GESTANTE EM CONTRATO DE EXPERIÊNCIA NÃO CONSEGUE ESTABILIDADE
Fonte: TST - 11/04/2011 - Adaptado pelo Guia Trabalhista
Trabalhadora gestante em contrato de experiência não tem assegurada a estabilidade provisória no emprego.
Com este o entendimento, a Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho inocentou uma empresa paranaense da condenação que a obrigou a reconhecer o direito de uma empregada naquelas condições e lhe pagar indenização pelos salários correspondentes ao período da estabilidade.
No julgamento em primeiro grau, a estabilidade foi indeferida. Mas o Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR) deu provimento a recurso da gestante, reformou a sentença e condenou a empresa a reconhecer a estabilidade e pagar as verbas pertinentes.
Para o Tribunal Regional, “embora esteja em vigor um contrato de experiência, o fato não é excludente do direito à estabilidade provisória”.
Não foi o que entendeu o ministro Fernando Eizo Ono, relator do recurso da empresa na Quarta Turma no TST.
O relator afirmou que a decisão regional contraria o item III da Súmula nº 244 do Tribunal, que estabelece que “não há direito da empregada gestante à estabilidade provisória na hipótese de admissão mediante contrato de experiência, visto que a extinção da relação de emprego, em face do término do prazo, não constitui dispensa arbitrária ou sem justa causa”.
Dessa forma, o relator deu provimento ao recurso da indústria paranaense e restabeleceu a sentença do primeiro grau favorável a ela. Seu voto foi seguido por unanimidade. (Processo: RR - 546500-92.2007.5.09.0019).
quinta-feira, 14 de abril de 2011
AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST
AVISO PRÉVIO SOB O ENTENDIMENTO DA OJ 367 DO TST
Equipe Guia Trabalhista
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.
Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.
Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.
Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.
Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:
"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."
Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.
Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.
Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio - Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.
Atualizado em 12/04/2011
Equipe Guia Trabalhista
Nas relações de emprego, quando uma das partes deseja rescindir, sem justa causa, o contrato de trabalho por prazo indeterminado deverá, antecipadamente, notificar a outra através do aviso prévio.
O aviso prévio tem por finalidade evitar a surpresa na ruptura do contrato de trabalho, possibilitando ao empregador o preenchimento do cargo vago e ao empregado uma nova colocação no mercado de trabalho.
Conforme dispõe o art. 18 da Instrução Normativa nº 3/2002, o prazo de 30 (trinta) dias correspondente ao aviso-prévio conta-se a partir do dia seguinte ao recebimento da comunicação, que deverá ser formalizada por escrito.
No aviso prévio dado pelo empregador, tanto trabalhado quanto indenizado, o seu período de duração integra o tempo de serviço para todos os efeitos legais, inclusive reajustes salariais, férias, 13º salário e indenizações.
Algumas convenções coletivas de trabalho podem prever que em caso de demissão sem justa causa, o aviso prévio deverá ser superior aos 30 dias previstos na Constituição Federal.
Em muitos casos a contagem do número mínimo de dias do aviso prévio previsto na convenção é feito de forma escalonada, ou seja, o número de dias é computado, partindo-se do mínimo (30 dias), proporcionalmente ao número de anos de trabalho do empregado na empresa. São exemplos as convenções que acrescentam ao período mínimo previsto na constituição, 15 dias de aviso a cada 5 anos trabalhados.
Conforme estabelece o § 1º do art. 487 da CLT a falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.
A Constituição Federal, conforme art. 7º, XXI, não restringe o aumento do prazo do aviso prévio e o referido parágrafo da CLT garante que este prazo integra o tempo de serviço.
Assim, havendo norma coletiva que estabeleça prazo de aviso maior que o previsto constitucionalmente, entendemos que este prazo deverá ser computado para fins de integração como tempo de serviço do empregado, repercutindo, consequentemente, no acréscimo das verbas rescisórias como férias indenizadas e 13º salário indenizado.
Este entendimento está consubstanciado na Orientação Jurisprudencial 367 do TST, a qual transcrevemos na íntegra:
"OJ 367. AVISO PRÉVIO DE 60 DIAS. ELASTECIMENTO POR NORMA COLETIVA. PROJEÇÃO. REFLEXOS NAS PARCELAS TRABALHISTAS.
O prazo de aviso prévio de 60 dias, concedido por meio de norma coletiva que silencia sobre alcance de seus efeitos jurídicos, computa-se integralmente como tempo de serviço, nos termos do § 1º do art. 487 da CLT, repercutindo nas verbas rescisórias."
Portanto, é preciso que o empregador fique atento às normas coletivas que possam prever esta situação, pois se uma convenção coletiva dispõe que o empregado com 10 anos de empresa tenha direito a 60 dias de aviso prévio no caso de demissão sem justa causa, este terá direito a não 1/12 avos, mas sim a 2/12 avos de férias indenizadas e a 2/12 avos de 13º salário indenizado, além dos 60 dias de aviso propriamente dito.
Não obstante, há também a situação da demissão antes do mês de correção salarial, onde o empregado com direito a 60 dias de aviso por força de convenção, ainda que tenha sido demitido 3 meses antes da data-base, poderá ter direito à indenização adicional (no valor de seu salário), já que o vencimento do aviso prévio recairá no mês que antecede a correção.
Para maiores esclarecimentos, jurisprudências e exemplos acesse o tópico Aviso Prévio - Aspectos Gerais no Guia Trabalhista On Line.
Atualizado em 12/04/2011
Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate
Indenização para professora esbofeteada diante de alunos dentro de boate
A autora estava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, quando a ex-namorada dele, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação por parte da autora
Fonte | TJSC - Quarta Feira, 13 de Abril de 2011
A 5ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça reformou parcialmente sentença da comarca de Araranguá, para majorar a indenização por danos morais de R$ 300 – valor arbitrado em 1º grau - para R$ 2,8 mil, que deve ser paga por Karina Ricardo Tavares a Fabiana Santos Fernandes. Segundo os autos, em 23 de junho de 2007, Fabiana se encontrava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, João Gabriel Becker Dal Pont, quando a ex-namorada dele, Karina, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação de parte da autora. Ela alegou que sofreu enorme humilhação, uma vez que no local dos fatos estavam presentes inúmeros alunos do colégio onde leciona, o que gerou comentários em seu ambiente de trabalho e a fez servir de objeto de chacota.
Em sua defesa, Karina alegou que não houve qualquer agressão, mas apenas foi conversar com João Gabriel, seu ex-namorado, momento em que Fabiana o puxou pelo braço e saiu do local. Inconformada com a decisão em 1ª instância, Fabiana apelou para o TJ, oportunidade em que pediu a majoração da indenização por danos morais. Para o relator do recurso, desembargador Henry Petry Junior, as testemunhas ouvidas no processo dão conta da agressão sofrida pela professora, por parte da ex-namorada de seu atual companheiro.
“É fato que discussões dessa espécie muitas vezes não passam de meros dissabores cotidianos, inerentes à vida em coletividade. […] Todavia, diante das configurações do caso, deve-se considerar que Fabiana suportou constrangimento, na medida em que a agressão se deu na frente de seus alunos, em um ambiente público, o que certamente gerou comentários no seu ambiente de trabalho, que a colocaram em uma situação embaraçosa, sem ter dado motivos para tanto”, finalizou o magistrado. A decisão da câmara foi unânime.
Apelação Cível n. 2008.069463-6
A autora estava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, quando a ex-namorada dele, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação por parte da autora
Fonte | TJSC - Quarta Feira, 13 de Abril de 2011
A 5ª Câmara de Direito Civil do Tribunal de Justiça reformou parcialmente sentença da comarca de Araranguá, para majorar a indenização por danos morais de R$ 300 – valor arbitrado em 1º grau - para R$ 2,8 mil, que deve ser paga por Karina Ricardo Tavares a Fabiana Santos Fernandes. Segundo os autos, em 23 de junho de 2007, Fabiana se encontrava na “Boate 1051”, junto com seu namorado, João Gabriel Becker Dal Pont, quando a ex-namorada dele, Karina, aproximou-se e desferiu-lhe um tapa no rosto, sem qualquer motivo ou provocação de parte da autora. Ela alegou que sofreu enorme humilhação, uma vez que no local dos fatos estavam presentes inúmeros alunos do colégio onde leciona, o que gerou comentários em seu ambiente de trabalho e a fez servir de objeto de chacota.
