - Lei do Estado do Rio de Janeiro nº 5.950 de 13.04.2011

DOE-RJ: 14.04.2011
Institui Pisos Salariais, no âmbito do Estado do Rio de Janeiro para as categorias profissionais que menciona e estabelece outras providências.


O GOVERNADOR DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO

Faço saber que a Assembléia Legislativa do Estado do Rio de Janeiro decreta e eu sanciono a seguinte Lei:

Art. 1º No Estado do Rio de Janeiro, o piso salarial dos empregados, integrantes das categorias profissionais abaixo enunciadas, que não o tenham definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo de trabalho, será de:

I - R$ 607,88 (seiscentos e sete reais e oitenta e oito centavos) - Para os trabalhadores agropecuários e florestais;

II - R$ 639,26 (seiscentos e trinta e nove reais e vinte e seis centavos) - Para empregados domésticos; serventes; trabalhadores de serviços de conservação; manutenção; empresas comerciais; industriais; áreas verdes e logradouros públicos, não especializados; contínuo e mensageiro; auxiliar de serviços gerais e de escritório; empregados do comércio não especializados; auxiliares de garçom e barboy;

III - R$ 662,81 (seiscentos e sessenta e dois reais e oitenta e um centavos) - Para classificadores de correspondências e carteiros; trabalhadores em serviços administrativos; cozinheiros; operadores de caixa, inclusive de supermercados; lavadeiras e tintureiros; barbeiros; cabeleireiros; manicures e pedicures; operadores de máquinas e implementos de agricultura, pecuária e exploração florestal; trabalhadores de tratamento de madeira, de fabricação de papel e papelão; fiandeiros; tecelões e tingidores; trabalhadores de curtimento; trabalhadores de preparação de alimentos e bebidas; trabalhadores de costura e estofadores; trabalhadores de fabricação de calçados e artefatos de couro; vidreiros e ceramistas; confeccionadores de produtos de papel e papelão; dedetizadores; pescadores; criadores de rãs; vendedores; trabalhadores dos serviços de higiene e saúde; trabalhadores de serviços de proteção e segurança; trabalhadores de serviços de turismo e hospedagem; moto-boys;

IV - R$ 686,34 (seiscentos e oitenta e seis reais e trinta e quatro centavos) - Para trabalhadores da construção civil; despachantes; fiscais; cobradores de transporte coletivo (exceto cobradores de transporte ferroviário); trabalhadores de minas e pedreiras; contadores; pintores; cortadores; polidores e gravadores de pedras; pedreiros; trabalhadores de fabricação de produtos de borracha e plástico; cabineiros de elevador; e garçons;

V - R$ 709,84 (setecentos e nove reais e oitenta e quatro centavos) - Para administradores; capatazes de explorações agropecuárias, florestais; trabalhadores de usinagem de metais; encanadores; soldadores; chapeadores; caldeireiros; montadores de estruturas metálicas; trabalhadores de artes gráficas; condutores de veículos de transportes; trabalhadores de confecção de instrumentos musicais, produtos de vime e similares; trabalhadores de derivados de minerais não metálicos; trabalhadores de movimentação e manipulação de mercadorias e materiais; operadores de máquinas da construção civil e mineração; telegrafistas; barman; porteiros, porteiros noturnos e zeladores de edifícios e condomínios; trabalhadores em podologia; atendentes de consultório, clínica médica e serviço hospitalar;