Em sua defesa, Karina alegou que não houve qualquer agressão, mas apenas foi conversar com João Gabriel, seu ex-namorado, momento em que Fabiana o puxou pelo braço e saiu do local. Inconformada com a decisão em 1ª instância, Fabiana apelou para o TJ, oportunidade em que pediu a majoração da indenização por danos morais. Para o relator do recurso, desembargador Henry Petry Junior, as testemunhas ouvidas no processo dão conta da agressão sofrida pela professora, por parte da ex-namorada de seu atual companheiro.
“É fato que discussões dessa espécie muitas vezes não passam de meros dissabores cotidianos, inerentes à vida em coletividade. […] Todavia, diante das configurações do caso, deve-se considerar que Fabiana suportou constrangimento, na medida em que a agressão se deu na frente de seus alunos, em um ambiente público, o que certamente gerou comentários no seu ambiente de trabalho, que a colocaram em uma situação embaraçosa, sem ter dado motivos para tanto”, finalizou o magistrado. A decisão da câmara foi unânime.
Apelação Cível n. 2008.069463-6
Ponto eletrônico tem decisão de mérito contra sua utilidade.
Ponto eletrônico tem decisão de mérito contra sua utilidade.
O novo registro eletrônico de ponto, que teve suas regras definidas pela Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, é alvo de diversas ações na Justiça. O impasse ainda é grande: as obrigações da portaria, como novos e certificados equipamentos e impressão de comprovantes a cada marcação de ponto, ora são mantidas, ora são afastadas para empresas que buscam a resposta no Judiciário.
A maioria das decisões ainda é liminar e analisa a legalidade ou constitucionalidade da medida. Mas uma sentença de mérito da Justiça do Trabalho de Cascavel, no Paraná, afastou as penalidades pelo descumprimento da norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes.
Para Danilo Pieri Pereira, advogado do Demarest e Almeida responsável pela causa, o juiz teve um raciocínio lógico. "Ele colocou na ponta do lápis a compra de novos equipamentos, comercializados ainda por poucas empresas, e o quanto gastaria para manter o novo registro em funcionamento", afirma Pereira. "As novas normas são inócuas. A fraude no registro é um problema cultural. A decisão pode servir para firmar entendimentos semelhantes", completa.
O juiz levou em conta que, historicamente, o que se vê nos processos com relação à fraude não é manipulação de dados do ponto, e sim problemas como mandar o trabalhador voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída. "Isso não vai ser solucionado com uma troca de relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como é hoje", afirma o advogado.
No caso, uma cooperativa agroindustrial, com cerca de 5.000 funcionários, entrou na Justiça não contra o ministro Carlos Lupi, autor da portaria (como a maioria das ações) e sim contra o gerente do trabalho em Cascavel, ou seja, contra eventuais atos concretos de fiscalização.
A companhia sustentava a ilegalidade e inconstitucionalidade da portaria e pedia que a autoridade não exija a aquisição e instalação do registrador eletrônico e se abstenha de aplicar multas e autuações, solicitação aceita pelo juiz Sidnei Cláudio Bueno, da 3ª Vara do Trabalho de Cascavel.
O magistrado salientou que a preocupação do Ministério do Trabalho foi assegurar aos trabalhadores a higidez do ponto e impossibilitar fraude, mas viu excesso na exigência.
Sobre a impressão dos comprovantes, o juiz afirma que a medida trará "filas indesejadas, com trabalhadores insatisfeitos e tumulto logo no início, ou no final da jornada. Não favorece o empregador, nem o trabalhador".
Além disso, ressaltou o elevado custo com papel e tinta para impressão, o que, segundo ele, acarretará na "diminuição de benefícios aos empregados [como redução de reajustes] e no aumento do preço dos produtos aos consumidores".
O corte de árvores o fato de a impressão ser irrelevante (os dados estarão no equipamento que, garante-se, é inviolável) são também considerados excessos desnecessários e inúteis. Ele conclui: "a impressão de um comprovante não torna o sistema de ponto infalível: para fraudá-lo basta ao empregador exigir do trabalhador que ao final da jornada registre o ponto, receba o comprovante impresso e volte a laborar".
O juiz disse que o Ministério abusou do direito de regulamentar o tema, conforme prevê o artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). "O sistema estaria destinado mais à facilitação das ações fiscalizatórias do MTE do que propriamente à segurança da relação trabalhista.
Não que a fiscalização não deva ser facilitada. O que não é viável é que, sobre um frágil manto de proteção ao trabalhador, se estabeleçam obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios obreiros", afirmou.
A decisão, segundo Danilo Pereira, é interessante por atacar a impossibilidade prática da portaria. "A questão de fundo foi atacada na argumentação do juiz: não há utilidade, ela não é proveitosa, muito pelo contrário", diz.
Flexibilização
A portaria deve entrar em vigor em 1º de setembro, após sucessivos adiamentos. Foi aceita a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.
A negociação com sindicatos, no entanto, podem ser inviáveis. Isso porque, segundo o advogado, a CLT permite a criação de regulamentos para o registro de ponto, ou seja, o que está na legislação não pode ser negociado. "As empresas podem ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário, pois o MTE pode criar as normas", diz.
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 13.04.2011
O novo registro eletrônico de ponto, que teve suas regras definidas pela Portaria 1.510 do Ministério do Trabalho e Emprego, é alvo de diversas ações na Justiça. O impasse ainda é grande: as obrigações da portaria, como novos e certificados equipamentos e impressão de comprovantes a cada marcação de ponto, ora são mantidas, ora são afastadas para empresas que buscam a resposta no Judiciário.
A maioria das decisões ainda é liminar e analisa a legalidade ou constitucionalidade da medida. Mas uma sentença de mérito da Justiça do Trabalho de Cascavel, no Paraná, afastou as penalidades pelo descumprimento da norma levando em conta que ela não tem utilidade prática para evitar fraudes.
Para Danilo Pieri Pereira, advogado do Demarest e Almeida responsável pela causa, o juiz teve um raciocínio lógico. "Ele colocou na ponta do lápis a compra de novos equipamentos, comercializados ainda por poucas empresas, e o quanto gastaria para manter o novo registro em funcionamento", afirma Pereira. "As novas normas são inócuas. A fraude no registro é um problema cultural. A decisão pode servir para firmar entendimentos semelhantes", completa.
O juiz levou em conta que, historicamente, o que se vê nos processos com relação à fraude não é manipulação de dados do ponto, e sim problemas como mandar o trabalhador voltar a trabalhar depois de ter registrado sua saída. "Isso não vai ser solucionado com uma troca de relógio. Comprovada a fraude, por exemplo, com depoimentos de testemunhas, o registro será descartado, como é hoje", afirma o advogado.
No caso, uma cooperativa agroindustrial, com cerca de 5.000 funcionários, entrou na Justiça não contra o ministro Carlos Lupi, autor da portaria (como a maioria das ações) e sim contra o gerente do trabalho em Cascavel, ou seja, contra eventuais atos concretos de fiscalização.
A companhia sustentava a ilegalidade e inconstitucionalidade da portaria e pedia que a autoridade não exija a aquisição e instalação do registrador eletrônico e se abstenha de aplicar multas e autuações, solicitação aceita pelo juiz Sidnei Cláudio Bueno, da 3ª Vara do Trabalho de Cascavel.
O magistrado salientou que a preocupação do Ministério do Trabalho foi assegurar aos trabalhadores a higidez do ponto e impossibilitar fraude, mas viu excesso na exigência.
Sobre a impressão dos comprovantes, o juiz afirma que a medida trará "filas indesejadas, com trabalhadores insatisfeitos e tumulto logo no início, ou no final da jornada. Não favorece o empregador, nem o trabalhador".
Além disso, ressaltou o elevado custo com papel e tinta para impressão, o que, segundo ele, acarretará na "diminuição de benefícios aos empregados [como redução de reajustes] e no aumento do preço dos produtos aos consumidores".
O corte de árvores o fato de a impressão ser irrelevante (os dados estarão no equipamento que, garante-se, é inviolável) são também considerados excessos desnecessários e inúteis. Ele conclui: "a impressão de um comprovante não torna o sistema de ponto infalível: para fraudá-lo basta ao empregador exigir do trabalhador que ao final da jornada registre o ponto, receba o comprovante impresso e volte a laborar".
O juiz disse que o Ministério abusou do direito de regulamentar o tema, conforme prevê o artigo 74, parágrafo 2º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). "O sistema estaria destinado mais à facilitação das ações fiscalizatórias do MTE do que propriamente à segurança da relação trabalhista.
Não que a fiscalização não deva ser facilitada. O que não é viável é que, sobre um frágil manto de proteção ao trabalhador, se estabeleçam obrigações desnecessariamente onerosas aos empregadores e que, ao fim, culminam em prejuízos aos próprios obreiros", afirmou.
A decisão, segundo Danilo Pereira, é interessante por atacar a impossibilidade prática da portaria. "A questão de fundo foi atacada na argumentação do juiz: não há utilidade, ela não é proveitosa, muito pelo contrário", diz.
Flexibilização
A portaria deve entrar em vigor em 1º de setembro, após sucessivos adiamentos. Foi aceita a possibilidade de acordos ou convenção coletiva, com consentimento das partes, para instaurar sistemas alternativos de controle da jornada.
A negociação com sindicatos, no entanto, podem ser inviáveis. Isso porque, segundo o advogado, a CLT permite a criação de regulamentos para o registro de ponto, ou seja, o que está na legislação não pode ser negociado. "As empresas podem ficar receosas de negociar e no futuro o acordo ser invalidado no Judiciário, pois o MTE pode criar as normas", diz.
Fonte: Diário do Comércio, Industria e Serviços, por Andréia Henriques, 13.04.2011
Jovens querem mais que cargos de chefia, querem ser donos de empresa
Jovens querem mais que cargos de chefia, querem ser donos de empresa
Os jovens empreendedores tiram ideias do papel e arriscam em negócios próprios. E, entre erros e acertos, conquistam mercado
A + A - Tamanho do texto:Infomoney
CloseCompartilhar ImprimirEmpreender, segundo o dicionário Michaelis, significa realizar, fazer, pôr em execução. A definição cai bem entre os jovens empreendedores da Geração Y, que não demoram a colocar alguma ideia em prática, ainda que para isso eles corram mais riscos. “Eles acreditam muito no potencial que têm e assumem suas próprias carreiras”, explica o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, Dalton Viesti.
Nascidos entre 1980 e 1990, esses jovens já ocupam cargos de chefia em 51% das empresas brasileiras, segundo uma pesquisa da consultoria Korn/Ferry. Mas em busca de autonomia, eles abandonam o cargo de liderança para serem os donos de seus próprios negócios. E isso acontece porque acreditam que podem mudar a realidade à sua volta e porque o mundo corporativo da forma como lhes é apresentado gera desconforto. “Eles estão insatisfeitos com o modo como as empresas conduzem seus negócios”, explica Viesti.
O terno e a gravata sufocavam tanto Fernando Gouvêa que há um ano e meio ele resolveu sair da rede de hotel onde trabalhava como gerente de vendas para se dedicar a um projeto com mais dois amigos. Hoje, com 26 anos de idade, ele é sócio-diretor do Magnatta – um site de leilões virtuais. “Nunca imaginei me ver com terno e gravata, sou esportista, não queria mais aquilo pra mim”, afirma. A qualidade de vida foi o principal motivo para que Gouvêa deixasse um cargo estável para se dedicar a um segmento ainda pouco conhecido no Brasil.
Os riscos de o negócio não passavam pela sua cabeça. Na verdade, o desafio de conduzir um projeto próprio é o que o motivou. “Estamos nesse projeto há 14 meses, mas ele está no ar efetivamente há 45 dias. Ver ele funcionando é a grande recompensa”, avalia. Para o professor da Trevisan, os jovens empreendedores de hoje se diferenciam dos da geração passada justamente nesse ponto. “Eles são mais impulsivos, se lançam nos projetos com vontade e percebem que existe muita coisa que pode ser oferecida que o mercado não tem”, considera.
E é por isso que os jovens empreendedores de hoje também erram mais. “O risco é bom, mas o excesso de risco é ruim. E é nisso que eles ainda não pensam”, afirma Viesti. Gouvêa, antes de se dedicar ao projeto do Magnatta, foi para Miami, nos Estados Unidos, disposto a abrir um restaurante japonês. “Vimos tudo, mas fomos barrados pela questão do visto para quem abre um negócio lá”, conta. Um detalhe que fez ele voltar para o Brasil, sem ver o projeto concretizado.
Mas você é tão novo...
Para empreender um negócio no Brasil é preciso ter mais que uma boa ideia, é preciso ultrapassar as barreiras da burocracia e garantir o apoio de muita gente. Se isso é difícil para quem já está há muito tempo no mercado, para um jovem pode ser ainda mais. Nisso, muitos acabam não sendo levados a sério. E afirmações do tipo “mas você é tão novo para abrir uma empresa” soaram por um bom tempo nos ouvidos de Felipe Dulinski. Aos 22 anos, ele e seu irmão, Fernando Dulinski, de 21 anos, são donos do Makaha – uma empresa que concentra projetos de diversas áreas que esperam por investimentos.
A empresa foi aberta quando Felipe tinha 19 anos. Mas, antes disso, os irmãos já trabalhavam como empreendedores em uma empresa que eles criaram de produção de shows. Nesse meio, eles descobriram o quanto era difícil conseguir patrocínio para a realização de eventos. “Percebemos que havia muitos projetos bons, mas sem visibilidade e incentivo”, explica Felipe. E essa dificuldade, os irmãos Dulinski transformaram em oportunidade. Quando colocaram a ideia do Makaha em prática, eles encontraram no meio do caminho pessoas que duvidavam de que ela daria certo. Mas eles contaram com o apoio da família e amigos próximos.
Para eles, o apoio (ou a falta dele) não foi o ponto crítico da sua caminhada como empreendedores. A principal dificuldade que enfrentaram foram técnicas mesmo. “A gente não sabe programar e, para uma ideia que tem como foco a internet, esse ponto foi a nossa principal dificuldade”, conta Felipe.
Desafio
A falta de profissionais especializados foi o ponto mais difícil para o diretor da Enken Comunicação Digital, David Reck, de 30 anos. Quando ajudou a criar a empresa, Reck tinha apenas 21 anos e sentiu dificuldades de levar o negócio por não ter ao seu lado pessoas mais experientes, que entendessem de questões burocráticas. “Por mais que a gente dominasse o negócio, não tínhamos o domínio da estrutura administrativa”, explica.
Diferente dos irmãos Dulinski, que largaram o curso de Administração no primeiro ano e não tinham experiência nessa área, quando Reck resolveu se dedicar ao projeto da Enken, ele respondia apenas aos donos da antiga empresa na qual trabalhava. O alto cargo, para ele, não era suficiente. “Eu não tinha mais opção de crescimento”, afirma.
Essa falta de espaço só fez aumentar algo que, para Reck, ele já tinha. “A vontade de empreender sempre existiu”, afirma. Além disso, Reck, ainda que novo, pensava a longo prazo. “Preferi começar logo um negócio antes de ter outras responsabilidades, como família e filhos”, afirma. Na hora de colocar seus planos em prática, porém, enxergou certas resistências. “Senti uma resistência dos meus pais, até porque eles são mais conservadores”, conta. Eles achavam que ele era muito novo.
A vontade (e o custo) de empreender
Embora diferentes, as histórias de Gouvêa, dos irmãos Dulinski e de Reck começaram bem antes de eles abrirem suas empresas. Desde muito novos, eles tiveram experiências que os aproximava da ideia do que é ser empreendedor, apesar de enfrentarem certos obstáculos. Por isso, para eles, o caminho para se chegar onde estão foi bastante natural. Gouvêa, embora tivesse estudado Hotelaria e Turismo, chegou a trabalhar com uma tia em uma empresa de produção de eventos. Apaixonados por música, os irmãos Dulinski ocuparam sua juventude produzindo shows. E Reck viu desde pequeno o que é ser o dono do próprio negócio com a mãe, comerciante.
Essas experiências, aliadas à vontade de empreender, de nada serviriam se eles não se planejassem. Para abrir a Enken, Reck economizou e mudou radicalmente seu padrão de vida. “Acumulei certo patrimônio enquanto trabalhei, porque eu não tinha muitas despesas. E calculei determinados recursos para me manter de um a um ano e meio sem qualquer receita”, conta. “No âmbito pessoal, cortamos todos os gastos pesados”. Durante seus trabalhos com produção, os Dulinski também economizaram para abrir o Makaha. Gouvêa e seus sócios fizeram o mesmo e conseguiram recursos suficientes para dar vida ao Magnatta.
Para o professor Viesti, da Trevisan, a questão financeira é de fato o ponto que pode pôr fim à vontade de empreender de muitos jovens. “É preciso ter ferramentas de gestão financeira para diminuir as incertezas do negócio”, afirma o professor. “Essa questão financeira é a parte que eles mais esquecem. E esse é o grande erro. Eles se lançam nos projetos sem olhar o todo e sem buscar as ferramentas adequadas”, adverte.