VI - R$ 731,43 (setecentos e trinta e um reais e quarenta e três centavos) - Para trabalhadores de serviços de contabilidade e caixas; operadores de máquinas de processamento automático de dados; secretários; datilógrafos e estenógrafos; chefes de serviços de transportes e comunicações; telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleatendentes; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos; trabalhadores da rede de energia e telecomunicações; supervisores de compras e de vendas; compradores; agentes técnicos de venda e representantes comerciais; mordomos e governantas; trabalhadores de serventia e comissários (nos serviços de transporte de passageiros); agentes de mestria; mestre; contramestres; supervisor de produção e manutenção industrial; trabalhadores metalúrgicos e siderúrgicos; operadores de instalações de processamento químico; trabalhadores de tratamentos de fumo e de fabricação de charutos e cigarros; operadores de estação de rádio, televisão e de equipamentos de sonorização e de projeção cinematográfica; operadores de máquinas fixas e de equipamentos similares; sommeliers e maitres de hotel; ajustadores mecânicos; montadores e mecânicos de máquinas, veículos e instrumentos de precisão; eletricistas; eletrônicos; joalheiros e ourives; marceneiros e operadores de máquinas de lavrar madeira; supervisores de produção e manutenção industrial; frentistas e lubrificadores; bombeiros civis; técnicos de administração; técnicos de elevadores; técnicos estatísticos; terapeutas holísticos; técnicos de imobilização ortopédica; agentes de transporte e trânsito; guardiões de piscina; práticos de farmácia; e auxiliares de enfermagem;

VII - R$ 860,14 (oitocentos e sessenta reais e quatorze centavos) - Para trabalhadores de serviço de contabilidade de nível técnico; técnicos em enfermagem; trabalhadores de nível técnico devidamente registrados nos conselhos de suas áreas; técnicos de transações imobiliárias; técnicos em secretariado; técnicos em farmácia; técnicos em radiologia; técnicos em laboratório; e técnicos em higiene dental;

VIII - R$ 1.188,20 (um mil cento e oitenta e oito reais e vinte centavos) - Para os professores de Ensino Fundamental (1º ao 5º ano), com regime de 40 (quarenta) horas semanais e técnicos de eletrônica e telecomunicaçõe; técnicos em mecatrônica;

IX - R$ 1.630,99 (um mil seiscentos e trinta reais e noventa e nove centavos) - Para administradores de empresas; arquivistas de nível superior; advogados; contadores; psicólogos; fonoaudiólogos; fisioterapeutas; terapeutas ocupacionais; arquitetos; engenheiros; estatísticos; profissionais de educação física; assistentes sociais; biólogos; nutricionistas; biomédicos; bibliotecários de nível superior; farmacêuticos; e enfermeiros.

Parágrafo Único - O disposto no inciso VI deste artigo aplica-se a telefonistas e operadores de telefone e de telemarketing; teleoperadores nível 1 a 10; operadores de call Center; atendentes de cadastro; representantes de serviços empresariais; agentes de marketing; agentes de cobrança; agentes de venda; atendentes de call Center; auxiliares técnicos de telecom nível 1 a 3; operadores de suporte CNS; representantes de serviços 103; atendentes de retenção; operadores de atendimento nível 1 a 3; representantes de serviços; assistentes de serviços nível 1 a 3; telemarketing ativos e receptivos, cuja jornada de trabalho seja de 06 (seis) horas diárias ou 180 (cento e oitenta) horas mensais.

Art. 2º Ficam excetuados dos efeitos desta Lei os empregados que tem piso salarial definido em Lei Federal, convenção ou acordo coletivo e os excluídos pelo inciso II do § 1º do art. 1º da Lei Complementar nº 103, de 14 de julho de 2000.

Art. 3º Fica estabelecido que o envio de mensagem oriunda do Poder Executivo para instituição do piso salarial de que trata o inciso V do art. 7º da Constituição Federal, autorizado pela Lei Complementar Federal nº 103 de 14 de julho de 2000, deverá ser realizado impreterivelmente até o mês de janeiro do ano de vigência

Art. 4º Esta Lei entrará em vigor na data de sua publicação, produzindo os seus efeitos a partir de 1º de abril de 2011, revogadas as disposições da Lei nº 5.627, de 28 de dezembro de 2009.