Os três empreendedores se precaveram e colhem os frutos hoje. Com apenas 45 dias em funcionamento, o Magnatta conta com seis pessoas na equipe, contando os três sócios. Já na Enken, em seis anos de empreendimento, a empresa já conta com 50 profissionais. “E temos vagas em aberto”, comemora Reck.
Para ser um jovem empreendedor
Para Viesti, ser um jovem empreendedor não se resume apenas à iniciativa de se arriscar e tirar ideias do papel. Além da questão financeira que deve ser levada em conta, é preciso também se especializar. Diferente dos três jovens apresentados, que ou deixaram a faculdade ou adiaram a graduação para se dedicarem ao negócio, o professor aconselha colocar o estudo na lista. "O fato de eles deixarem os estudos de lado é uma tendência", afirma o professor. "Mas é preciso preparo. Eles precisam conhecer o negócio", atesta.
Para ser empreendedor, não existe receita. Apesar disso, Gouvêa, Reck e Felipe Dulinski, com base em suas experiências, dizem o que é preciso ter para ser um jovem empreendedor.
■Foco na experiência: "O jovem hoje pensa mais no resultado, mas acredito que ele precisa pensar mesmo na experiência e no aprendizado. No que aquilo vai fazer diferença no seu negócio", afirma Reck.
■O tripé do empreendedorismo: "É preciso ter os três pontos fundamentais para o negócio: persistência, disciplina e atitude. Sem isso, não dá para tocar um negócio", afirma Felipe.
■Buscar confiabilidade: "No nosso negócio, temos de ser confiáveis. Esse é o grande desafio", afirma Gouvêa.
Para nossos jovens empresários, além dessas competências e habilidades, quem quiser abrir uma empresa hoje precisa ter paixão pelo que faz. "É preciso acreditar nas suas ideias acima de tudo. É esse jovem que vai gerar mudança", acredita Dulinski. "E a recompensa disso tudo é você ajudar as pessoas e agregar experiências para a sua vida", finaliza Reck.
Os jovens empreendedores tiram ideias do papel e arriscam em negócios próprios. E, entre erros e acertos, conquistam mercado
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CloseCompartilhar ImprimirEmpreender, segundo o dicionário Michaelis, significa realizar, fazer, pôr em execução. A definição cai bem entre os jovens empreendedores da Geração Y, que não demoram a colocar alguma ideia em prática, ainda que para isso eles corram mais riscos. “Eles acreditam muito no potencial que têm e assumem suas próprias carreiras”, explica o coordenador de graduação da Trevisan Escola de Negócios, Dalton Viesti.
Nascidos entre 1980 e 1990, esses jovens já ocupam cargos de chefia em 51% das empresas brasileiras, segundo uma pesquisa da consultoria Korn/Ferry. Mas em busca de autonomia, eles abandonam o cargo de liderança para serem os donos de seus próprios negócios. E isso acontece porque acreditam que podem mudar a realidade à sua volta e porque o mundo corporativo da forma como lhes é apresentado gera desconforto. “Eles estão insatisfeitos com o modo como as empresas conduzem seus negócios”, explica Viesti.
O terno e a gravata sufocavam tanto Fernando Gouvêa que há um ano e meio ele resolveu sair da rede de hotel onde trabalhava como gerente de vendas para se dedicar a um projeto com mais dois amigos. Hoje, com 26 anos de idade, ele é sócio-diretor do Magnatta – um site de leilões virtuais. “Nunca imaginei me ver com terno e gravata, sou esportista, não queria mais aquilo pra mim”, afirma. A qualidade de vida foi o principal motivo para que Gouvêa deixasse um cargo estável para se dedicar a um segmento ainda pouco conhecido no Brasil.
Os riscos de o negócio não passavam pela sua cabeça. Na verdade, o desafio de conduzir um projeto próprio é o que o motivou. “Estamos nesse projeto há 14 meses, mas ele está no ar efetivamente há 45 dias. Ver ele funcionando é a grande recompensa”, avalia. Para o professor da Trevisan, os jovens empreendedores de hoje se diferenciam dos da geração passada justamente nesse ponto. “Eles são mais impulsivos, se lançam nos projetos com vontade e percebem que existe muita coisa que pode ser oferecida que o mercado não tem”, considera.
E é por isso que os jovens empreendedores de hoje também erram mais. “O risco é bom, mas o excesso de risco é ruim. E é nisso que eles ainda não pensam”, afirma Viesti. Gouvêa, antes de se dedicar ao projeto do Magnatta, foi para Miami, nos Estados Unidos, disposto a abrir um restaurante japonês. “Vimos tudo, mas fomos barrados pela questão do visto para quem abre um negócio lá”, conta. Um detalhe que fez ele voltar para o Brasil, sem ver o projeto concretizado.
Mas você é tão novo...
Para empreender um negócio no Brasil é preciso ter mais que uma boa ideia, é preciso ultrapassar as barreiras da burocracia e garantir o apoio de muita gente. Se isso é difícil para quem já está há muito tempo no mercado, para um jovem pode ser ainda mais. Nisso, muitos acabam não sendo levados a sério. E afirmações do tipo “mas você é tão novo para abrir uma empresa” soaram por um bom tempo nos ouvidos de Felipe Dulinski. Aos 22 anos, ele e seu irmão, Fernando Dulinski, de 21 anos, são donos do Makaha – uma empresa que concentra projetos de diversas áreas que esperam por investimentos.
A empresa foi aberta quando Felipe tinha 19 anos. Mas, antes disso, os irmãos já trabalhavam como empreendedores em uma empresa que eles criaram de produção de shows. Nesse meio, eles descobriram o quanto era difícil conseguir patrocínio para a realização de eventos. “Percebemos que havia muitos projetos bons, mas sem visibilidade e incentivo”, explica Felipe. E essa dificuldade, os irmãos Dulinski transformaram em oportunidade. Quando colocaram a ideia do Makaha em prática, eles encontraram no meio do caminho pessoas que duvidavam de que ela daria certo. Mas eles contaram com o apoio da família e amigos próximos.
Para eles, o apoio (ou a falta dele) não foi o ponto crítico da sua caminhada como empreendedores. A principal dificuldade que enfrentaram foram técnicas mesmo. “A gente não sabe programar e, para uma ideia que tem como foco a internet, esse ponto foi a nossa principal dificuldade”, conta Felipe.
Desafio
A falta de profissionais especializados foi o ponto mais difícil para o diretor da Enken Comunicação Digital, David Reck, de 30 anos. Quando ajudou a criar a empresa, Reck tinha apenas 21 anos e sentiu dificuldades de levar o negócio por não ter ao seu lado pessoas mais experientes, que entendessem de questões burocráticas. “Por mais que a gente dominasse o negócio, não tínhamos o domínio da estrutura administrativa”, explica.
Diferente dos irmãos Dulinski, que largaram o curso de Administração no primeiro ano e não tinham experiência nessa área, quando Reck resolveu se dedicar ao projeto da Enken, ele respondia apenas aos donos da antiga empresa na qual trabalhava. O alto cargo, para ele, não era suficiente. “Eu não tinha mais opção de crescimento”, afirma.
Essa falta de espaço só fez aumentar algo que, para Reck, ele já tinha. “A vontade de empreender sempre existiu”, afirma. Além disso, Reck, ainda que novo, pensava a longo prazo. “Preferi começar logo um negócio antes de ter outras responsabilidades, como família e filhos”, afirma. Na hora de colocar seus planos em prática, porém, enxergou certas resistências. “Senti uma resistência dos meus pais, até porque eles são mais conservadores”, conta. Eles achavam que ele era muito novo.
A vontade (e o custo) de empreender
Embora diferentes, as histórias de Gouvêa, dos irmãos Dulinski e de Reck começaram bem antes de eles abrirem suas empresas. Desde muito novos, eles tiveram experiências que os aproximava da ideia do que é ser empreendedor, apesar de enfrentarem certos obstáculos. Por isso, para eles, o caminho para se chegar onde estão foi bastante natural. Gouvêa, embora tivesse estudado Hotelaria e Turismo, chegou a trabalhar com uma tia em uma empresa de produção de eventos. Apaixonados por música, os irmãos Dulinski ocuparam sua juventude produzindo shows. E Reck viu desde pequeno o que é ser o dono do próprio negócio com a mãe, comerciante.
Essas experiências, aliadas à vontade de empreender, de nada serviriam se eles não se planejassem. Para abrir a Enken, Reck economizou e mudou radicalmente seu padrão de vida. “Acumulei certo patrimônio enquanto trabalhei, porque eu não tinha muitas despesas. E calculei determinados recursos para me manter de um a um ano e meio sem qualquer receita”, conta. “No âmbito pessoal, cortamos todos os gastos pesados”. Durante seus trabalhos com produção, os Dulinski também economizaram para abrir o Makaha. Gouvêa e seus sócios fizeram o mesmo e conseguiram recursos suficientes para dar vida ao Magnatta.
Para o professor Viesti, da Trevisan, a questão financeira é de fato o ponto que pode pôr fim à vontade de empreender de muitos jovens. “É preciso ter ferramentas de gestão financeira para diminuir as incertezas do negócio”, afirma o professor. “Essa questão financeira é a parte que eles mais esquecem. E esse é o grande erro. Eles se lançam nos projetos sem olhar o todo e sem buscar as ferramentas adequadas”, adverte.
Os três empreendedores se precaveram e colhem os frutos hoje. Com apenas 45 dias em funcionamento, o Magnatta conta com seis pessoas na equipe, contando os três sócios. Já na Enken, em seis anos de empreendimento, a empresa já conta com 50 profissionais. “E temos vagas em aberto”, comemora Reck.
Para ser um jovem empreendedor
Para Viesti, ser um jovem empreendedor não se resume apenas à iniciativa de se arriscar e tirar ideias do papel. Além da questão financeira que deve ser levada em conta, é preciso também se especializar. Diferente dos três jovens apresentados, que ou deixaram a faculdade ou adiaram a graduação para se dedicarem ao negócio, o professor aconselha colocar o estudo na lista. "O fato de eles deixarem os estudos de lado é uma tendência", afirma o professor. "Mas é preciso preparo. Eles precisam conhecer o negócio", atesta.
Para ser empreendedor, não existe receita. Apesar disso, Gouvêa, Reck e Felipe Dulinski, com base em suas experiências, dizem o que é preciso ter para ser um jovem empreendedor.
■Foco na experiência: "O jovem hoje pensa mais no resultado, mas acredito que ele precisa pensar mesmo na experiência e no aprendizado. No que aquilo vai fazer diferença no seu negócio", afirma Reck.
■O tripé do empreendedorismo: "É preciso ter os três pontos fundamentais para o negócio: persistência, disciplina e atitude. Sem isso, não dá para tocar um negócio", afirma Felipe.
■Buscar confiabilidade: "No nosso negócio, temos de ser confiáveis. Esse é o grande desafio", afirma Gouvêa.
Para nossos jovens empresários, além dessas competências e habilidades, quem quiser abrir uma empresa hoje precisa ter paixão pelo que faz. "É preciso acreditar nas suas ideias acima de tudo. É esse jovem que vai gerar mudança", acredita Dulinski. "E a recompensa disso tudo é você ajudar as pessoas e agregar experiências para a sua vida", finaliza Reck.
quarta-feira, 13 de abril de 2011
Rodízio para uso de banheiro na Votorantim não afronta a lei
Rodízio para uso de banheiro na Votorantim não afronta a lei
Confirmando entendimento adotado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de empregada da Votorantin Cimentos Brasil S.A. que buscava indenização por danos morais alegando restrições relativas ao uso de banheiro nas dependências da empresa.
O Regional fundamentou-se no fato de que, em se tratando de normas regulamentares internas impostas pela empresa, as restrições ao uso do banheiro não constituem, em princípio, irregularidade ou ato de afronta à lei. Afirmou, ainda, que, salvo prova de dano moral concreto daí advinda, a existência de normas nesse sentido, em tese, expressa o direito regulamentar do empregador, com vista à melhor adequação do funcionamento empresarial.
No caso, a prova dos autos revelou que o uso do banheiro funcionava em sistema de rodízio. Bandeiras sinalizavam se havia ou não banheiros disponíveis, e a orientação da empresa era para que se evitassem ausências, independentemente da existência ou não de bandeiras livres, no período de maior fluxo de ligações pela manhã. Ademais, não restou comprovada a existência de efetivo dano moral à imagem ou à honra da empregada.
A relatora do acórdão na Sétima Turma, juíza convocada Maria Doralice Novaes, salientou que o dano moral constitui lesão de caráter não material ao patrimônio moral do indivíduo, integrado por direitos da personalidade, que abrangem os bens de natureza espiritual da pessoa, tidos como invioláveis pelo seu grau de importância. Assim, a condenação do empregador em dano moral, por força de eventual lesão causada ao trabalhador, somente faz sentido quando se verifica a repercussão do ato praticado pelo empregador na imagem, honra, intimidade e vida privada do indivíduo. E, nas informações contidas nos autos, destacou, não havia registro, por parte do Regional, de nenhuma ocorrência de humilhação ou de constrangimento pela limitação do uso do toalete, tampouco a prática de controle de idas ao banheiro.
Nesse contexto, a juíza Maria Doralice enfatizou que, no caso, a questão requer a configuração de ato ilícito, do efetivo dano e do nexo causal entre ambos. Para a relatora, ante o entendimento do Regional de não restar configurado dano moral a ensejar indenização, decidir contrariamente demandaria o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos, o que não é cabível, nos termos da Súmula 126 do TST.
Em decisão unânime, os ministros da Sétima Turma rejeitaram o recurso da empregada.
RR-208900-30.2008.5.09.0008
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
Confirmando entendimento adotado pelo Tribunal Regional do Trabalho da 9ª Região (PR), a Sétima Turma do Tribunal Superior do Trabalho rejeitou recurso de empregada da Votorantin Cimentos Brasil S.A. que buscava indenização por danos morais alegando restrições relativas ao uso de banheiro nas dependências da empresa.
O Regional fundamentou-se no fato de que, em se tratando de normas regulamentares internas impostas pela empresa, as restrições ao uso do banheiro não constituem, em princípio, irregularidade ou ato de afronta à lei. Afirmou, ainda, que, salvo prova de dano moral concreto daí advinda, a existência de normas nesse sentido, em tese, expressa o direito regulamentar do empregador, com vista à melhor adequação do funcionamento empresarial.
No caso, a prova dos autos revelou que o uso do banheiro funcionava em sistema de rodízio. Bandeiras sinalizavam se havia ou não banheiros disponíveis, e a orientação da empresa era para que se evitassem ausências, independentemente da existência ou não de bandeiras livres, no período de maior fluxo de ligações pela manhã. Ademais, não restou comprovada a existência de efetivo dano moral à imagem ou à honra da empregada.
A relatora do acórdão na Sétima Turma, juíza convocada Maria Doralice Novaes, salientou que o dano moral constitui lesão de caráter não material ao patrimônio moral do indivíduo, integrado por direitos da personalidade, que abrangem os bens de natureza espiritual da pessoa, tidos como invioláveis pelo seu grau de importância. Assim, a condenação do empregador em dano moral, por força de eventual lesão causada ao trabalhador, somente faz sentido quando se verifica a repercussão do ato praticado pelo empregador na imagem, honra, intimidade e vida privada do indivíduo. E, nas informações contidas nos autos, destacou, não havia registro, por parte do Regional, de nenhuma ocorrência de humilhação ou de constrangimento pela limitação do uso do toalete, tampouco a prática de controle de idas ao banheiro.
Nesse contexto, a juíza Maria Doralice enfatizou que, no caso, a questão requer a configuração de ato ilícito, do efetivo dano e do nexo causal entre ambos. Para a relatora, ante o entendimento do Regional de não restar configurado dano moral a ensejar indenização, decidir contrariamente demandaria o revolvimento do conjunto fático-probatório dos autos, o que não é cabível, nos termos da Súmula 126 do TST.
Em decisão unânime, os ministros da Sétima Turma rejeitaram o recurso da empregada.
RR-208900-30.2008.5.09.0008
Fonte: Tribunal Superior do Trabalho
Telemar deve pagar dano moral
Telemar deve pagar dano moral
O juiz da 21ª Vara Cível de Belo Horizonte, Rogério Alves Coutinho, determinou o cancelamento de débitos de uma linha telefônica de uma profissional autônoma e condenou a Telemar Norte Leste S.A. a pagar a ela uma indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.
O valor da indenização respeita o princípio da proporcionalidade e representa uma punição ao agente, “obrigando-o a ter mais cautela” na prestação de serviços.
A profissional disse que, a partir de março de 2009, não conseguia fazer nem receber ligações, mesmo estando com os pagamentos em dia. Quando entrou em contato com a empresa, foi informada de que uma pessoa havia solicitado a mudança do endereço da linha e a alteração do número. Ela pediu que fossem desfeitas as alterações, mas seu pedido foi negado. Algum tempo depois, recebeu uma proposta para quitação de débitos relativos à linha, ligada em Governador Valadares. A profissional teve seu nome incluído no Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) em razão de conta não paga, referente ao acesso que deveria ter sido cancelado.