Rio de Janeiro, 13 de abril de 2011

SÉRGIO CABRAL

Governador

TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.04.2011 - MP 528/2011

TABELA DO IRF - VIGENTE A PARTIR DE 01.04.2011 - MP 528/2011

Base de Cálculo (R$) Alíquota (%) Parcela a Deduzir do IR (R$)

Até 1.566,61 - -

De 1.566,62 até 2.347,85 7,5 117,49

De 2.347,86 até 3.130,51 15 293,58

De 3.130,52 até 3.911,63 22,5 528,37

Acima de 3.911,63 27,5 723,95


Dedução por dependente: R$ 157,47 (cento e cinquenta e sete reais e quarenta e sete centavos).

INSS - Tabela de contribuição mensal

Tabela de contribuição mensal
1. Segurados empregados, inclusive domésticos e trabalhadores avulsos


TABELA VIGENTE
Tabela de contribuição dos segurados empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso, para pagamento de remuneração
a partir de 1º de Janeiro de 2011

Salário-de-contribuição (R$) Alíquota para fins de recolhimento
ao INSS (%)
até R$ 1.106,90 8,00
de R$ 1.106,91 a R$ 1.844,83 9,00
de R$ 1.844,84 até R$ 3.689,66 11,00

CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - QUANDO É OBRIGATÓRIA?

CONTRATAÇÃO DE PORTADOR DE DEFICIÊNCIA - QUANDO É OBRIGATÓRIA?


Sérgio Ferreira Pantaleão

A empresa com 100 (cem) ou mais empregados deverá preencher de 2% a 5% por cento dos seus cargo, com beneficiários reabilitados ou pessoas portadoras de deficiência habilitadas, na seguinte proporção:

I – até 200 empregados 2%

II – de 201 a 500 empregados 3%

III – de 501 a 1.000 empregados 4%

IV – de 1.001 em diante 5%

Desta forma, conclui-se obrigatória a contratação de pessoas portadoras de deficiência ou beneficiárias reabilitadas, independentemente do tipo de deficiência ou de reabilitação.

De acordo com o Decreto 914/1993 pessoa portadora de deficiência é aquela que apresenta, em caráter permanente, perdas ou anormalidades de sua estrutura ou função psicológica, fisiológica, ou anatômica, que gerem incapacidade para o desempenho de atividade, dentro do padrão considerado normal para o ser humano.

Consideram-se beneficiários reabilitados todos os segurados e dependentes vinculados ao Regime Geral de Previdência Social – RGPS, submetidos a processo de reabilitação profissional desenvolvido ou homologado pelo Instituto Nacional do Seguro Social – INSS.

A legislação estabelece ainda que as empresas devam obedecer a um percentual mínimo de contratação em relação ao número de empregados efetivos.

LEGISLAÇÃO

Embora pareça ser um assunto recente, as normas legais que asseguram o pleno exercício dos direitos individuais e sociais das pessoas portadoras de deficiências e sua efetiva integração social estão em vigor desde 1989, com a publicação da Lei 7.853, de 24 de outubro de 1989.

Na verdade a própria CF/88 já previa, conforme mencionado abaixo, as garantias dos seguintes direitos aos portadores de deficiência:

•Proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador de deficiência - art. 7º, XXXI;

•A lei reservará percentual dos cargos e empregos públicos para as pessoas portadoras de deficiência e definirá os critérios de sua admissão - art. 37, VIII;

•A habilitação e reabilitação das pessoas portadoras de deficiência e a promoção de sua integração à vida comunitária por meio da assistência social - art. 203, IV;

•A garantia de um salário mínimo de benefício mensal à pessoa portadora de deficiência e ao idoso que comprovem não possuir meios de prover à própria manutenção ou de tê-la provida por sua família - art. 203, V;

•Criação de programas de prevenção e atendimento especializado para os portadores de deficiência física, sensorial ou mental, bem como de integração social do adolescente portador de deficiência, mediante o treinamento para o trabalho e a convivência, e a facilitação do acesso aos bens e serviços coletivos, com a eliminação de preconceitos e obstáculos arquitetônicos - art. 227, § 1º, II;

•De construção dos logradouros e dos edifícios de uso público e de fabricação de veículos de transporte coletivo, a fim de garantir acesso adequado às pessoas portadoras de deficiência - art. 227, § 2º.