A Telemar afirmou que a alteração da linha foi autorizada e que agiu de acordo com a legislação, tendo realizado o serviço com boa-fé.
O juiz observou que a empresa não apresentou provas de autorização da transferência e que a profissional comprovou o pedido de cancelamento do serviço. Ele constatou que o não cancelamento do serviço gerou débitos para a profissional e que a inclusão de seu nome no SPC causou-lhe constrangimentos e impediu-a de efetuar compras. “Tais cobranças restam indevidas, tendo em vista o requerimento de cancelamento”, frisou.
“Dá para se imaginar o dissabor pelo qual passou a profissional, ao constatar que sua linha telefônica estava ligada em Governador Valadares, sem que ela tenha pedido, gerando contas pelas quais não tinha a obrigação de pagar”, concluiu Rogério Coutinho.
Essa decisão está sujeita a recurso.
Fonte: Tribunal de Justiça - MG
O juiz da 21ª Vara Cível de Belo Horizonte, Rogério Alves Coutinho, determinou o cancelamento de débitos de uma linha telefônica de uma profissional autônoma e condenou a Telemar Norte Leste S.A. a pagar a ela uma indenização por dano moral no valor de R$ 10 mil.
O valor da indenização respeita o princípio da proporcionalidade e representa uma punição ao agente, “obrigando-o a ter mais cautela” na prestação de serviços.
A profissional disse que, a partir de março de 2009, não conseguia fazer nem receber ligações, mesmo estando com os pagamentos em dia. Quando entrou em contato com a empresa, foi informada de que uma pessoa havia solicitado a mudança do endereço da linha e a alteração do número. Ela pediu que fossem desfeitas as alterações, mas seu pedido foi negado. Algum tempo depois, recebeu uma proposta para quitação de débitos relativos à linha, ligada em Governador Valadares. A profissional teve seu nome incluído no Serviço de Proteção ao Crédito (SPC) em razão de conta não paga, referente ao acesso que deveria ter sido cancelado.
A Telemar afirmou que a alteração da linha foi autorizada e que agiu de acordo com a legislação, tendo realizado o serviço com boa-fé.
O juiz observou que a empresa não apresentou provas de autorização da transferência e que a profissional comprovou o pedido de cancelamento do serviço. Ele constatou que o não cancelamento do serviço gerou débitos para a profissional e que a inclusão de seu nome no SPC causou-lhe constrangimentos e impediu-a de efetuar compras. “Tais cobranças restam indevidas, tendo em vista o requerimento de cancelamento”, frisou.
“Dá para se imaginar o dissabor pelo qual passou a profissional, ao constatar que sua linha telefônica estava ligada em Governador Valadares, sem que ela tenha pedido, gerando contas pelas quais não tinha a obrigação de pagar”, concluiu Rogério Coutinho.
Essa decisão está sujeita a recurso.
Fonte: Tribunal de Justiça - MG
Período de treinamento faz parte do contrato de trabalho
Período de treinamento faz parte do contrato de trabalho
A participação em treinamento atende unicamente aos interesses da empresa. Por isso, o período gasto nessa atividade deve integrar o contrato de trabalho, como tempo à disposição do empregador, na forma prevista no artigo 4º da CLT.
Com esse entendimento, a 7ª Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1o Grau que condenou a empresa a retificar a carteira de trabalho da empregada e a pagar o salário dos dias de treinamento.
Analisando o recurso da reclamada, o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves constatou que, do dia 10 ao dia 18 de março de 2008, a reclamante permaneceu em treinamento. Embora a empresa insistisse na tese de que esse período não poderia ser considerado de trabalho, porque não houve prestação de serviços, o relator esclareceu que o artigo 4º da CLT considera como de efetivo serviço o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Concluindo ser este o caso do processo, o juiz manteve a sentença, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
( 0001023-93.2010.5.03.0107 ED )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - MG
A participação em treinamento atende unicamente aos interesses da empresa. Por isso, o período gasto nessa atividade deve integrar o contrato de trabalho, como tempo à disposição do empregador, na forma prevista no artigo 4º da CLT.
Com esse entendimento, a 7ª Turma do TRT-MG manteve a decisão de 1o Grau que condenou a empresa a retificar a carteira de trabalho da empregada e a pagar o salário dos dias de treinamento.
Analisando o recurso da reclamada, o juiz convocado Márcio Toledo Gonçalves constatou que, do dia 10 ao dia 18 de março de 2008, a reclamante permaneceu em treinamento. Embora a empresa insistisse na tese de que esse período não poderia ser considerado de trabalho, porque não houve prestação de serviços, o relator esclareceu que o artigo 4º da CLT considera como de efetivo serviço o período em que o empregado estiver à disposição do empregador, aguardando ou executando ordens.
Concluindo ser este o caso do processo, o juiz manteve a sentença, no que foi acompanhado pela Turma julgadora.
( 0001023-93.2010.5.03.0107 ED )
Fonte: Tribunal Regional do Trabalho - MG
quarta-feira, 30 de março de 2011
Rescisão de contrato de trabalho - Justa causa promovida pelo empregado (rescisão indireta) - Principais documentos
Publicado em nosso site 29/03/2011
Informativo FISCOSoft -
Rescisão de contrato de trabalho - Justa causa promovida pelo empregado (rescisão indireta) - Principais documentos
A rescisão indireta do contrato de trabalho caracteriza-se pela prática, por parte do empregador, de atos que implicam violação das normas ou obrigações legais/contratuais na relação empregatícia. O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê as hipóteses em que o empregado poderá considerar o contrato rescindido e requerer a devida indenização em juízo. Nesse Comentário foram relacionados os principais documentos que devem compor tal modalidade de rescisão.
Rescisão de contrato de trabalho - Justa causa promovida pelo empregado (rescisão indireta) - Principais documentos
Comentário - Previdenciário/Trabalhista - 2011/2371
Sumário
Introdução
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
II - Ficha ou livro de registro
III - Comprovante de pagamento das verbas rescisórias
IV - CAGED
V - GFIP/SEFIP
VI - Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF)
VII - Exame médico demissional
VIII - Seguro-desemprego
IX - Aviso prévio
Introdução
A rescisão indireta do contrato de trabalho caracteriza-se pela prática, por parte do empregador, de atos que implicam violação das normas ou obrigações legais/contratuais na relação empregatícia.
Tais atos estão elencados no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e são considerados na doutrina e jurisprudência trabalhista como sendo as faltas graves cometidas pelo empregador. Na ocorrência da falta grave pelo empregador, o empregado poderá ingressar com medida judicial cabível para que haja o reconhecimento da falta e pleitear a correspondente indenização.
Segue relação dos principais documentos que devem compor a rescisão de contrato de trabalho por justa causa promovida pelo empregado (rescisão indireta).
Alertamos que referida relação não é exaustiva, uma vez que o Poder Judiciário, bem como o documento coletivo da categoria profissional poderão especificar outras obrigações trabalhistas ("caput" e inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal).
Fundamentação: art. 7º, "caput" e inciso XXVI da Constituição Federal de 1988 e art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
Preencher a CTPS com todas as informações referente à data em que ocorreu a rescisão, neste caso, com a data em que foi reconhecida a justa causa promovida pelo empregado.
O prazo de anotação e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas contadas de seu recebimento.
Acesse o modelo de recibo de entrega de CTPS.
Fundamentação: arts. 29 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
II - Ficha ou livro de registro
Preencher com a data da baixa, qual seja, a data em que foi reconhecida a falta grave cometida pelo empregador.
Acesse o modelo de ficha ou livro de registro.
III - Comprovante de pagamento das verbas rescisórias
O comprovante de pagamento das verbas rescisórias é o termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT), com a discriminação de todas as verbas rescisórias, acompanhado do comprovante de depósito bancário (quando for o caso).
Nos contratos firmados há mais de 01 (um) ano, será devida a assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho (homologação), sendo facultada a utilização do Sistema Homolognet disponível no seguinte endereço: http://www.mte.gov.br/homolognet .
Fundamentação: art. 4º da Instrução Normativa SRT nº 15/2010; Portarias MTE nº 1.620/2010 e 1.621/2010.
IV - CAGED
Toda rescisão contratual dever ser informada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por meio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da movimentação.
Fundamentação: art. 3º da Portaria MTE nº 235/2003.
V - GFIP/SEFIP
As movimentações relacionadas à rescisão contratual deverão ser informadas na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social/Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP/SEFIP).
Fundamentação: item 4.9 do Capítulo III do Manual da GFIP/SEFIP para usuários da versão 8.4, aprovado pela Instrução Normativa RFB nº 880/2008.
VI - Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF)
Conforme Manual da GRRF, a guia será disponibilizada para impressão após a transmissão do arquivo rescisório pelo Conectividade Social, e deverá ser paga dentro do prazo de pagamento das verbas rescisórias.
Só há que se falar em GRRF, nas hipóteses de rescisão contratual que ensejar o pagamento de multa rescisória e/ou o saque das importâncias depositadas mensalmente.
Fundamentação: art. 9º do Decreto nº 99.684/1990; item 3.5 da Circular CEF nº 450/2008.
VII - Exame médico demissional
Todo e qualquer empregado, para que possa ser desligado da empresa, precisa ser considerado apto, ou seja, necessita de atestado de saúde ocupacional (ASO) com declaração de aptidão.
A avaliação clínica demissional, neste caso, estará dispensada, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
a) 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4 (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT);
b) 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4 (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT).
Fundamentação: "caput" e inciso VI do art. 12, "caput" e inciso VIII do art. 22 da Instrução Normativa nº 15/2010; item 7.4.3.4.1 da Norma Regulamentadora nº 7.
VIII - Seguro-desemprego
A rescisão indireta enseja o pagamento das verbas rescisórias inerentes a uma rescisão sem justa causa pelo empregador, dentre as quais, a do seguro-desemprego, desde que o empregado preencha os seguintes requisitos:
a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;
Considera-se pessoa física equiparada à jurídica, os profissionais liberais inscritos no Cadastro Específico do Instituto Nacional do Seguro Social (CEI).
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.
Considera-se 1 (um) mês de atividade, para efeito da linha "b", a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.
Os documentos necessários para obtenção de tal benefício são o Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchidas com as informações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), conforme especificado em sentença.
Acesse os formulários do seguro-desemprego .
Fundamentação: arts. 3º e 13 da Resolução CODEFAT nº 467/2005.
IX - Aviso prévio
A rescisão indireta, devidamente reconhecida em juízo, gera ao empregado o direito às verbas rescisórias nos mesmos moldes da rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador.
Dentre as verbas, a legislação assegura o direito ao aviso prévio ao empregado ainda que na rescisão indireta. Nesse aspecto, predomina o entendimento na doutrina e jurisprudência que será devido ao empregado o aviso prévio indenizado e suas projeções (1/12 para férias e 1/12 para 13º salário), considerando-se que na prática o empregado não permanece mais à disposição do empregador logo após a ocorrência da infração.
Acesse o modelo de aviso prévio indenizado
Fundamentação: art. 487, § 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Clique nos links abaixo para ver outros documentos também classificados no assunto :
RESCISÃO CONTRATUAL
Veja por exemplo :
Comentários.
- 10/03/2011 - Prev/Trab - Aviso prévio trabalhado e indenizado - Incidências e regras de preenchimento do SEFIP - Roteiro de Procedimentos
Veja por exemplo :
Atos legais.
- 13/12/2010 - Lei - Revoga o art. 508 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
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Este Comentário, publicado em 29/03/2011, foi produzido pela equipe técnica da FISCOSoft. Advertimos que os entendimentos estão baseados na situação jurídica vigente na data de sua elaboração e publicação no site, sendo recomendável pesquisa no site para verificar eventuais alterações na legislação, editadas em data posterior. É proibida sua reprodução para divulgação pública, mesmo que sem fins comerciais, sem a permissão expressa da Editora. Os infratores estão sujeitos às penas da Lei nº 9.610/98, que rege os direitos autorais no Brasil.
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Leia mais: http://www.fiscosoft.com.br/index.php?PID=246252&o=4&home=trabprev&secao=0&optcase=&flag_mf=&flag_mt=#ixzz1I5iong0F
Informativo FISCOSoft -
Rescisão de contrato de trabalho - Justa causa promovida pelo empregado (rescisão indireta) - Principais documentos
A rescisão indireta do contrato de trabalho caracteriza-se pela prática, por parte do empregador, de atos que implicam violação das normas ou obrigações legais/contratuais na relação empregatícia. O artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) prevê as hipóteses em que o empregado poderá considerar o contrato rescindido e requerer a devida indenização em juízo. Nesse Comentário foram relacionados os principais documentos que devem compor tal modalidade de rescisão.
Rescisão de contrato de trabalho - Justa causa promovida pelo empregado (rescisão indireta) - Principais documentos
Comentário - Previdenciário/Trabalhista - 2011/2371
Sumário
Introdução
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
II - Ficha ou livro de registro
III - Comprovante de pagamento das verbas rescisórias
IV - CAGED
V - GFIP/SEFIP
VI - Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF)
VII - Exame médico demissional
VIII - Seguro-desemprego
IX - Aviso prévio
Introdução
A rescisão indireta do contrato de trabalho caracteriza-se pela prática, por parte do empregador, de atos que implicam violação das normas ou obrigações legais/contratuais na relação empregatícia.
Tais atos estão elencados no artigo 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e são considerados na doutrina e jurisprudência trabalhista como sendo as faltas graves cometidas pelo empregador. Na ocorrência da falta grave pelo empregador, o empregado poderá ingressar com medida judicial cabível para que haja o reconhecimento da falta e pleitear a correspondente indenização.
Segue relação dos principais documentos que devem compor a rescisão de contrato de trabalho por justa causa promovida pelo empregado (rescisão indireta).
Alertamos que referida relação não é exaustiva, uma vez que o Poder Judiciário, bem como o documento coletivo da categoria profissional poderão especificar outras obrigações trabalhistas ("caput" e inciso XXVI do art. 7º da Constituição Federal).
Fundamentação: art. 7º, "caput" e inciso XXVI da Constituição Federal de 1988 e art. 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS)
Preencher a CTPS com todas as informações referente à data em que ocorreu a rescisão, neste caso, com a data em que foi reconhecida a justa causa promovida pelo empregado.
O prazo de anotação e devolução da CTPS é de 48 (quarenta e oito) horas contadas de seu recebimento.
Acesse o modelo de recibo de entrega de CTPS.
Fundamentação: arts. 29 e 483 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
II - Ficha ou livro de registro
Preencher com a data da baixa, qual seja, a data em que foi reconhecida a falta grave cometida pelo empregador.
Acesse o modelo de ficha ou livro de registro.
III - Comprovante de pagamento das verbas rescisórias
O comprovante de pagamento das verbas rescisórias é o termo de rescisão do contrato de trabalho (TRCT), com a discriminação de todas as verbas rescisórias, acompanhado do comprovante de depósito bancário (quando for o caso).
Nos contratos firmados há mais de 01 (um) ano, será devida a assistência ao empregado na rescisão do contrato de trabalho (homologação), sendo facultada a utilização do Sistema Homolognet disponível no seguinte endereço: http://www.mte.gov.br/homolognet .
Fundamentação: art. 4º da Instrução Normativa SRT nº 15/2010; Portarias MTE nº 1.620/2010 e 1.621/2010.
IV - CAGED
Toda rescisão contratual dever ser informada ao Ministério do Trabalho e Emprego (MTE) por meio do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED) até o dia 07 (sete) do mês subsequente ao da movimentação.
Fundamentação: art. 3º da Portaria MTE nº 235/2003.
V - GFIP/SEFIP
As movimentações relacionadas à rescisão contratual deverão ser informadas na Guia de Recolhimento do Fundo de Garantia por Tempo de Serviço e Informações à Previdência Social/Sistema Empresa de Recolhimento do FGTS e Informações à Previdência Social (GFIP/SEFIP).
Fundamentação: item 4.9 do Capítulo III do Manual da GFIP/SEFIP para usuários da versão 8.4, aprovado pela Instrução Normativa RFB nº 880/2008.
VI - Guia de recolhimento rescisório do FGTS (GRRF)
Conforme Manual da GRRF, a guia será disponibilizada para impressão após a transmissão do arquivo rescisório pelo Conectividade Social, e deverá ser paga dentro do prazo de pagamento das verbas rescisórias.
Só há que se falar em GRRF, nas hipóteses de rescisão contratual que ensejar o pagamento de multa rescisória e/ou o saque das importâncias depositadas mensalmente.
Fundamentação: art. 9º do Decreto nº 99.684/1990; item 3.5 da Circular CEF nº 450/2008.