As empresas que não cumprirem com a legislação estarão sujeitas a multas elevadas, além das intervenções do Ministério Público do Trabalho - MPT que atua fiscalizando as relações entre empregados e empregadores.

Por meio das investigações, o MPT, quando encontra irregularidades, emite o termo de compromisso de ajustamento de conduta, pelo qual as empresas estabelecem metas e prazos para cumprir a lei. Para quem não cumpre estas metas, o MPT propõe ações civis públicas visando assegurar o direito previsto na legislação trabalhista.

ACORDOS COM O MPT PODE SER A SAÍDA PARA SE EVITAR MULTAS

Embora haja, muitas vezes, a resistência por parte dos empregadores, não há outra opção senão a de cumprir a lei. Sabe-se, de fato, que há muitos setores, como por exemplo, o de siderurgia, que pelo tipo específico de atividade, acaba colocando em risco a integridade física dos deficientes contratados por força da lei.

No entanto, de forma alguma isto será "desculpa" perante o MPT, pois dificilmente uma empresa que exerce atividade com grau de risco mais elevado, não tenha, dentre suas atividades, uma que possa recepcionar o portador de deficiência que não o coloque em risco, como por exemplo, a área administrativa, contábil, financeira e etc.

Por outro lado, há alegações de empregadores que não encontram profissionais, portadores de deficiência, capacitados para exercer as atividades na empresa, o que, por si só, não justificaria a não contratação, já que pela intrínseca responsabilidade social da empresa, o treinamento e a capacitação da mão de obra, se faz presente.

Uma das formas de se evitar o descumprimento da lei é fazer acordos com o MPT, determinando prazos para cumprir a cota estabelecida pelo número de empregados efetivos, para se preencher o respectivo percentual previsto na legislação.

Para a contratação, as empresas podem se utilizar, além da comunicação interna entre os empregados, a divulgação em jornais e ainda entrar em contato com organizações não governamentais e entidades que apoiam o deficiente.

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Sergio Ferreira Pantaleão é Advogado, Administrador, responsável técnico pelo Guia Trabalhista e autor de obras na área trabalhista e Previdenciária.
Atualizado em 13/04/2011

EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO É CONDENADA AO PAGAMENTO DE IMPOSTO MUNICIPAL

EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO É CONDENADA AO PAGAMENTO DE IMPOSTO MUNICIPAL

Fonte: STJ - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

O Superior Tribunal de Justiça (STJ) decidiu que é legítima a cobrança de Imposto sobre Serviços (ISS) de uma empresa prestadora de trabalho temporário de Londrina (PR), que se utiliza de empregados no regime trabalhista.

A Segunda Turma entendeu que, nesse casso, o imposto incide sobre os valores relativos ao pagamento dos salários e encargos sociais referentes aos trabalhadores contratados, bem como sobre a taxa de agenciamento.

A questão foi decidida num recurso interposto pelo Município de Londrina contra decisão do Tribunal de Justiça do Paraná, que entendia que o tributo poderia incidir apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluído o pagamento dos salários e encargos sociais.

O município sustentou que a base de cálculo do imposto era a receita bruta paga pelos clientes e recebida pela empresa prestadora do serviço.

O relator da matéria, ministro Mauro Campbell Marques, explicou que as empresas de mão de obra temporária podem se enquadrar em duas situações, em razão da natureza dos serviços prestados.

Ou como intermediária entre o contratante da mão de obra e o terceiro que é colocado no mercado de trabalho; ou como prestadora do próprio serviço, utilizando de empregados a ela vinculados mediante contrato de trabalho.