VII - Exame médico demissional
Todo e qualquer empregado, para que possa ser desligado da empresa, precisa ser considerado apto, ou seja, necessita de atestado de saúde ocupacional (ASO) com declaração de aptidão.
A avaliação clínica demissional, neste caso, estará dispensada, desde que o último exame médico ocupacional tenha sido realizado há mais de:
a) 135 (centro e trinta e cinco) dias para as empresas de grau de risco 1 e 2, segundo o Quadro I da NR 4 (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT);
b) 90 (noventa) dias para as empresas de grau de risco 3 e 4, segundo o Quadro I da NR 4 (Serviços Especializados em Engenharia de Segurança e em Medicina do Trabalho - SESMT).
Fundamentação: "caput" e inciso VI do art. 12, "caput" e inciso VIII do art. 22 da Instrução Normativa nº 15/2010; item 7.4.3.4.1 da Norma Regulamentadora nº 7.
VIII - Seguro-desemprego
A rescisão indireta enseja o pagamento das verbas rescisórias inerentes a uma rescisão sem justa causa pelo empregador, dentre as quais, a do seguro-desemprego, desde que o empregado preencha os seguintes requisitos:
a) ter recebido salários consecutivos no período de 6 (seis) meses imediatamente anteriores à data da dispensa, de uma ou mais pessoas jurídicas ou físicas equiparadas às jurídicas;
b) ter sido empregado de pessoa jurídica ou pessoa física equiparada à jurídica durante, pelo menos, 06 (seis) meses nos últimos 36 (trinta e seis) meses que antecederam a data de dispensa que deu origem ao requerimento do seguro-desemprego;
Considera-se pessoa física equiparada à jurídica, os profissionais liberais inscritos no Cadastro Específico do Instituto Nacional do Seguro Social (CEI).
c) não estar em gozo de qualquer benefício previdenciário de prestação continuada, previsto no Regulamento de Benefícios da Previdência Social, excetuando o auxílio-acidente e a pensão por morte;
d) não possuir renda própria de qualquer natureza suficiente a sua manutenção e de sua família.
Considera-se 1 (um) mês de atividade, para efeito da linha "b", a fração igual ou superior a 15 (quinze) dias, nos termos da Consolidação das Leis do Trabalho.
Os documentos necessários para obtenção de tal benefício são o Requerimento do Seguro-Desemprego (RSD) e a Comunicação de Dispensa (CD) devidamente preenchidas com as informações constantes da Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS), conforme especificado em sentença.
Acesse os formulários do seguro-desemprego .
Fundamentação: arts. 3º e 13 da Resolução CODEFAT nº 467/2005.
IX - Aviso prévio
A rescisão indireta, devidamente reconhecida em juízo, gera ao empregado o direito às verbas rescisórias nos mesmos moldes da rescisão sem justa causa, por iniciativa do empregador.
Dentre as verbas, a legislação assegura o direito ao aviso prévio ao empregado ainda que na rescisão indireta. Nesse aspecto, predomina o entendimento na doutrina e jurisprudência que será devido ao empregado o aviso prévio indenizado e suas projeções (1/12 para férias e 1/12 para 13º salário), considerando-se que na prática o empregado não permanece mais à disposição do empregador logo após a ocorrência da infração.
Acesse o modelo de aviso prévio indenizado
Fundamentação: art. 487, § 4º da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).
Clique nos links abaixo para ver outros documentos também classificados no assunto :
RESCISÃO CONTRATUAL
Veja por exemplo :
Comentários.
- 10/03/2011 - Prev/Trab - Aviso prévio trabalhado e indenizado - Incidências e regras de preenchimento do SEFIP - Roteiro de Procedimentos
Veja por exemplo :
Atos legais.
- 13/12/2010 - Lei - Revoga o art. 508 da Consolidação das Leis do Trabalho, aprovada pelo Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943.
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Este Comentário, publicado em 29/03/2011, foi produzido pela equipe técnica da FISCOSoft. Advertimos que os entendimentos estão baseados na situação jurídica vigente na data de sua elaboração e publicação no site, sendo recomendável pesquisa no site para verificar eventuais alterações na legislação, editadas em data posterior. É proibida sua reprodução para divulgação pública, mesmo que sem fins comerciais, sem a permissão expressa da Editora. Os infratores estão sujeitos às penas da Lei nº 9.610/98, que rege os direitos autorais no Brasil.
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terça-feira, 19 de outubro de 2010
Gestante tem direito à estabilidade provisória ainda que tenha ficado grávida no período do aviso prévio (Notícias TRT 3ª Região)
18/10/2010 - Gestante tem direito à estabilidade provisória ainda que tenha ficado grávida no período do aviso prévio (Notícias TRT 3ª Região)
Dando razão à trabalhadora, a 4ª Turma do TRT-MG, por maioria de votos, modificou a decisão de 1° Grau, que havia negado o seu pedido de reconhecimento do direito à estabilidade provisória, em decorrência de gravidez. No entender dos julgadores, ainda que a concepção tenha ocorrido no período do aviso prévio, que, no caso, foi indenizado, a gestante tem direito à garantia provisória do emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Como a própria empregada informou na petição inicial que a concepção ocorreu durante o aviso prévio, o juiz sentenciante aplicou ao caso o teor da Súmula 371, do TST, segundo a qual a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem os efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período. Com esse fundamento, os pedidos relacionados à estabilidade provisória foram indeferidos.
Mas o desembargador Antônio Álvares da Silva teve posicionamento diverso. Isso porque, conforme explicou, os parágrafos 1° e 6° do artigo 487 da CLT dispõem expressamente que o aviso prévio integra o tempo de serviços para todos os efeitos legais. A trabalhadora foi dispensada, com aviso prévio indenizado, em 25/11/2009, e a gravidez ocorreu no curso desse aviso. Portanto, ela está protegida contra a dispensa sem justa causa, tendo direito à reintegração no emprego, nos termos do artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
No entanto, o magistrado destacou que, muito possivelmente, o parto já ocorreu, o que torna desaconselhável a reintegração. Por isso, o direito de retorno ao trabalho foi convertido em indenização correspondente ao período de estabilidade, que incluiu os salários, 13° salários, férias acrescidas do terço constitucional e os depósitos de FGTS + 40%. "A apuração da indenização do período da estabilidade deverá ser efetuada após comprovação da data efetiva do parto, uma vez que não se sabe quando e se ele efetivamente ocorreu, não podendo ser descartada a hipótese de parto prematuro, ou mesmo a de um possível abortamento", finalizou. ( RO nº 00620-2010-106-03-00-9 )
Dando razão à trabalhadora, a 4ª Turma do TRT-MG, por maioria de votos, modificou a decisão de 1° Grau, que havia negado o seu pedido de reconhecimento do direito à estabilidade provisória, em decorrência de gravidez. No entender dos julgadores, ainda que a concepção tenha ocorrido no período do aviso prévio, que, no caso, foi indenizado, a gestante tem direito à garantia provisória do emprego, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto.
Como a própria empregada informou na petição inicial que a concepção ocorreu durante o aviso prévio, o juiz sentenciante aplicou ao caso o teor da Súmula 371, do TST, segundo a qual a projeção do contrato de trabalho para o futuro, pela concessão do aviso prévio indenizado, tem os efeitos limitados às vantagens econômicas obtidas no período. Com esse fundamento, os pedidos relacionados à estabilidade provisória foram indeferidos.
Mas o desembargador Antônio Álvares da Silva teve posicionamento diverso. Isso porque, conforme explicou, os parágrafos 1° e 6° do artigo 487 da CLT dispõem expressamente que o aviso prévio integra o tempo de serviços para todos os efeitos legais. A trabalhadora foi dispensada, com aviso prévio indenizado, em 25/11/2009, e a gravidez ocorreu no curso desse aviso. Portanto, ela está protegida contra a dispensa sem justa causa, tendo direito à reintegração no emprego, nos termos do artigo 10, II, b, do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.
No entanto, o magistrado destacou que, muito possivelmente, o parto já ocorreu, o que torna desaconselhável a reintegração. Por isso, o direito de retorno ao trabalho foi convertido em indenização correspondente ao período de estabilidade, que incluiu os salários, 13° salários, férias acrescidas do terço constitucional e os depósitos de FGTS + 40%. "A apuração da indenização do período da estabilidade deverá ser efetuada após comprovação da data efetiva do parto, uma vez que não se sabe quando e se ele efetivamente ocorreu, não podendo ser descartada a hipótese de parto prematuro, ou mesmo a de um possível abortamento", finalizou. ( RO nº 00620-2010-106-03-00-9 )
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