Na primeira hipótese, o ISS incide apenas sobre a taxa de agenciamento, que é o preço do serviço pago ao agenciador, sua comissão e sua receita, excluídas os valores voltados para o pagamento dos salários e encargos sociais dos trabalhadores.

Na segunda hipótese, incide sobre a receita bruta. Fica afastada, no caso, a figura da intermediação.

A mão de obra, segundo o ministro, é considerada como custo do serviço, despesa não dedutível da base de cálculo do ISS, como ocorre em relação aos serviços prestados na forma da Lei n. 6.019/1974.

Advogado, Administrador e Professor Adeildo Costa: GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE E...

Advogado, Administrador e Professor Adeildo Costa: GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE E...: "GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista Trabalhadora ges..."

GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE

GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE


Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista

Trabalhadora gestante em contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade provisória no emprego.

Com este o entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho inocentou uma empresa paranaense da condenação que a obrigou a reconhecer o direito de uma empregada naquelas condições e lhe pagar indenização pelos salários correspondentes ao período da estabilidade.

No julgamento em primeiro grau, a estabilidade foi indeferida. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deu provimento a recurso da gestante, reformou a sentença e condenou a empresa a reconhecer a estabilidade e pagar as verbas pertinentes.

Para o Tribunal Regional, “embora esteja em vigor um contrato de experiência, o fato não é excludente do direito à estabilidade provisória”.

Não foi o que entendeu o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso da empresa na Quarta Turma no TST.

O relator afirmou que a decisão regional contraria o item III da Súmula nº 244 do Tribunal, que estabelece que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.

Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da indústria paranaense e restabeleceu a sentença do primeiro grau favorável a ela. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Processo: RR - 546500-92.2007.5.09.0019).

AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST

AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST

Equipe Guia Trabalhista

Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.

O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.

Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.



No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.



Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.



Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.



Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.



A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.



Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.



Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:



"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."



Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.



Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.



Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio - Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.

Atualizado em 12/04/2011

Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate

Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate
A autora estava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, quando a ex-namorada dele, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação por parte da autora
Fonte | TJSC - Quarta Feira, 13 de Abril de 2011

A 5ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça reformou parcialmente sentença da comarca de Araranguá, para majorar a indenização por danos morais de R$ 300 – valor arbitrado em 1º grau - para R$ 2,8 mil, que deve ser paga por Karina Ricardo Tavares a Fabiana Santos Fernandes. Segundo os autos, em 23 de junho de 2007, Fabiana se encontrava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, João Gabriel Becker Dal Pont, quando a ex-namorada dele, Karina, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação de parte da autora. Ela alegou que sofreu enorme humilhação, uma vez que no local dos fatos estavam presentes inúmeros alunos do colégio onde leciona, o que gerou comentários em seu ambiente de trabalho e a fez servir de objeto de chacota.


Em sua defesa, Karina alegou que não houve qualquer agressão, mas apenas foi conversar com João Gabriel, seu ex-namorado, momento em que Fabiana o puxou pelo braço e saiu do local. Inconformada com a decisão em 1ª instância, Fabiana apelou para o TJ, oportunidade em que pediu a majoração da indenização por danos morais. Para o relator do recurso, desembargador Henry Petry Junior, as testemunhas ouvidas no processo dão conta da agressão sofrida pela professora, por parte da ex-namorada de seu atual companheiro.


“É fato que discussões dessa espécie muitas vezes não passam de meros dissabores cotidianos, inerentes à vida em coletividade. […] Todavia, diante das configurações do caso, deve-se considerar que Fabiana suportou constrangimento, na medida em que a agressão se deu na frente de seus alunos, em um ambiente público, o que certamente gerou comentários no seu ambiente de trabalho, que a colocaram em uma situação embaraçosa, sem ter dado motivos para tanto”, finalizou o magistrado. A decisão da câmara foi unânime.

Apelação Cível n. 2008.069463-6